第一資源：請您簡要介紹一下新蛋集團在中國的人力資源狀況。

　　李英豪：新蛋目前在中國有1700 多名員工，在上海、北京、成都、西安等城市設立了管理中心，物流中心和研發中心。公司非常強調技術的根基，充分運用當地的技術人才優勢。新蛋擁有自己的技術平臺，非常重視技術研發。如今網絡技術蓬勃發展，日新月異，不斷有新產品和新技術、新媒介涌現，比如智能手機、iPad 的應用。如果沒有強大的技術后臺支撐，我們的電子商務就不能及時跟上科技變化而適應用戶的需求。相比于其他同行企業，新蛋更聚焦技術的根基，為走更長的路夯實基礎。在技術方面，目前已經發展到云技術的研究，不僅在成都西安兩地，臺灣研發中心也在合力提升，希望我們的平臺最快、最新、最適用。

　　第一資源：作為總部在美國的電子商務公司，新蛋在中國市場的戰略是什么?比如競爭對手都在大規模擴張產品線，新蛋也會跟進么?

　　李英豪：根據新蛋的全球市場戰略，新蛋的產品以IT、3C數碼產品為主，并擴展到其他的產品，如日用百貨等領域。像Newegg Marketplace是一個創新、先進、包羅萬象的網絡百貨商城，將集合上千個商家、數百萬件商品在此國際平臺上供消費者選擇。我們的最終目的，是希望從一個購物平臺，發展成一家大型的網上購物商城，讓大家能在商城滿足衣食住行的各項需求。

　　第一資源：配合市場戰略，新蛋的人力資源戰略是怎樣的?

　　李英豪：2012 年將是快速擴張的一年，我們會在市場積極尋找合作，同時設計相對應的人才招聘策略，包括各類電子商務人才，以及市場策劃推廣方面的優秀人才。

　　2012 年是新蛋的全力沖刺年。這就要求員工必須快速成長。首先員工要在規定的期限內完成相應實體和虛擬的培訓課程。第二，我們要加強員工關懷和社會責任。年輕人有更新更多樣的想法，我們會從專業的角度幫助新員工成長。員工很多問題來自家庭、朋友以及個人的處世態度。因此，我們在員工關懷這一方面，會針對性的提供解決方案。比如員工有適應困難、溝通交流困難時，我們都會通過支持系統去幫助他們，配合專業的心理咨詢師幫助員工。

　　加重社會性訓練的移轉，以平衡員工工作以外的適應情形

　　第一資源：電子商務近幾年在中國市場飛速成長，也涌現了許多大公司，并吸引了大量資金的涌入，市場競爭及人才競爭都異常激烈，甚至一些公司揚言今年要擴招一萬人。新蛋是否感受到了激烈競爭帶來的人才困擾?如果是，請問如何應對人才吸引與保留的難題?

　　李英豪：對Newegg 來說，人才競爭與流動率過高，是一個令人頭痛的問題，不但無法形成團隊凝聚力，還會不斷流失累積的技能與經驗。人才競爭與流動率過高也已經變成了高科技行業的常態。公司無法避免人員離職，員工流動的情況難以避免。因此教育訓練對Newegg 來說極為重要;例如對于新進人員的新人引導訓練課程，有60% 是采共通性課程，另外40% 是著重在實體的互動體驗式學習以及觀念溝通，借由知識整理的平臺建立，可以做更有效的新進員工教育訓練。

　　新人引導訓練課程可以分為兩大階段(1) 第一階段，稱為「入模訓練」，由人力資源部主導，旨在認識公司。

　　(2) 第二階段，稱為「養成訓練」，由用人單位主管負責。新人引導訓練課程，輔以「教育訓練測驗質量滿意度調查表」，對學員進行課程培訓評估。此外，還會利用課堂考試的成績，做為新人引導訓練的學習成果。

　　訓練結束后，對受訓者在這段期間內的工作表現與各項適應情形，進行追蹤調查。此階段分為兩大部分來評估

　　一是員工自評各項適應情形。

　　二是直屬主管進行評核，進一步了解其工作表現(課程整體滿意、任務適應、角色及文化適應)。

　　教育訓練的講師，由企業自行培育，公司明文規定)，經理級主管一年要開課20 堂，如此有助于內部良性競爭，與知識系統建立。

　　很多新進員工的能力很優秀，但卻因無法適應企業組織文化，而易顯得格格不入，做事事倍功半。我們歸因于社會化不足而導致，因此在訓練課程內容上，除了技術性訓練的移轉外，還會加重社會性訓練的移轉，以平衡員工工作以外的適應情形。新人引導訓練課程的成效，會依不同類型人員(除了劃分職場新人與有工作經驗者外，還制定了管理職與非管理職等類型的培訓)來進行評估。

　　例如對于不擅溝通的研發人員，訓練課程及方式就不能與其他職務，用同一套模式進行，而是要因職務而異，做出區分，才能進一步分析新人引導訓練的效果，是否會因其身份不同而有所差別。為了確切得知訓練成效的影響，員工入職后的工作表現與各項適應情形，將從3 個月的追蹤期改為6 個月，甚至延長至1 年，才會進行評估。

　　第一資源：請介紹，新蛋一些留才的作法?

　　李英豪：一個員工離職之后，從重新招聘到人員入職﹐僅替換成本就高達離職員工薪水的1.5~2 倍，若為高階主管離職，代價更高。員工為什么要離開?他們要去哪里?員工離職是為了更高的薪水? 或是覺得自己與公司無法處于互惠的情況? 工作滿足度低? 無成就感? 無法適應主管領導風格? 其原因十分復雜，因此必須通過離職面談，找出問題點，并針對問題研擬改善對策。有如下參考作法：

　　1. 針對關鍵職位，挑選關鍵人才進行針對性發展規劃( 薪資檢討、訓練規劃、晉升安排);

　　2. 強化新人導引，在新人入職時安排Buddy 和Mentor 幫助其適應新的環境并將企業文化自然導入以新人在最短的時間內有認同感和歸屬感;

　　3. 新人訓練安排體驗式教學活動凝聚文化認同感;

　　4. HR 單位進行定期關懷座談( 試用期間每月一次);

　　5. 訓練加強主管領導能力

　　6. 考核主管留才績效，防止人才流失;將部門離職率納入主管領導績效成績

　　7. 新人試用期工作合理安排

　　8. 緩沖處理關鍵人才離職: 以暫時「特休假」、「事假」或「留職停薪」的方式處理，讓員工到新任公司述職工作幾天以后再決定是否確定真的要離職

　　9. 將流動率高的職位進行數字化、書面化，縮短因高流動率而引起的企業適應周期

　　思考一個人才可共享到什么程度? 人員、資源相互為用!第一資源：公司人力資源是如何開發與運用?李英豪：先從預防性觀點及策略性角度，思考企業的長期經營目標及經營策略，有無可能水平發展或是垂直整合?思考公司未來的技術前景、市場規模、全球性布局是什么?

　　為適應企業未來發展的人力資源核心能力，HR 部門必須理清哪些是關鍵職位，哪些是必要部門?需要哪些特殊技能、關鍵人才?以及薪酬體系、考核激勵體系、人才后備機制等等。配合經營策略，進行人力盤點及人力需求預估，分為下列3項：

　　(1) 了解目前最合理的人數規模：進行人力盤點、組織設計合理化、工作設計合理化以及人員配置合理化。

　　(2) 及時應對員工數量變動：針對最合理的人數規模再減少的情況，該如何整合工作，并進行工作分析、工作說明書修改。

　　(3) 作業流程精簡：整合流程管理，工作設計再變更，同時針對第1、2 項進行反思。

　　人力資源的充分開發與運用，在管理方面要有彈性，人員、資源相互為用，可立即調動，并能短時間內進入狀況。思考一個人才可共享到什么程度。這要求平時的教育訓練、工作說明書(SOP)、后勤支持等都要考慮到共享性與便利性;當然，人才評鑒、能力供需契合度、激勵體系，作業標準等也需同時運作。

　　第一資源：您以前一直在臺灣工作，如今調到上海發展事業，在您眼里，臺灣和大陸兩地人才狀況有何區別?

　　李英豪：我來上海一年，感覺上海整體上的人才非常優秀，無論是人才素質還是薪酬都超過了臺灣。臺灣的人才離職率沒有像大陸那么高，大陸的職業經理人跳槽比較頻繁，這與中國市場機會太多有關。而新蛋作為一家全球化公司，在臺灣、上海、美國和加拿大都設立公司，其很大的優勢在于能調配利用兩岸以及全球的人才資源，全球的人才都有流動和互派的機會。

　　第一資源：互聯網公司年輕員工居多，在營造創新文化，培養年輕人方面有什么值得分享的方式方法?

　　李英豪：新蛋十分鼓勵創新。比如我們鼓勵員工通過微博提供創意，一經采納就會獎勵。公司還會為年輕人組織一些俱樂部團體，讓他們在一起交流，比如舉辦創意改善比賽，加強團隊互動，激發創意。同時，公司認為“員工即客戶”，我們非常重視員工的想法，用服務客戶的心態來看待員工。當然，年輕人有時候也需要引導，公司有全球統一的企業文化精神，正直、 誠實、公平、績效、尊重，這些需要宣導并獲得員工的認同和遵守。