第一資源：目前國內人力資源外包服務機構都紛紛啟動了信息化服務，在傳統人事外包服務上增加了薪酬信息化、彈性福利等內容。首先想請您談談對HR外包趨勢的看法。

　　葉阿次：外包在國內已經發展了很多年，但是我感覺它在中國的發展還遠遠沒有達到應有的高度。談及外包的趨勢，術業有專攻，隨著人力資源業務的合規要求和復雜性的提高，企業對它的依賴和需求是越來越明顯了。比如行政管理、薪酬發放等功能，更多企業開始選擇HR 服務公司來外包這個職能。就工資發放而言，企業可以自己做，但如今很多公司都將這項職能外包，因為外包能發揮規模效應，也能滿足合規要求。薪資發放是企業一項很基礎又很重要的工作，不允許出錯，一旦有災難或者緊急情況發生，還需要有備份的數據保證信息安全，因此很多企業都設立了災難恢復計劃。但每家公司不可能都建立這套復雜的數據管理系統，而很多薪酬外包服務機構都能做到這點，并且外包能發揮規模效應，能有好的性價比，而且做出更好的合規控制。所謂“讓專業的人做專業的事”，這樣HR 才有精力做其擅長的事。再從成本方面看，一線城市的人員成本已經很高，因此如行政管理等方面的工作通過外包在人力成本控制方面的效益也會很顯著。在上海，近年來外包發展速度加快的趨勢十分明顯。

　　第一資源：如果企業要引入外包服務，自己在管理方面應該具備哪些基礎，以便讓服務機構參與后能提高效率?

　　葉阿次：第一，HR 需要擁有清晰的戰略，了解公司的定位。很多公司把人事科改為人力資源部，但其實HR 做的依舊是人事部的工作。同樣，并不是每家公司都需要外包，也不是用了外包就一定好。HR 外包是一項自上而下的變革，HR 的領導要知道HR 部門的工作重點，如果HR 的職能是支持公司的業務，成為業務的合作伙伴，甚至承擔起業務的部分職能，那么有必要把行政操作性的工作外包出去，讓HR 有時間做更有價值的工作。比如HR 可以專注于思考業務老板所思考的東西，公司該如何制定業務戰略?未來三年發展的目標是什么?達成目標所需要的資源是什么?公司需要哪些人力資源支持?公司需要什么人?我如何去挖到核心人才?我現在的人才離目標還差多遠?我該如何提升他們的能力?如何留住核心人才?這才是引入外包服務后HR 應該關心的問題。第二，一旦決定外包，公司需要準備好標準的SOP(標準操作流程)。有了SOP，才能很好地定義SLA(服務水平協議)，才能很好地與外包供應商合作。HR 自己的流程都沒想明白，肯定不能指望供應商幫你弄明白。當然，對于小公司，一般都不需要外包，大公司一般也都會采用外包，我認為難的是中等規模的公司，如1000 人左右，有10 個左右的HR，將業務外包也減不了幾個人，從成本角度來看沒有顯著回報，但是從HR 的定位角度來評估，就因公司而異了。但無論如何，在外包前都需要理順業務流程和制定管理規范。第三，安置好現有員工資源。業務外包后，會涉及到原HR 部門員工工作重新分配、人員安置的問題，這也是很現實的壓力，都需要HR 在項目推進前充分考慮。

　　此外，HR 業務流程外包還要面臨HR 職能的轉型，從一個做事的人轉變成管理者，去管理好供應商。供應商管理是一件復雜的事情，需要制定各類管理標準和風險應對預案，一旦做到了，你會發現你的團隊馬上上了一個臺階，對個人能力的提升很有好處。

　　第一資源：比較少見公司有“人力資源營運總監”的崗位，貴司是如何定位這個崗位的?您又是如何理解您的職責?請您談談這個崗位的最大挑戰是什么?

　　葉阿次：其實我在前一家公司阿爾卡特工作的時候，2004 年就設置了這個崗位，那時候更沒有人知道人力資源營運總監是干什么的，而現在已經有很多公司設置這樣的崗位了。我認為HR 分三個層次，第一層是面向客戶、面向業務部門的HR，叫BP;第二層次是專家中心，提供咨詢、工具、項目意見。比如設計薪酬體系、開拓招聘渠道、尋找供應商、設計培訓體系等。第三層是營運團隊為HR 及業務提供支撐。無論該公司的HR是否外包，都需要HR 營運團隊來支撐公司的日常管理工作。也無論公司大小，或發展得快慢，都要設置這個崗位，因此該崗位是非常重要的。我們銀行的人力資源營運管理工作包含幾個模塊，第一是保障公司日常運營所需的基礎工作，如工資發放、福利管理、人事檔案等，這些都是不可或缺的職能。它們雖然可以外包，但HR 依然要承擔供應商管理的角色;第二是做好銀行特有的合規與風險管理工作。HR 也有合規風險，比如日常合規監管事務，包括授權體系、人員權限設置、關鍵崗位人員離職審計、關鍵崗位人員輪崗、強制休假等，我們招聘新員工的背景調查都會做得格外詳細。此外，上海銀監局還有專門的監管指標，其中相當一部分都是HR 的指標。很有意思的是，我以前所在的公司強調創新，而銀行卻認為過度創新是有害的，因此銀行界的HR 第一要務是要確保自己所有的工作和活動都合規。我們有80 多個操作指導書，包括如何招人、面試、檔案管理等。 此外，每個月還有一次風險管理回顧會議，從全球到中國有一整套的自查控制文件，對照35 個文件檢查自己的操作是否有風險。此外，我們要接受銀監會的審查……到了銀行才知道原來HR 可以做得如此精細，而不是粗放式的管理。第三是HR 預算和費用，包括HR 的一些項目，需要我們去協調推動。

　　第一資源：我在您的微薄上看到有一句話，您堅信“士必先器識而后文藝”。在哪個階段是在積累器、識?在哪個階段達到融會貫通，發揮創造力?

　　葉阿次：我很欣賞這句話。它的意思是說每個人都有抱負，但要成功，首先要擴大自己的見識，之后再提高自己的技巧。我見過一篇文章說一個人35 歲之前要做的十件事，比如感情要穩定下來，掌握本行業的一些知識，要形成自己的風格等。但我認為人總是要抱著自己還不夠的心態，去增加知識、增加閱歷，這就是器識�？鬃舆�有一句話說得很好，“見賢思齊，見不賢而內省。”你的知識就像是一個圓圈，當你的知識越多，圓圈越大，接觸的外面未知的空間越大。你只要抱著很謙虛的心態，就會發現自己的器識永遠不夠，在任何時候都不斷積累自己。無論是做HR 還是做其他領域的管理者，我想這些方面都是相通的。