第一資源：能否介紹一下貴公司的績效考核特點？
何奕：

績效考核的目的是幫助員工改善績效。也就是說，績效考核的目的不在于終點，而是在于過程。所以我特別想強調的是過程比結果重要，盡管很多績效管理也同樣認 為過程的重要性，但許多公司在實際運用中，往往把火力集中在結果。

怎么支持過程呢？這時需要一個強有力的績效考核體系。在這點上康明斯有一套全球統一的績效管理工具。這個工具可以支撐績效考核的體系，從開始設定工作目標、自我的評論、經理的評估、主要客戶的反饋意見到年終的總結。

另外，績效管理不是一個獨立的系統，我想強調康明斯的做法是，把績效考核的整個過程與結果融入到康明斯很多其他的系統中，績效考核支持組織發展、培訓、個人發展計劃，他們是一個相互支撐的過程。

第一資源：那么如何考核過程呢？如何有效地運用KPI在考核的過程中？
何奕：我們的績效考核實際上是從兩個角度出發，一個是“你做了什么”，另一個是“你怎么去做的”。做了什么更多的是看結果；而怎么做的，就是在考核過程�？冃Э己说哪康牟皇菫榱俗C明員工是好的員工，或是差的員工。

從公司的角度講，一方面我們有KPI值，我們把這些KPI值貫穿于整個績效管理的過程，但我們也不是100%地迷信KPI值。

并不是所有的工作可以很簡單地進行量化，對一些支持部門的工作考核，比如財務、人力資源等等，有些公司試圖對培訓工作進行考核，設計的一個KPI值就是“是否按照計劃完成了培訓”或者“每年完成的培訓量”，我認為HR可以100%地完成這些指標，這并不困難，公司的管理層很快發現，僅僅考核完成率或者工作量是不夠的，還需要加入關于培訓效果的KPI，HR會提出，培訓效果的好壞不僅僅與HR有關、與參與培訓的員工有關、也與員工的經理有關。因此，公司設計了一套非常復雜的、考慮各方面因素的關于培訓的KPI值，可問題是，管理這套考核培訓的KPI系統的成本是多少？這套考核培訓的KPI系統在多大程度上可以改進培訓？有時候，我們會忘記設計KPI值的目的，僅僅是為了考核而考核。

康明斯的業績管理，會抓住一些重點去運用這個KPI值，同時我們也考核“你是怎么做”的。再用關于培訓來舉例子，除了，我們會考核計劃的完成情況，我們還會不斷地追問，“你是如何了解培訓需求的？”、“你是否考慮了成本的因素？”、“培訓供應商的管理是否服從公司的標準程序？”、“你是如何考核培訓效果的？”、“你是如果讓培訓更有機地與業務結合起來？”等等許多關于過程的問題。

康明斯就是用“你做了什么”和“你怎么去做的”兩個維度去管理業績，平衡結果與過程的關系。