第一資源：請您介紹一下錦江之星在全國的開店情況。

　　戴皓明：1997 年2 月，錦江之星開創了中國第一家經濟型連鎖酒店，從此開啟了我國經濟型酒店的發展與繁榮。經過十幾年的發展，現已開業和籌建的酒店數量超過700 家，客房總數近8 萬間，門店覆蓋全國31 個省、直轄市，分布在全國167 個城市，現已成為上市公司錦江股份(600754)的主營業務，在企業經營管理、市場開拓等方面取得可喜成績的同時，求穩健、講實效、高品質、嚴管理等特有的企業風格也已然成為國內經濟型酒店的風向標和風景線，成為最受顧客歡迎和喜愛的經濟型酒店品牌之一。如今，公司不僅擁有中國馳名商標“錦江之星”，而且形成了經濟型酒店高、中、低多品牌的發展格局，根據世界權威雜志《HOTELS》統計，錦江之星已躋身世界酒店業單一品牌30 強。另據公司戰略規劃，到2014 年酒店總規模超過1200 家，客房總數將超過12 萬間。

　　第一資源：與其他競爭對手相比，錦江之星有何不同之處?

　　戴皓明：錦江之星是產業資本，具有國資背景，追求的是產業穩定發展的復利，而非風投資本型擴張的暴利，所以更重要的是可持續發展，我們堅守“又好又快，穩健發展”的發展原則。對于企業的經營來說，規模大和房間多不一定健康，發展的質量是首要的，所以要按照自身的條件來發展，當企業條件不成熟的時候，注重效果遠比一味追求速度更重要。

　　第一資源：聽說錦江之星有“黃埔軍校”，能介紹一下它的特色么?

　　戴皓明：錦江之星管理學院已建立多年，已向全國錦江之星及業內輸送了大量人才。無論是新招聘進入企業的職業經理人，還是通過內部晉升選拔的潛質型人才，都會有相應的培訓模塊來滿足參訓人員多層次、全方位、系統化的培訓和發展需求。十載春秋，錦江之星管理學院樹立了良好的口碑，在業內被美譽為人才培養的“黃埔軍校”。

　　按公司培訓規劃，學員經過層層選拔和推薦后，進入培訓體系，參照高等教育的教學管理模式，采用“全脫產、學分制”學習方式，學院擁有固定的教室、圖書館、教學設施設備、配有專兼職的教員和課程輔導員等，學員在這里可以系統的學習經濟型酒店專業知識和經營管理技能，結合鮮活的管理案例對所學知識進行融會貫通，學員畢業要參加畢業考試及論文答辯，經專家小組綜合認證和評定后，選送合格的學員到合適的崗位上任職，不合格的回原單位自休和繼續學習，直至下次考評通過。

　　第一資源：如果招聘不是難題，保留也不成問題，那么HR的最大挑戰是什么?您又是如何化解的?

　　戴皓明：企業的發展依靠員工的努力和付出，員工的成長依賴企業的培養和投入。在實踐中，HR 面臨兩個難點：一是如何把員工作為第一資源進行投資和開發而不僅僅是當作成本。我們在提高經濟效益的同時，努力提高員工的收入和福利，在企業發展的同時，努力為員工搭建成長的平臺，依據公司標準化、專業化的培訓系統加大對員工的職業訓練投入。二是如何提高員工的滿意度。沒有滿意的員工，就沒有滿意的客人。我們堅持以人為本、視員工為寶貴財富，在企業內部樹立牢固的“內部客人”意識，尊重員工、善待員工、關心員工，對員工負責，讓員工有成就感。積極營造錦江之星“家”文化，把員工當家人對待，為每一位員工營造“溫馨的、和諧的、安全的、有歸屬感的家”，增強員工對企業的忠誠度。

　　第一資源：近幾年用工荒情況嚴重，請問錦江之星每年要招聘多少位員工，是否也遭遇了用工荒?

　　戴皓明：按照每家店平均40-60 人的配置，每年新開120 家門店計算，每年需要招聘的員工超過數千人，這個招聘量應是很大的，但人力招聘并不是最大的難題，中國擁有豐富的勞動力資源和人才資源，加之錦江之星的品牌效應和完善的勞動保障支持，通過內、外部人力資源開發并舉的方式，基本可以滿足用工需求。而如何留得住優秀員工，特別是核心崗位人員才是關鍵，經過多年實踐和經驗積累，錦江之星已逐步形成用感情留人、待遇留人、事業留人相結合的人才保留機制。而最有效的方式就是給予員工充分的學習、晉升和發展空間，為優秀的、有發展愿望的、工作努力的員工提供了機會和施展才華的舞臺。

　　第一資源：請問您所在的人力資源總部的職能有哪些?

　　戴皓明：錦江之星人力資源部緊緊圍繞公司制定的戰略規劃,根據不同階段戰略目標, 不斷提升和轉化HR 功能。在企業創立初期，要承擔“支持管控”的職能，制定HR 制度，設計HR 流程，規范全國各連鎖門店的HR 實務操作，支持連鎖店開業和發展;當企業進入發展階段，要實現“支持服務”的職能，提高專業支持、技術支持、政策支持，完善指導性服務、功能性服務、系統性服務;目前公司正以國際成熟企業為對標，朝著多品牌經營、打造國際化公司的新目標邁進的階段，要發揮“共享服務”的職能，集約資源，搭建開放的HR 共享平臺，體現HR 增值服務。

　　第一資源：錦江之星在全國各家城市都有分店，戰線拉得那么長，招聘數量那么大，請問HR 是如何招聘和管理數萬人的員工隊伍的?

　　戴皓明：前面已提到，錦江之星連鎖店分布全國167 個城市，各個城市地區的風俗習慣和用工管理等差異巨大，因此錦江之星在HR 管理方面采取“集權與分權”“過程管理與目標效果管理”相結合的管理方法，實行層級管理、專業管理、流程管理、信息化管理，總部以下設有區域、地區、門店三層組織，總部統盤監測和管控，服務貫穿于整個管理過程�？傊�，HR 要將公司的企業文化和管理標準傳達給各級組織的管理者，讓他們進行感知、認同、再創造性地執行，讓每個管理者都承擔起HR 的職能職責，最終實現把全國連鎖店都管好的目標。

　　第一資源：那么店經理招聘的員工，是否會任人唯親?

　　戴皓明：這種情況一般很少發生，一方面錦江之星有較為嚴格的規章制度，另方面還有審批人的層層審核和把關。

　　第一資源：總部要管理全國的人事工作，是否壓力很大?您對自己HR 部門員工的工作要求是什么?

　　戴皓明：錦江之星總部人力資源部有20 多名專業人員，肩負著全公司的HR 工作，壓力的確很大。舉例來說，我們要推行一項HR 政策，必需系統地完成很多工作，如：多方征詢意見、到基層現場調研、制定方案并組織實施、對實施效果跟綜、對受眾群體的感受予以關注等。

　　因此，對我們HR 的要求是：具有前瞻性的戰略眼光，形成系統性的思維方式，擁有專家型的技能水平和豐富的實務操作經驗，同時要不斷提升多學科的知識修養，以高效的執行能力，從而實現錦江之星人力資源的服務品牌和價值。