人才培養與發展是每個企業都關注的課題，市場上層出不窮的培訓與發展工具、思路更是讓人目不暇接。然而，為什么好好的一個‘勝任力’模型就是推行不了？為什么換個環境，‘測評’中心就無用武之地？在培訓發展從業者的工作中，‘需求’的把握是關鍵，這當然來自于向我們提出要求的目標群體。但是，在推進學習型組織的征程中，我們是否已經清楚了解所處企業對人才培養與發展的訴求及其程度，或許不單是工具和能力的問題，也許偏差就在我們是否足夠了解組織當下的學習準備度……

當我們有足夠的智慧和方式來識別組織的學習準備度后，接下來的難點莫過于如何建立或開發相關的人才項目/體系。很多經理人們在此時或假手他人，或不知所終。有沒有一套靈活適變的方法來幫助我們迅速就一些項目要求找出突破口呢？針對一些特別的項目，我們應該如何入手呢？某日，當我將奧運五環重新排列之后，我突然開朗，如獲至寶，發現了或許可為更多人所了解的突破型思維之道。