伊萊克斯作為世界家電業大鱷，其多品牌的經營戰略和市場影響力是毋庸置疑的，在全球每個角落的擴張幾乎都是所向披靡，但是在中國卻一直面臨著并不樂觀的經營狀況。

伊萊克斯在中國擁有處于領先地位的高端廚電和洗衣機產品，因此，伊萊克斯決定調整策略——冰箱也要走高端品牌和市場路線。2009年2月，伊萊克斯中國關閉了中低端冰箱產品的長沙工廠，正式退出中低端冰箱市場。此舉以退為進，標志著伊萊克斯中國的一個新起點。

現在的伊萊克斯已經確立了其在中國市場的策略，在企業的發展決策上不再搖擺不定，而是重新調整了戰略，并且打算為此拼盡全力。

調整策略后的伊萊克斯將有何新的發展戰略？在人才管理方面又將有何新的舉措？帶著這些問題，記者采訪了伊萊克斯中國人力資源總監浦晨皓先生。

第一資源：伊萊克斯1997年進入中國，但是至今業績不甚理想。在此期間，頻繁的更換高層，面對并不樂觀的情況，您為何選擇在這時進入伊萊克斯？
浦晨皓：我是在2008年5月進入伊萊克斯中國擔任人力資源總監一職。未進入之前，有很多人勸我放棄，可是我本身是一個愿意接受挑戰的人,因此我選擇了接受挑戰。其中的原因有幾點：
首先，對于我自身而言，從事HR工作已經有十多年，個人在HR決策方面非常有經驗。
其次，HR工作是一項具有做挑戰性的工作。我認為HR工作要有收獲，就必需得到其他人的認可。從這個角度而言，HR工作非常適合每一個想要接受挑戰的人。
第三，我個人非常相信與老板之間的“火花”。我與現在的幾位伊萊克斯中國區高層都相處的很愉快。
 
第一資源：請您談談伊萊克斯在進入中國后的發展情況？
浦晨皓：伊萊克斯是全球著名的500強家電企業，并在全球一直處于第一的位置。但是在中國卻是業績不甚理想。這么多年，我們一直困擾的問題：一是成本問題。二是品牌問題。三是整個企業文化基礎很薄弱。
總的說來，伊萊克斯在中國出現業績不理想的情況概括起來有四點：一，長期策略的確定。二，整個管理體系的提高。第三，整個人員的結構與公司發展需求的匹配。第四，企業文化的改革。
 
第一資源：伊萊克斯中國在調整了戰略的同時，對于人才管理這塊有何新的舉措？
浦晨皓：大幅度的裁員就會面臨員工的士氣不穩定這個問題。所以我今年很抓企業文化這塊。這是我做人力資源的一個觀點：我一直認為，要把人力資源做好，文化是基礎。比如談到績效管理，績效管理的基礎就是文化。文化的部分我用了一個 “圈”。從心理學角度來講，文化經過3個部分，第一個部分就是讓員工意識到什么是文化，如伊萊克斯的文化到底是什么？第二個部分，就是通過一些活動，讓員工理解文化到底是怎樣的，第三個部分，就是賞罰分明。這個圈在不停的轉，到了2010年，還是回到第一個部分。因為文化并不是一朝一夕可以去改變的，特別是一個人的行為。必需通過一種方式，慢慢去改變。

舉個例子，在我們文化中，我一直強調“主人翁”的精神。怎樣去體現“主人翁”？我們有個項目是“提建議”。我們有幾個約束，第一個約束就是提的建議必需自己執行，哪怕是給別人提的建議，也要自己執行。第二個約束是圍繞“浪費”去做。第三個就是放到每個人評定的項目中。這樣做的結果就很容易的看見，“自己改變了什么”，但是自己意識不到。我們建立這個項目的出發點就是把自己的改進寫下來，可以讓自己看到，同時，也能同老板和同事一起分享。其實這是一個循序漸進的過程，在這個過程中，就會體現“主人翁”的精神。通過這樣的項目，讓大家理解，我并不認為這些項目是成功的，但是至少能讓大家感受和理解到。這些都是潛移默化的。這就是我們說的到2011年前達到的目標，都是要設計好的。至少讓大家感覺到在伊萊克斯的每一天都是開心的，愿意去為它付出。這就是我想要的。
 
第一資源：2009年2月伊萊克斯中國關閉了在長沙的生產線并且縮減了全國的部分銷售區域。伊萊克斯的戰略開始調整，慢慢開始朝著好的方向發展，請您談談伊萊克斯中國將來的規劃？
浦晨皓：我們會在2011年前樹立我們在中國的良好地位。原因有：一：從策略上講，我們的定位是經過很多的實踐證明，這來源于我們本身的歷史經驗和市場調研，這些綜合的因素告訴我們這樣的策略能夠成功。這也同時從我們今年的經營表現得到了證明。大家對于伊萊克斯走這條路，都是給予肯定的。二：從品牌上來講，伊萊克斯的品牌效應逐步在加強，通過調研，消費者對品牌本身的認知度提高了，我們把財力投在我們認為是值得做的事上。這些事情能夠為我們帶來收獲。三：我們的成本在不斷降低，并繼續努力。四：從文化角度講，我們每一年都會做員工的滿意度調查。今年的調查結果和去年的是一致的。在這樣一個大環境下，特別是我們在變革的時候還能保持一致，還是很令人感到欣慰的。
上面一段并不是很通順,麻煩修改
 
我們會在2011年前樹立在中國的良好地位。原因有，一：從策略上講。我們的定位是經過各個方面的實踐證明。一方面來自伊萊克斯的歷史經驗和對市場的調研，另一方面來自我們今年經營表現的結果。這些綜合的因素都表明了我們這樣的策略能夠成功。二：從品牌上講。通過調研發現，消費者對伊萊克斯品牌的認知度提高了，品牌效應正在逐步加強。三：從成本上講。我們的成本在不斷降低，并且會繼續努力。四：從文化角度講。在今年并不樂觀的大環境下，尤其我們還在經歷變革。然而，我們的員工滿意度調查結果和去年保持一致，這是令人感到欣慰的。
 
第一資源：2010年您的工作重點主要在哪一塊？
浦晨皓：2010年我主要有幾塊內容需要落實：
一：企業文化。2008年我在完善很多的體系。2009年在塑造文化，目的是讓員工知道和感受到企業的文化，讓他們有一個初步的了解。這之前兩步都是為2010年作鋪墊，2010需要將企業文化真正落實到每個地方，包括每位員工必需要有這意識。
二：績效管理�？冃Ч芾砗臀幕�這塊是分不開的。在伊萊克斯的很多員工，覺得都是自上而下的員工。我覺得這是雙向的一個過程。對自己的目標清晰，這是很重要的。目標清晰，在評估的時候就會好很多。完善的過程是和管理層一同做的。
能力模型這塊很難，要讓一個經理怎樣去把一個“溝通技巧”闡釋清楚，是很難的。能力模型我們在評估，更多的是理解。
 
第一資源：作為一位具有十多年經驗的HR從業者，您怎樣看待HR在企業中的地位？
浦晨皓：我認為HR是要保持一個中立的立場，即要滿足老板的需求，又要滿足客戶的需求。一旦員工的利益和公司的利益發生沖突時，往往會偏向公司的利益。但是HR人員一定要讓管理層了解到你這樣做會讓員工的利益受到打擊。如果一定要這樣做的話，要讓員工了解為何公司這樣做。
所以我覺得當員工的利益和公司的利益發生沖突時，HR要平衡這兩者之間的關系，就必需找到一個平衡點。根據我這些年來的經驗，我認為：我必需豎立好自己的位置（即人力資源部在整個公司的位置），只有把自己的位置樹立好，管理層才能肯定你。
 
采訪的最后，浦總告訴記者，2009年他有很大一部分時間花在長沙，因此并沒有太多時間處理上�？偛康娜肆�資源事務。因此就任命了一個“項目負責人”。但是讓他感到欣慰的是，除了一些把握不準，需要決策的事情之外，他們幾乎沒讓浦總操心，從另外一個角度講，HR的團隊在慢慢成長。
浦總有十多年的HR從業經驗，在所有和他合作過的團隊成員都有兩種感受：一是跟著他能夠學習到很多的東西，離開他的成員都有很好的發展。
從2008年5月進入伊萊克斯從事人力資源總監一職，浦總至今沒有后悔，因為他看到他所帶領的HR團隊在成長，與與此同時，企業也在朝這一個好的方向發展。這都是他感到最欣慰的事情。