第一資源：作為全球招聘服務領域的知名專業公司，瀚納仕有哪些領先的做法?

　　Sim on：招聘行業的競爭很激烈，差異化的服務是瀚納仕獲得競爭優勢的根本。雖然每家公司都說服務很重要，但各個公司的服務水平其實差異很大。首先，我們在業務運營的每個環節都將服務質量考慮進去，我們特別關注招聘過程中每一道流程的專業性和公正性。近期行業內有個別大公司被國外媒體報道，暴露出這些公司的招聘流程中存在一些比較嚴重的問題，而我們始終對招聘流程的每一步都嚴格把關。其次，我們擁有一個高質量的人才數據庫，給客戶的候選人質量很高，讓客戶容易找到理想的人選，節省篩選時間。

　　另外很重要的一點是，我們向客戶提供高質量的風險管理和合規管理的附加服務。目前在這兩方面很多獵頭公司都相對落后。我們從候選人的角度出發，保證個人信息的保密性。這一點是高端人才特別看重的，他們非常注意個人信息和招聘過程的私密性。實際上，公司客戶和候選人都應該要求獵頭公司提供更高的私密性保護，并一定要符合法律法規的要求，這是獵頭公司應該為客戶帶來的價值。

　　最后，我們將瀚納仕的企業理念灌輸給員工，讓員工感到自己工作的深層意義：瀚納仕相信合適的工作可以改變一個人的生活;合適的人才可以改變一個企業;我們熱衷于為候選人聯系合適的工作機會。

　　第一資源：你如何看待社交媒體與獵頭行業的關系?請談談瀚納仕和 Linkedin 合作的經驗。

　　Sim on：行業內有些人認為，Linkedin及其他一些社交媒體對獵頭行業構成了一種威脅，是一種競爭關系，我們從來沒這么看待社交媒體，我們認為它們屬于另一種商業模式，和獵頭行業是相互促進的關系，不可能相互取代。當初智聯招聘、前程無憂、中華英才網出現后，一些業內人士質疑這些網站是否會代替獵頭公司，現在回過頭來看，獵頭行業并沒有受到多少影響。當然，社交媒體的確會沖擊一些價值不高的獵頭公司，比如說當顧問的工作只是給客戶發發簡歷而已，那么社交媒體的威脅就很大，專業水平低的機構會被大量淘汰。

　　招聘中的人才溝通與人崗匹配是非常個性化的、復雜的，因此顧問的價值不可取代。社交媒體對求職者個人、對獵頭公司和 H R 招聘人員來說，都是很好的工具，關鍵是如何通過用好它們來提高招聘或應聘的效率。Linkedin 無疑是一個非常優秀的網站，它提供可靠完善的信息和令人印象深刻的搜索功能，從去年開始我們加深了和它的合作關系。公司 C EO 考克斯(Alistair C ox) 是 Linkedin 的 InfluenceG roup 和智囊團成員之一，他經常發表一些博客吸引許多人閱讀，目前我們公司在Linkedin 上被關注的人數已經達到 74 萬，在擁有最多關注人數的公司中排名全球第22 名。我們深知 Linkedin 不僅能幫我們替客戶找到更好的候選人，還幫助我們提高了知名度和品牌效應。我們注重對顧問進行如何用好 Linkedin 各項功能的培訓，讓顧問擁有優秀的搜索技能和專業技能，為客戶提供更高效的服務。

　　第一資源：今年的招聘市場有什么樣的新趨勢?

　　Sim on：今年上半年的一個明顯趨勢是雇主信心增強，對中高端人才的需求增加。我們公司在 6、7、8 月份對這類人才的需求出現了一個小高潮，其他知名獵頭公司也是如此。尤其值得注意的是，在研發型的制造企業中，對生產工程人員的需求在增加，IT 和制藥企業對研發人員的需求更為旺盛。這其中的部分原因，是中國本土企業現在開始設計制造更多的創新產品了，需要越來越強的研發能力;同時，外資企業也在不斷增強自己的研發力量。中國某些領域的研發水平已經領先于發達國家，這明顯表現在互聯網和電子商務行業，外資企業因此也在加大研發投入。

　　另 一 個 比 較 明 顯 的 趨 勢 是， 招 聘流 程 外 包(RPO ，recruitm ent processoutsourcing)的需求出現了增長。這主要是針對一些 6 個月到 12 個月的中短期項目，比如公司的辦公室或工廠的外遷，公司內部的招聘人員無法應對這種非常規的招聘。實際上，RPO 在全球招聘行業的業務比重很大，它帶給企業的價值并不只是低成本，而是可以有更大的幫助，包括四個方面：一是提升招聘項目的管理質量;二是有效控制招聘項目的管理風險;三是將招聘活動和公司的員工價值主張(EVP，Em ployee Value Proposition)相聯系;四是利用社交媒體，把招聘項目與公司的雇主品牌和公關宣傳結合在一起，提高公司的知名度。中國市場目前的 RPO 項目以尋求低成本為主，我們相信今后會越來越多涉及上述四個方面的服務價值。

　　第一資源：貴公司今年進行了關于 Y一代職場人的調查，其結果如何?對企業管理者來說具有什么樣的啟發意義?

　　Sim on：我們在中國挑選了 1000 名18-30 歲的年輕職場人士進行調查，同時我們在英國也做了這個調查。在中國的調查中，有幾點值得我們注意。第一點是，調查顯示中國的 80 后富有企業家精神，有40-45% 的調查者表示在職業生涯的某一個階段會離開公司創業，或是成為自由職業者，這無疑給企業帶來挑戰——我們給企業領導者的建議是，首先必須接受這個現實，認識到有些員工將會離開公司，并且可能還會變成自己的競爭對手;然后，在企業的管理制度和組織結構上進行規劃，以便更好地應對這一挑戰;最后，是思考能否在公司內部提供創業平臺，留住具有創業精神的員工，我們相信，能這樣做的企業在未來會變得更有競爭力。

　　第二點，80、90后需要新一代的管理者，他們渴望領導者可以激勵自己的工作熱情、激發靈感，并且能夠帶來新理念，能夠被信任。因此，公司需要對傳統的管理方式，包括指令式的管理方式進行反思，雖然各行業各公司沒有統一的模式，但是都需要對薪酬獎勵體系、競爭機制、組織文化、組織結構等方面進行重新思考，讓 Y 一代更好發揮特長，更高效地工作。

　　第三點，有三分之二的人都表示了對財富的渴望與追求，透露出 Y 一代的雄心勃勃;

　　第四點，是注重個人的學習培訓和職業發展，并要求在辦公室中可以使用社交媒體，而不是被公司禁用。針對這兩點，公司需要以更開放的態度對待員工，在幫助員工成長上投入更多資源，認識到員工的成長必定促進公司的成長。

　　第一資源：可以談談你們最新的全球勞動技能調研的成果嗎?中國市場有怎樣的特點?

　　Sim on：我們的這項研究是和牛津經濟研究院合作的，瀚納仕 2014 年全球技能指數顯示出中國大陸的勞動力市場面臨兩大壓力，一是總體薪資壓力高達 8.4 分(10分制)，在 31 個國家的指數排名中僅次于香港，這表示中國大陸的工資水平已經達到前所未有的高度，中國作為全球制造大國的地位正受到威脅;另一項壓力是高端人才本地化，這將導致人才數量的不斷縮減。隨著雇主們不斷以更高的薪資來搶奪人才，高端專業人才會更加緊缺，因此，公司需要制定更具創新的戰略來吸引和保留優秀人才。

　　這項調研還顯示出，中國大陸的技能型勞動力市場效率排名較高，在 31 個國家中名列第 12 位。但是與香港新加坡等亞洲地區和國家，以及與歐美市場相比，中國的勞動力招聘市場的靈活性不足，企業在招聘時往往要求必須是固定用工，短期員工和臨時員工數量少，這給雇主帶來很大壓力，而發達國家的雇主可以自己決定雇傭人員的期限和方式。

　　在勞動力受教育的程度上，中國大陸總體落后于香港和新加坡，但是在 31 個國家的調查中，中國排名在前列;還有一個趨勢是今后 10 年勞動力總數會減少，中國將需要更多的人進入勞動力市場;這可以通過鼓勵婦女就業和重新回到工作崗位，以及靈活用工制度來應對。

　　這次調研顯示出中國擁有非�；钴S的就業市場，公司在不斷增加招聘需求，這在一線城市及東部沿海地區尤為明顯，高科技、網絡、電子商務、金融服務及快速消費品等新興行業的需求為市場提供了眾多職位空缺。