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人才的重要性無庸置疑，當今世界綜合國力體現最終體現在人才競爭上。今年5月份我們國家召開了人才工作會議，在這個會議上黨和政府再次表示出 對人才工作的高度重視。再接著6月份出臺“國家中長期人才規劃”綱要中把人才發展總體目標向全社會進行公布。最近上海市也正在制訂上海十二五的人才規劃。

在這樣一個大背景下，由上海人才服務行業協會、上海市信息服務行業協會共同主辦今天的“2010年中國上海信息和外包人才發展高峰論壇”。在這 樣一個時間里就顯得格外引人注目。信息服務行業、人才服務行業作為現代服務行業非常重要的兩個支柱，信息行業具有發展速度快、普及廣、創新 能力強等一系列的特點。這些特點對高層次的人才、各類管理人才、各類技術人才、各類高技能人才都有相當大的要求。而人才服務行業又是匯聚、 交流各類人才很好的平臺。所以我們今天在此請到諸位共同參與這么一個論壇，我想這是非常有意義的一件事。

我們目的是對軟件、信息服務業、人力資源服務行業的軟件對接，加強經營管理人才隊伍、專業的技術人才和高技能人才隊伍的建設，不斷地優化產 業結構，提高行業技術水平，推動信息服務行業的發展，推進上海兩個中心的建設�，F在我們很榮幸地為大家介紹今天參加我們論壇的各位嘉賓：

上海人才服務行業協會朱慶陽秘書長
上海市信息服務行業協會副會長兼秘書長馬海湧
上�；ヂ摼W經濟咨詢中心研究部副主任王建會
上海龍軟信息技術有限公司戴劍飚董事長
東軟集團股份有限公司華東大區人力資源總監張學廣
中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理陳珉
上�？夏顽嫠_人才服務有限公司副總裁孫元芳
凱業必達（上海）網絡信息有限公司董事長楊翼
上海中企人力資源咨詢有限公司副總經理季姚力
上海諾姆軟件科技有限公司總經理蘇永華
上海盛大網絡發展有限公司人力資源總監熊立
上海四達國際經濟技術合作公司上海分公司總經理助理韓方方

上海市現代服務業聯合會會長 周禹鵬 致詞：
大家都知道上海正在著力打造國際化大都市。昨天下午全市干部剛剛聽了中央十二五規劃的宣講報告。這是北京一位專家建議上海不僅僅是世界級城市、國際大都市，他建議上海應該成為全球城市。上海不成為全球城市的話，那在中國還有誰？所謂全球城市就是在全球配置資源。當然，現在還叫國際化大都市。這個建設過程當中需要配置各類資源，其中人力資源是最重要的資源。人力資源的配置，特別是國際化配置，現在再講全球配置，我認為上海要發展成為全球性城市要具備最重要的能力。

講世界性城市也好，講全球性城市也好，有一個最重要的前提就是信息化。所以這次由兩個行業協會：人力資源行業協會和信息服務業協會，現在是聯合會內1百多家行業協會里我所到過、所了解最強的兩個行業協會，周秘書長和馬秘書長是我了解的最強的、最好的兩位秘書長。所以在此我聯合會的當家人代表上�，F代服務業聯合會對論壇的召開致以最熱烈的祝賀！

上海的十二五規劃已經確定，將把加快經濟結構的調整，或者經濟模式的轉換作為我們十二五期間的主線，這也是中央十二五規劃里所提到的，上海更應該如此。服務經濟的發展是一個經濟發展的時刻，世界上有一個說法：中等收入陷井。在以往的歷史過程當中，有相當一部分國家，特別是拉丁美洲和東南亞一部分國家，當他們發展到一定程度時候，也就是人均GDP4千美元左右，中等收入時就要進入中等偏高收入，把4千美元作為一個分界線，4千美元到1萬美元是中高收入。

他們從比較落后的、不發達國家發展到中等收入發展國家的時候，原來靠高強度的投入，以代工為主的制造業發展模式到這時候已經不能再支撐，因此他們專家分析認為拉丁美洲國家里至今還沒有一個國家人均超過1萬美金。我90年就出訪馬來西亞，原來以為馬來西亞很落后，但是90年去的時候很吃驚，當時就有高速公路。那是90年。但是20年了，至今馬來西亞還只能說是一個中等發展中國家。沒有越過中等收入線。世界上有沒有越過中等收入線的？有。日本、韓國，他們成功地越過了中等收入線。

什么原因？很重要一條是經濟發展模式的轉化。轉化為服務經濟為主、自主創新為主，這是很關鍵的兩條。去年中國人均GDP是3813美元，今年預計到人均4千美元，所以我們國家正面臨這樣的時期。原來的高儲蓄率、高投入、大規�；�礎設施建設，以公路沿海代加工為主的制造業角色現在看來難以維持。原材料問題、環境污染、人口紅利等等問題，所以我們國家、中央、上海市委都把轉變經濟發展模式、方式作為新一輪十二五規劃五年期間的主線，同時上海又再次明確把加快服務業的發展作為我們今后5年最主要的任務。

服務業的發展核心是什么？或者現代服務業的核心是什么？我的體會來看有兩大支持條件：一，信息化水平、信息化程度。什么是現代服務業？實際上現代服務業和傳統服務業并沒有明顯的區別。我們說現代服務業是金融行業，你說金融是現代服務業，還是傳統服務業，現代銀行300多年前在荷蘭早就有了�，F代服務的金融業和傳統服務的金融業有什么區別？就是信息化。由于信息化的發展，所以現代銀行的服務范圍、輻射范圍，或者它配置資源的能力已經遠遠超出地域的概念。世界的大銀行全球配置資源，那就成了現代服務業。這方面上海市的十二五規劃提出了智慧城市建設。時間關系，我今天不再展開講。

現代服務業發展，或者我們的新一輪經濟發展方式的轉變的核心條件是什么？或者最基本的資源是什么？我認為最基本的資源就是人力資源。為什么這樣講？昨天中央宣講團的專家講得非常好，改革開放30年我們國家大發展，很重要一個地方是人口紅利。當時我們勞動力遠遠大于被撫養的人。那時候的人口紅利勞動力是低水平的，有大量的農民工，廉價勞動力。這是我們國家30年快速發展很重要的驅動力，也是在國際上的競爭優勢之一。但隨著獨生子女政策，現在老年人越來越多，我們都屬于老年人，對不對��？上海60歲以上22%，是中國最高的比例。也就是說勞動年齡人口要撫養的人越來越多。所以這個人口紅利越來越弱。

怎么辦？要研究新的人口紅利。什么是新的人口紅利？雖然我們勞動年齡和撫養人口比例發生變化，但我們勞動人民人的素質發生了很大的變化。一年是600多萬大學生，也就是說原來的勞動力要變成人力資源，要變成人才資源，這是十二五期間新的人口紅利，是發展的動力，也是經濟模式轉換的根本點。我這兩點一講，那就很明白論壇的重要性，我們研究這個問題的重要性�；蛘哌@兩個問題也是關系到上海十二五期間進一步發展最核心、最根本的問題。市委、市政府高度重視。今天這個論壇開得非常好，開得非常及時！希望在座各位一起共同研究，特別是年輕的同志們，為上海十二五期間向經濟發展方式的轉變、現代服務業的發展，為上海信息人力資源進一步開拓貢獻你們的智慧。大家共同努力！

我最后預�！�2010年中國上海信息和外包人才發展高峰論壇”能夠取得圓滿成功，也希望通過這樣創新的嘗試為各行業協會之間多元化、多樣式的合作交流開創一個新的局面。就講這些。謝謝大家！

上海市人力資源和社會保障局副局級巡視員 范本鶴 致詞：
大家都知道這幾年上海的信息產業發展很快。我是這方面的半個外行，但與日常生活密切相關。最近大家都知道馬上要實行商貿合約，技術要成 百倍提速。這對我們的生活、工作將帶來革命性的變化。信息產業發展需要我們各種綜合性的人才。所以今天我們這兩個行業協會能夠共同舉辦這個 論壇，說很有遠見。

我們的信息行業發展，包括硬技術，同時包括軟技術，所以這個行業發展應該說離不開人才的配置支持，離不開人才的支撐。而作為人才行業的 發展也離不開信息產業技術的支持。我們在計劃經濟時候，那是一個單位很內部的組成部分，隨著市場經濟的建立，人力資源由外部走向社會，由神 秘走向公開，上海人力資源產業發展很快。前不久，經國家人力資源社會保障部批準的中國第一個中國人力資源產業基地已經掛牌，這幾年人力資源 產業發展速度很快，隨著這次掛牌儀式，國家中央部委也參加了這個研討，都認為這個新的產業發展很快。作為產業的提出也是這幾年的事情。

人力資源發展到哪一個地位，按照什么條件來做，國家發改委在里面是沒有這個產業的，所以就影響掛牌儀式的進行。國家發改委放在歷史性來 考慮，到底為什么樣的產業，這個產業有什么理念，該享受什么樣的政策，國家應該進行什么樣的調控，放在一定的位置來看。我們的產業確實離不 開信息技術。大家知道上海的人力資源產業、服務產業的龍頭產業是外包公司，外包公司決定外包人才、外籍人才有50幾萬，這50幾萬要綜合管理、 代繳工資、代繳社保等等，如果沒有信息技術的話是沒法進行管理的。所以人才服務產業也急需信息技術來支持。隨著人才服務產業技術的發展，它 產生更多的業務形態，這個形態更需要我們新興的技術來支持。

這幾年這個行業發展很快，在上海發展也很快。大家知道中國去年有一個很小的民營企業，就是我們的基地公司并購沃爾沃，引起了社會上蛇吞 象的事件。而它就是借助于我們的信息技術產業。我們這幾年對人力資源的測評已經跳出傳統的模式，開過座談會來反映評價，這是需要的，但這還 不夠。怎么樣用信息技術的手段來對能力進行分析，對人才進行挖掘，對人才進行科學評價，同志們，你們要借助先進、新興的信息技術。很多大企 業都慕名要委托對人力資源進行測評，哪些人可以用，哪些要淘汰，哪些要進行調整，哪些要進行培養，除了用傳統的手段以外，更需要我們先進的技術手段。所以我們的人才產業、人才服務業離不開信息技術的支持。

現在已經看到了產業的新形態，但還有很多業務形態將隨著信息技術的進一步提高和發展，品種將會越來越多。所以今天開這么一個論壇，周司長從全方面角度來進行詮釋。我作為一個實踐部門，我認為這兩家密不可分。所以借這個機會祝賀論壇取得成功，更祝賀這兩個協會以后有著密切合作，把上海的信息技術產業、人才服務齊驅并進，取得更達成功！

上海人才服務行業協會 秘書長 朱慶陽
——軟件和信息服務行業對人力資源的需求

信息產業在上海高速發展，人力資源產業在上海也高速發展，這兩個產業的發展預示著上�，F代服務業當中我們兩個行業義軍突出。我們這個行業是做什么的？是輔助性行業，是為360行做好服務。剛才周會長已經講了，中央人才工作會議開了以后，國家的戰略非常清晰。到2020年中國要成為世界的人才強國。很多戰略專家在抓落實的基礎上，在解析如何達到這個目標。首先邏輯鏈有一定的關系。

第一要素，必須是產業的國際化。產業的國際化才會帶來人才的國際化。這里就必須提到我們作為人力資源服務行業如何服務好360行的觀念。提出幾個要素。03年我們當時做統計是很小的產業，只有40億銷售額。而到09年，我們已經突破506億，今年上半年做了一個統計，是363個億，今年預計可以突破700個億。按照我們的規劃，到12年上海的人力資源服務產業將達到1120個億，成為上海的支柱產業。

我們這個產業行程來看，我們目前已經是中國最好人力資源服務的大平臺，集中了最好的戰略咨詢公司，網絡招聘公司，外包服務公司，最好的戰略咨詢獵頭公司，也集中中國最好的人力資源公司。它已經形成非常好的品牌、產品、技術顧問。所以我和馬秘書長既是好兄弟，我們又是天生管家服務。在這個當中我們已經形成幾個商圈：國際、亞太、長三角、上海商圈。它已經具有相當大的規模、相當好的品牌，今天大家是相互之間的介紹，我們企業的產品對接、品牌對接、技術對接、顧問對接，其中人力資源是非常重要的環節。一個產業起來大概需要幾種人才：首先是策略人才，戰略策劃很重要。每個董事會肯定首先考慮的是戰略。戰略基礎上是管理人才、技術人才、白領人才、灰領人才、藍領人才。我們已經有著這么好的平臺，加上信息對稱，里面有馬海湧所領導的，為服務的上海產業國際化做好我們的貢獻。上海服務人才來說就是帶領我們341家會員單位，作為有利支撐為他們做好全方位的服務，這就是我們的宗旨。服務好他們，我們的產業完成1100億，就是360行當中的其中之一，信息化的發展非常迅速。

這次有一個對接名單，大家可以相互交換名片，這是今天活動的縮影，明年可能有小型的沙龍、專業的沙龍，會繼續下去。今年跟歐商會談，也是我們產品全方位的服務地區。今天我作為一個拋磚引玉，鋪完紅地毯，待會請各位專家上臺展示自己的風采，進行商業化的緊密合作，實現大家的對接價值。

上海市信息服務行業協會副會長兼秘書長 馬海湧
——上海信息服務行業發展現狀及趨勢

非常高興能夠參加本次論壇。行業協會是一個非常特殊的單位。作為政府和行業協會的橋梁，不僅要為政府出謀劃策，而且要為企業解決困難。我在信息服務行業工作5年，但關注這個行業有十年時間。十年前，面對席卷全球的信息化浪潮，我看到上海積極調整產業結構，將信息產業確定為上海的支柱產業。并從資金、稅收、人才等方面給予大力支持。

體制積極地改革變成一股強大的推動力，杰出的企業家從中聽到春天的腳步。升起一股創業浪潮。大家其中都知道，比如：陳天橋、江南春、朱駿等等一批熱騰騰的名字進入我們的視野。伴隨巨大的財富效應而來，是一種全新的商業模式開始�；ヂ摼W、網絡游戲、IPTV、3G一個個陌生名字成為我們生活中的組成部分，也變成了上海魅力的組合。信息服務幾乎成為一條聯通上海精神的血脈，散發出現代化大都市的迷人氣息。

上海將成為現代化服務中心和現代化人才高地�，F代化信息服務產業到底是怎么樣的狀況？接下來為大家做一個簡要的介紹：一，上海市信息服務的現狀。經過95的基礎先行，加快基礎設施建設，加快信息產業現代化。十一五以來通過信息化領先發展戰略，圍繞信息技術和創新信息技術為主線，推動 信息產業發展、信息安全保障和信息環境的協調發展。上海信息服務行業從2000年的234億到2009年的2100億，增加值從2000年的129億提高到2009年的796億。信息服務產業占第三產業的比重已經達到9%，占全國國內生產總值比例的5%。在前天我已經拿到第三季度的數據，在這里跟大家分享一下。2010年1到9月實現收入1879億，比上年同期增長19.2%。這是在金融危機的大環境下。增速比上年同期提高1.8的百分點。上海市信息服務業涵蓋軟件、互聯網、電信、廣電四大領域。電信服務達到439億，廣電服務達到62.26億。由此，上海十一五規劃的目標已經基本完成。信息化整體水平仍然保持國內領先程度。上海在家庭互聯網接入比例、固定電話、互聯網普及率等等已經超過發達國家的平均水平，正邁向世界先進行列。

隨著產業發展，上海市信息服務業在四大類的基礎上又不斷引申出：動脈、云計算、物聯網、網絡游戲、數字內容、網絡教育、數字出版、電子商務、電子支付、車載信息、移動互聯網等等領域。這些名字既陌生又熟悉。作為信息服務的重要組成部分軟件一直占據整個行業的半壁江山。但近年來軟件結構的進一步調整，增值服務的增速明顯，工業軟件和國產技術軟件也在加速增長。

上海的互聯網服務對經濟發展推動力越來越重要。這里得益于他的先導性、高滲透性和高關聯性。上海市互聯網服務已成為經濟發展轉變的重推器，是信息服務業中發展最快的細分領域之一，其中上海的網絡游戲、網絡視聽在全球占據半壁江山，比如九城、盛大等。我們有土豆、有PPS、PPLOVE等在全國占據半壁江山。在數字出版領域涌現出張江國家數字出版基地，盛大文學等一批龍頭企業。在電信服務業3G的發展迅速，尤其在成功落下帷幕不久的2010年上海世博會上可以看到3G網絡的進一步應用發展。無線技術與應用走向融合，向數字化和網絡化方向發展。并逐步與信息大網絡接軌，從而展現出新的發展活力。圍繞信息服務平臺，無線應用融合創造出更加豐富多彩的服務。

在上海，廣電服務的加速轉型，電視購物成為支柱產業。目前上海IPTV戶已經達到全國前列。近年來上海把培育戰略性新興產業，推動高技術信息產業化作為促進產業結構優化升級，加快經濟方式轉變的一項重要措施。發展戰略性新興產業，為上海信息服務業帶來巨大的發展空間。在云計算領域里，上海是云計算產業基地，高新技術產業區正在揭牌。國際、國內領先的云計算領域，騰訊、阿里巴巴、中國電信上海分公司等企業和結構項目已經正式入駐上海市云計算產業基地。未來3年上海將打造亞太云計算中心來實現信息服務新的經營收入超億元目標。國家五大戰略新興產業的互聯網同樣被納入發展重點。物聯網在上海舉辦的世博會上大放異彩。上海作為最早推進3G的城市，智能手機、上網本等移動終端的普及，多頻互動領域平臺不斷完善。使移動互聯網真正地融入到百姓生活和各行各業中。隨著三網融合進程不斷加快，移動互聯發展迎來新的時機。手機電視、移動網絡電視、IPTV、手機游戲等業務將帶來全新的數字體驗。

接下來介紹上海市信息服務的發展趨勢。隨著國務院關于加快上海推進先進制造業，建設國際金融中心和國際航運中心的意見，以及上海關于加快推進上海市高新技術產業化實施意見等政策出臺，以及2010年世博會帶來的效益，未來的上海在無線網絡應用、兩個中心的信息化支撐、傳統產業的信息化改造和信息產業發展等方面都將有更廣泛、更深入的發展。

一，金融及航運信息化成為熱點。公共信息服務平臺將是核心。隨著本市金融中心和航運中心建設的發展。各類與金融和航運有關的信息系統、信息平臺，以及市場交易系統等信息化建設將是未來上海信息化建設的重點。對推動本市兩個中心建設將起到十分重要的支撐地位。

二，信息應用技術的價值提升，兩化融合將進一步深化。隨著國家戰略的實施和本市產業結構調整的深入，信息化和工業化融合將進一步加強，信息技術在產業中的研發設計、生產過程控制，以及經營管理中的應用價值將進一步提升，對城市管理和社會生活的支撐作用將日趨明顯。

三，信息服務業成為新的增長點，服務外包模式將得到推廣。金融危機以后，全球經濟進一步復蘇，全球產業進一步擴大，服務外包成本低，合作模式逐步成熟得到廣泛接受。IT外包逐漸成為各種業務模式的首選，從國際經驗看，生產型服務業上升，成為服務貿易的主體內容，成為國際化、大生產的必要條件。上海已經成為國際先進制造業的中心之一。在全球服務外包轉移過程當中無疑成為全球生產性外包的服務中心之一。隨著上海政府一系列促進生產性服務業發展政策的落實，生產服務業外包也會得到迅速的發展。

信息服務業涵蓋面非常廣，但由于時間關系，今天只能與大家做一個簡單的分享。我相信上海信息服務也在市政府十一五，乃至即將開始的十二五規劃指引下，在全市信息服務行業同仁們的大力支持下，將向更加完善、健全的方向發展�？v觀上海信息服務業十年的發展之路，借王維的一句詩：十年一走馬，五年一揚鞭。十年前上海信息服務業翻開嶄新的一頁，弱小變成強大，邊緣變成主流，附屬變成支柱。十年間上海信息服務業高速的發展機遇，高增長、高就業、低消耗的獨特體系已經形成。十年間上海信息服務行業開創屬于自己的歷史，它開始與金融、物流、商貿、旅游等行業一道成為上海產業的又一步支柱力量！我們期待著下一個時間。

上�；ヂ摼W經濟咨詢中心研究部副主任 王建會
——上海軟件和信息服務領域人才發展的思考

前面馬秘書長也說了現代服務業的情況。我補充說一下上海信息服務業大致的內涵。處于上海自己的發展需要，以及自己的特色，上海信息服務業主要包括三大塊：信息技術服務業、信息傳輸服務業、信息內容服務業。上海信息服務業作為九大產業之一，主要分八個方向：軟件、網游、網絡藝術的出版、電子商務、金融、經濟基礎設施。這是我們研究主題的內涵、范圍。十一五期間上海信息服務業取得很大的成就，已經成為上海的支柱產業。相關的產值、數據剛才馬局長已經說了。我這里快速地過一下。

總體來看，從05年到09年，上海在經濟收入、相關產值、產業發展方面發展比較迅猛。上海信息服務業的人才方面有著一個發展的過程，政府對產業發展這一塊比較重視。畢竟信息服務業作為一個資源密集型的關鍵因素。同時上海信息服務業作為九大領域來重點發展，對信息服務業的發展也提了很多要求。去年我們發了一個產業的發展實施意見，里面提到要重點發展信息服務業人才。這兩年的人才隊伍發展相對來說比較快。09年是39萬，10年將將1倍。這是05年到09年的大致人才發展狀況。

人才的分布結構來看，軟件產業占了將近75%以上。電信產業有所下降。因為與產業業務有所關系。第三塊是關于網游方面�；ヂ摼W發展、網游發展比較快，這一塊人力資源的增長比較快些。這是05和09年的比較，這里列了三大塊，并不指包括這三大塊，只是統計上的需要。對我們來說人才環境在持續地優化當中，包括政府的政策，以及環境、大致內容都有所改善。包括還出了很多相關不同的方向政策，這人才扶持方面。里面有些比較細的政策，把這些政策列為重點，配合國家的落地。這里面有些政策還沒有落實，需要在座各位大家一起來努力。比如動漫到現在還沒有落地。人才引進、培養扶持方面有些配套，在人才培養、選拔，包括軟件學院等相關的機構都在努力進行當中。我們有一個萬名軟件人才的培養計劃，以及外包服務人才培訓等等。這是人才培養方面。還有人才的選拔報告。

現在人才需求來看處于產業發展的考慮�，F在人才需求很大，但對培養的數量來說遠遠不夠，不夠的因素來看。十二五期間對人才有很多具體的要求。比如到15年產業規模將達到6千億，人才規模超過50萬人，否則不能滿足產業需要。這是一塊。

還有一塊是信息技術方面，因為信息技術和傳統產業緊密地融合，融合過程當中會人才提出更多的要求。

第三塊從產業發展、企業發展來說，從國外來看，國外員工的人才比較有優勢，包括數量、質量都比較有優勢。GOOGLE公司調查下來有2.3萬人。東軟人才數量比它少得多，這是一塊。還有人才的結構上來看，人才結構相對來說也是不合理的。有的調查來看，應該是1：4：7的關系，而我們只是一個橄欖型的結構。還有信息服務業作為高速發展的話，需要有一個真正的復合型人才。往往現在人才比較單一，這可能不太合理。

還有一塊就是我們需要跨行業的供給人才，以及核心技術�，F在很多應用，包括我們的產品都做不了對接，真正核心的，有自主產權的比較少。我們現在光擁有知識產權還不夠，還有產業運行的問題�，F在有了知識產權，但是不知道怎么產業化，現在還需要有一個知識產權運作的人才，以及跨國際運作的人才，這方面比較缺少。藍領人才�，F在一談到人才，都會談到高端人才。開發人員有萬名人才，但這個數量絕對不夠。我說得可能有一點太快了。

十二五期間我說一下大致的內容。就電信來說需要些高端負荷型的人才。到十二五期間，要在上海做一個人才積聚的過程。我們現在人才流失比較嚴重，在人才發展過程當中有很多問題，包括戶口、收入過低、生活成本等等問題，因為時間關系，我會略掉。要保證人才的需要。如果離開產業化需要的話，很多人才培養是浪費的。那樣的話往往會浪費我們人才培養的資源。

我前面說了人才的不合理性。產業、企業要進行互動，一定要培養符合企業需要的人才。有的可能理論性很強，但往往到企業里實際上崗、工作的時候需要磨合一年、半年時間。所以往往是互相挖墻腳的過程。我們目前突出的是8個領域，這8個領域主要是為了自身產業發展需要。鼓勵多方法來參與工作。協會有著很重要的職能。具體要求來看分為以下內容：一，包括人才的綜合服務、綜合環境的建設，有人才引進的問題，還有育才，培養的問題。積聚人才。人才要積聚，一定要積聚到一個地方來推動這個地方的發展。再就是人才怎么用，用人的評價標準，要做好這方面的公共服務。

十二五期間要有50萬人，十一五期間有所增長，但我希望高級人才應該要超過1萬人，中級人才超過10萬人。人才素質應該有所提高。并不是數量到就可以了，數量有了，但質量跟不上也是一個問題。也就是說人才的素質要提高，包括本科，以及本科以上的學歷要占70%。人才貢獻，也就是說人均產值，包括產業稅后貢獻度的大小，達到人才貢獻率達到45%。這里面有很多工作需要做。

為了達到這個需求，我們通過研究發現有些工作需要開展。首先，要調動各方面的積極性，然后加強人才培養的力度，這方面的內容比較多，我就大致地說一下。首先是院校畢業生實用技能的培養問題�，F在學生畢業以后可能學校里只是一個基礎，為了提高他真正的技能，這需要相關的職業教育單位，包括軟件學院，產業界相互聯手來做這個事情。而不是從理論教訓，可能還有案例教學的實際過程�，F在有些做得不是很好，希望能夠給予鼓勵，比如有些資金和政策上的支持。

再就是企業高層次的人才。企業高層次的人才現在主要是引進比較多，希望今后可以相互結合起來，結合有可能通過政策、項目、資金的支持，以及稅收等等方面，相關知識要進行考核。比如你在項目申請中可能要把人才培養的內容列進去，也就是說人才培養要作為發展的重點來進行考核。會把人才考核作為一塊內容。

在職人員的定向培養問題。更多這一塊是鼓勵大家企業里自己培養，或者自學，有些企業我們在調研過程當中就是這樣，有可能是自己自學，如果自學了以后拿到證書，能力得到培養的話，那有可能會給你一定資金的獎勵。再一個是軟件白領的問題。除了數量上要達到需求以外，還有前面說的質量，就是能力上要有所提高。管理需要規范化。再有一塊是公益性的教育，比如公開課，這也是一個培養的過程。

第二塊要做的是人才工程的問題，國家和上海市有些人才工程。包括就業計劃，緊缺人才團隊的建設。在盛大招聘了一個人才，是通過亞馬遜來招過來的，這個人才確實是產業化的需要，既是引領人才，同時又帶動了產業的發展。

第三塊要做的人才資源培養建設問題，包括共享的實驗基地，案例教學，這里面需要多方努力。我們作為研究部門建議政府、協會、各個教學單位大家聯手來做這個事情。再一個是人才培訓機構的問題，考慮的是基地建設，培訓資質不斷得到完善的過程。師資的力量、教師的隊伍建設也作為一個重點，作為開展的工作點。

再一個是專家級人才的問題。專家級人才的應用技術層面，這里面更重要的是怎么把技術開展應用，進行產業化的過程。人才服務環境，這里面解決前面說的生活成本、怎么引進、戶口問題、能力的認證。調研的時候發現很多企業說招過來的人不知道能力怎么樣，有沒有認證過程。這樣一來就省了企業的考核過程。所以關于國際認證的引進、落地問題，近兩年主要是評估方面的問題。

形成一個HR聯盟，這是協會和政府牽頭，主體是自己。包括人才的使用、招聘等等方面進行一個溝通、協商，大家不要互相挖墻腳。我們上半年有一家企業說培養出來的人才就被有一家單位就在他家門口搶人才。再就是建立長三角人才合作機制問題，避免人才競爭。以人為本，做好深入配套服務�，F在很多剛畢業的人員，工資收入有限，生活水平不是很高，很多人才流失到外面去的問題。這是下一步需要重點做的工作。

資格認定和崗位說明問題。這里面有很多國家政策，國家政策主要是理論性比較強，但實際操作性比較差。這是相關的人才評選。前線的工作內容比較繁重，希望大家互相進行配合。還包括組織保障、人才的供應建設、人才資金投入發放等等方面，再就是公共服務體系的問題，公共培訓平臺。最后一個是國際和作交流，包括前面說的引才、聚才、用才等相關的內容。

上海龍軟信息技術有限公司董事長 戴劍飚
——信息服務行業人力資源發展瓶頸

聽了前面幾位在人才方面的演講者演講，覺得談得非常全面、深入。在座很多自己是員工，也有些是HR的人力資源管理人才，還有些可能是企業主。實際上IT行業和傳統行業不太一樣。尤其是IT服務業，是特別依賴于個人的行業。這樣就造成IT企業員工流動性非常大。我想這個問題不僅僅是員工本身，還包括企業主、企業家、HR負責人。和被收購企業員工談的時候，產生一個一致的決定，中層員工都絕對保留，但是IT行業里很少找到一個人工作5、6年，甚至十年的員工。

軟件外包行業前幾年大家搶得很厲害，這樣就造成一個情況，有的員工工作幾個月就跳到新的公司去。一方面企業把些東西交給員工以后，員工就離職了。還有些員工去了以后覺得可能并不是很合適，有可能是因為多了1千塊錢，主要原因是上海成本太高，這是上海城市管理應該考慮的問題。但我們考慮的問題來看，員工和企業之間到底怎么樣來解決在合理流動當中來規避些風險。有這些建議。

一，第一驅動。包括個人發展的激勵。怎么解決員工合理流動的誠信管理問題�？梢酝ㄟ^中間人來解決。以前要找一份工作，要找一個擔保人，這對員工穩定很有效。但現在社會不太提倡這樣的作法，實際上這是很有效的做法。

二，員工的誠信系統。如果在很小的縣城里比較容易做到。但在上海的話大家往往不認識。而國外的話一般性通過寫推薦性，通過法制的手段來進行。在國外說一次謊就完蛋了，基本上沒得混。實際上很多企業也不講誠信，甚至于機構也不講誠信，這里面存在一定的問題。

今天談的是信息服務業。其他的行業怎么來解決問題呢？這是沒有辦法的辦法。比如有些傳統的產業，像經常發生包工頭，建筑行業通過黑社會來解決。但IT行業是高科技的行業，它很難通過這種方式來解決。我認識一個軟件公司的老總，他公司里有2、3百人。這個老總是一個知識分子，很文雅，今天80%的工作和員工談條件。員工不斷地跳來跳去，每天要花80%的時間來與員工談怎么樣不要走，耽誤很多的時間。所以我們有一個建議，我們建議他做一個數據庫，這個數據庫是中立的，對員工、企業做一個中立性的數據庫，純粹是員工的工作記錄。這里面不涉及到員工工作的單位是好，還是不好，不涉及到具體是好，還是不好，而是涉及到這個員工是否在這個公司工作過。我們每個企業的HR部門來給一個員工寫推薦信，或者做人事關系的時候可以查這個員工哪一年哪一月在哪一個公司工作過。工作好壞可以讓他的領導、同事來做評價。有沒有工作過的話通過這個系統就可以一目了然了�，F在這個系統已經初步在運行。上海市有一個IT經驗人才協會，這個協會當中現在有幾十家企業加入到這個協會當中去，加入了誠信系統。因為涉及到員工的隱私問題，所以只是說這個員工是否在這里工作，而沒有對工作好壞進行評價。希望這個系統以后在一定的程度上可以為我們HR得到些員工共享的基本資料。這對企業、對員工，對中層員工、對資深員工都是互相的保護和約束。希望這個系統在本行業當中不斷地得到推廣。這個系統剛剛才做出來，希望與社保同步。

東軟集團股份有限公司華東大區人力資源總監 張學廣
——人力資源與核心競爭力

東軟是1991年成立于東北大學，現在有18904名員工。東軟是國內軟件行業最大的公司，但與國際競爭巨頭相比有著很大的差距。東軟在國內建立了8個區域總部，我所在的區域是華東大區域，輻射到浙江和安徽、江蘇。東軟在大連南海、成都、沈陽分別建立三所信息技術學院和一所生物以學愈信息工程學院東軟是國內首家上市的軟件企業。也是我們在國內第一家通過CMM5級評估的認證公司。是中國最大的軟件外包服務商。東軟在91年創立，96年成功上市。04年成為國內最大的軟件外包供應商。08年完成東軟的整合上市。東軟公司的業務涵蓋幾十個行業解決方案，這里包括電信、電力、金融、政府、社保、財政、公檢法、交通、教育等等。其中東軟還有一個重要的業務是產品工程領域產品工程領域主要服務于世界各大品牌的電子、電器的產品供應商，作為我們項目開發和外包服務。

東軟醫療產品在國內占據著重要地位。東軟自主研發的CT也填補了國家在這方面的空白，成為全世界四個能夠成為CT的國家之一。這是我們客戶的分布，覆蓋各大洲，現在有1萬5家客戶，我們軟件業務有很多是國際業務。這是國內、國際的客戶名單。這是在政府體系里的客戶名單。下面給大家介紹一下東軟所構件的人力資源管理體系。

東軟開放式創新、運營和人力資源發展來構建人力資源體系。東軟在外包、行業解決方案里有著自己全系列的運營體系。在人力資源發展方面我們先后在大連、南海和成都建立了3所IT大學。這為我們合作伙伴奠定著人才供應基礎。除了在校生培養以外，還有對于社會在職人員的培訓�，F在東軟在沈陽、大連、成都等建立了實訓基地。同時為1萬人體工專業化的培訓。

這是東軟的人力資源戰略地圖。戰略地圖里從財務、客戶、學習成本角度來關心人力資源成本的建立。東軟的人力資源管理結合兩大戰略目標：人力資源的戰略維護。主機基本的戰略主維護。這是什么含義呢？我們圍繞整體的戰略目標、業務目標具備什么樣的組織級的能力，以及文化、戰略的統一性，員工進一步的滿意度來做組織的準備度。還有人力資本的準備度，東軟在團隊里面、崗位上具備哪些人才供給的能力，有哪些缺口，這是兩個大的戰略目標。東軟人力資源管理的方法論，東軟08年通過PCMM三級的評估，通過這樣一個方法論建立自己的體系。這是全體系的質量標準。這是08年通過PCMM三級評估的證書。

下面詳細地介紹一下人力資源體系。構造人才生態鏈和人才獲取能力。實施高效實用的人才轉化策略和實踐。建立系統專業化的核心競爭力發展體系。構造擊發員工持續成長環境和機制。培養全球化的商業領導力。擁有國際化、專業化的人才管理合作伙伴。擁有豐富的人才資源、支撐客戶業務的高速發展。

首先說一下構造人才供應生態鏈，強大的人才獲取能力。東軟通過42所深度合作的高�；锇橘Y源。3所東軟信息技術學院，10家專業IT培訓機構的合作。前幾年我們很少招應屆畢業生，未來我們在上海將有一個大的研發中心，與上海的高校展開一系列的合作。通過歷年東軟的招聘數來看，從03年開始， 下面的圖來看每年有著穩步增加的人才供給，這是我們人員增長的情況。

對于我們東軟這樣一個模式，通過系統的專業測評，包括TSC測評，MBTI等等，通過測試、筆試等等各個方面的方法。核心的席位能力，職位的差異能力、專業能力，通過以績效為導向的能力方法來進行測評。這是東軟在人才轉化策略方面的實踐。也就是說通過一系列系統的培養模式來幫助員工迅速地適應崗位需要、快速地達到崗位要求。使用教育培訓，通用技術的培訓、語言培訓、項目施展的培訓。東軟對員工更多使用內部的培養資源，有著完善的培訓機構。

在東軟的員工到公司來了以后有一位導師，導師幫助他了解業務，以及公司的文化氛圍。這是我們在實訓方面的培養機構，包括通用技術、語言、持續項目等等一些培訓。對應屆畢業生我們實現一個3+1的培訓。在校生前3年在學校里做一個技能的培養。最后將近一年的時間到企業來做項目實訓和畢業設計。這樣可以使畢業生和公司有一個很好的對接，快速地使畢業生滿足上崗需要。

基于核心競爭力和客戶業務需要定義能力標準。東軟有一個評價的管理體系，列出一個能力列表，能力體系，對員工進行評估，在系統里有一個員工能力的盤點。包括職位的同期評估。在東軟的員工有一個內部的支撐體系，這個支撐體系包括初級的軟件工程師、高級軟件工程師、資深工程師等等。東軟對員工的核心競爭力體現在三方面：專業能力、核心就業能力、職位差異能力。圍繞這幾方面能力對員工進行培養和要求。

我們對員工的盤點和評估，結合項目需要有一個針對員工需求的表，包括內部資源的開發和內部體系的建設。這是對員工發展能力的概況。東軟給予員工的不僅是一份工作，而注重的是為員工學習、成長的平臺。東軟針對不同的對象群有不同的培養系列，比如從宣布開始他到東軟來，他更多接受的是東軟的實戰、實訓培訓。軟技能、硬技能，還有項目的鍛煉，包括放到新的項目里提升。作為骨干員工東軟有針對骨干員工的培養計劃，包括后備干部的計劃，以及一些高端的培養機會。

針對專家、管理者，東軟有培訓計劃，以及領導者。東軟的人力資源管理是一個分布式的管理。我們有8個區域的平臺，華東大區域平臺主要是負責整個華東區域的人力資源管理。這是剛才談到的時時定期的能力評估，對人力資源進行盤點。我們分不同的職級，這些員工的能力度是多少，都有一個評級。東軟是一個做軟件的公司，我們給員工提供的是非常系統的職業成長路徑。有基層做起，員工在架構、咨詢、項目管理方面等等有

自己的成長空間。東軟以KPI、PBC相結合的績效管理模式。有結果目標承諾、執行措施承諾、團隊合作承諾、個人能力發展目標來進行跟蹤、評價。

這是東軟的辦公環境來看，這個標準叫GOS標準，是一個花園式的標準，符合辦公要求的標準，還有運動、健身、生活的標準。除此以外東軟還關注員工的心理成長和健康。東軟有一個EAP的計劃。還包括有自己的IT基金，我們每年都有很多員工的家庭困難、生病，或者是家屬急需救助，都會得到公司的救助，這是創建的一個良好工作環境。

還有員工滿意度、敬業度的調查。我們有一個戰略意識指標。盡管這兩年面臨著金融危機的沖擊，但我們仍然保持著比較穩定的狀態。東軟一直注重領導力的發展。公司發展的速度比較快，盡管我們和國際大的金融對手比存在著差異，但很多領導者成長于技術團隊，對于快速發展的狀態、隊伍規模的不斷擴大，以及面臨新的市場競爭環境，要急需提升我們領導力的水平。東軟的領導力是這樣的模型，TOPCARES模型。

這個計劃是我們對關鍵崗位、關鍵業務流程人員的供給和培養。領導力開發的實踐，這里包括和LMI機構開發針對不同層級領導者的課程，包括EPL等專項的領導體系。這是我們和這些優秀HR人力資源專家機構合作的名單。東軟的平均年齡27歲，一般員工平均司齡2年，管理干部平均司齡8年。在我們行業里來看相對來說比較穩定。這是東軟不同行業線人員的大致分布。

截止到06年為底，經歷了15年時間，從最初22人發展到1萬人。業務、人員規模都面臨著一個快速的成長。東軟的管理體系來看，從管理的最高層級，再到各個平臺，以及系統的專業化管理，我們做的是專業化的管理，所以東軟是一個分布式的管理模式。通過這樣的模式可以保障東軟這樣的公司業務可以順利地開展和交付。

中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理 陳珉
——產業創業創新團隊的孵化-軟件和信息服務產業人力資源的管理與創新

這個話題實際上對我們軟件和信息服務產業的各個企業來說，如何對待我們人力資源的問題是一個很重要的問題。原因我想非常清晰，大家憑經驗都可以知道。如果我們信息和軟件服務行業的一個企業，甚至于企業內部的一個項目要獲得成功，有兩項不可或缺的資源要素：一，資本要素。二，人才要素。所以現在看到的情況就是在資本要素方面我們并不缺乏。但預到一個瓶頸是在人才要素方面。

做我們行業如何對待人才的發育、培養。我想首先有一點：如果一個行業要發展得好、一個企業要發展得好的話需要有足夠多的人才向這個行業、企業聚集。人才的聚集有一個什么樣的基本規律？我想有三種模式：一，政府推動型。剛才我們聽到來自于東軟華東區HR總監非常好的分享。大家都知道因為東軟的存在，所以大連把自己城市支柱產業定位在信息軟件的服務外包上，把一個城市作為這么一個軟件的定位，在政府方面就對這類人才提供了非常好的聚集、招才納賢的政策措施。政府在這方面的力度也很大，這方面我們叫政府推動。

二，自然發育。自然發育的情況很明顯�，F在大家知道又一個在信息業人才比較積聚的地區——北京中關村。北京中關村原來是買賣硬件，現在比如最大的幾個網站：搜狐、新浪，第一搜索引擎——百度，他們都集中在北京中關村附近。為什么集中在那里？這與中關村軟件人才獲取非常有關系。所以現在中關村這個地區政府非常重視，也在積極推動。但是在早期形成的時候無非依托著人大、清華、北大、海電在內的豐富資源和人才儲備資源。

三，混合發展方式�；旌习l展方式也是一個行業、一個地區，或者一個企業能夠發展起來的一種模式。這種模式可能由政府來引領，然后有些資源上的保障。比如上海，上海張江的軟件園，我想軟件園發展政府在這里面起到一定的作用。但上海自身人才積淀也對這個軟件發展起到一定的推動作用。說到具體人才，剛才說到要有戰略規劃型的人才、專家級的人才、白領人才、藍領人才等。我歸納下來是頂級人才、核心人才、基礎人才。如果沒有一個龐大的基礎人才來作為基層保障的話，核心人才是培養不出來的。大概平均年份差異來看：第一階段5到8年，第二階段15到20年。這樣一個分布它一定是一個金字塔式的人才分布。我們一個企業實際也具備同樣人才結構的分布，這個分布就是一個健康的分布。但關鍵問題來了，如果企業要說吸納人才、留住人才、進行人才的競爭，我們必須要非常清晰地知道三類不同的人才。你要能夠聚集它們，留住它們，有什么樣的前提條件，這些人才能夠為我們做出什么樣的價值貢獻，他們的利益訴求又是怎么樣的情況，這三種人才做了區分，這樣人力資源的管理者對三類人才采取的具體措施和方法就比較得當了。

一，頂級人才。我們叫領軍人物，領軍人物是對行業發展具有方向標識影響力的領導者。大家都知道3Q大戰，里面的兩位主角，兩位企業，一個是360，一個是騰訊QQ。兩個企業的掌門人都是工程師出身，都是搞IT的，這兩個人就是領軍人物。有了這樣的人物一個企業、一個行業的發展無疑作用非常巨大。一方面頂級人才是推動行業發展的領導者，也是產業聚焦的龍頭。他們將會極大地影響產業格局的調整，另外影響他們企業選擇一個地區、選擇一個城市，或者選擇一個具體要素也好，他們就是一個戰略的決策人和戰略最主要的推動者。

通常我們政府也會考慮吸引這樣的人，我們把這樣的老板請到上海來。但是否請得來，就要看一下什么地方配他們的胃口。他們最重要考慮的是匹配嗎，適合嗎，也就是說他們能不能在這樣的地區，在這樣的企業、在這樣的行業里實現他們個人的報復，能夠實現他們個人的戰略遠景，能夠實現他們的個人財富回報。這是第一類人才。

第二類人才是核心人才，我們是核心骨干，這樣的人才是我們企業當中的中堅力量，他們是核心團隊，是企業技術創新、管理創新的橋梁，也是企業保持核心競爭力的專家級人才。核心人才的價值發揮、價值體現與其所在的行業有較強的緊密型，就是所謂人才價值的資產專用性。所以決定人才趨向的關鍵因素是他們所服務的企業趨向。核心人才是跟企業走的。大的企業到那里，核心人才就到那里。關鍵是企業要留住核心人才，有什么樣的前提條件？

一，專業對口。360搞殺毒軟件，這樣的人才非常稀缺，尤其是核心產品的主創人員，非常地稀缺。大家知道電子游戲、網絡游戲，網絡游戲當中有兩個工作非常稀缺，非常核心關鍵：一，游戲的創意策劃人。二，游戲核心邏輯的編程人。這兩類人才具備了以后，那其他的人才就是不那么關鍵、核心的人才。他們的價值貢獻在哪里？如果企業擁有這些人才的話，那么就為企業專業人才的繁榮奠定一定的基礎。叫物以類聚人以群分說的就是這個道理。我們HR的鍛煉人士一定要重視，這類人才的利益訴求是生活穩定、專業氛圍、盡顯才華。為什么說盡顯才華，剛才聽到來自于企業的聲音，跳槽非常厲害，如果針對于這部分核心人才，他們已經過了一定的跳槽期，更多考量的是精神、人才價值的體現，所以在這一塊方面我們所用的激勵方式、利益訴求方式也應該加以重新考量。

二，基礎人才。大概工齡3到5年，不會超過6年的，這部分人是我們目前員工數最廣的一類人。他們這些人屬于行業人才金字塔的中下部，是絕大多數的運營、操作型人才。他們主要原因是因為產業具有一定的積聚度、成熟度，他們能夠很好地把一個企業作業非常熟練、精準地完成，他們是執行團隊，是執行人員。他們主要的利益訴求在于有沒有充分的，更為廣泛的就業機會和學習機會。這個階段的人才實際主要訴求來看：一，如果我要到這里來，我要到這個企業去，他的就業機會到底給我多少，能夠給我多少的成長機遇和學習機會。有時候選址也很重要，包括為什么選在這里，如果對于大量基層人才選擇來說：一，要靠近他們供給的源泉。也就是說如果在大學區的附近，那這樣的人才非常好。二，也是很重要的。如果相對扎堆些基礎性的人才在這里所能夠得到更多就業嘗試、就業機遇的話，那這里普遍來說所謂好就好在這里，所謂不好就是互相之間可能會挖墻腳。但仍然有這樣的規律，硅谷再怎么挖墻腳，但他們還會扎堆，扎堆的原因是大量基礎性的人才因為就業機遇的產業品牌，而能夠得到人才的補償。

說到這里的話，我們知道了三類人才之間的區分和不同，能夠給我們如何實現人才供給，實現這樣一種擇水草而居的生活而奠定很好的基礎。如果具備這樣的基礎條件以后，還需要做一個工作：如何優化人才結構。優化人才結構來看，一方面需要我們做到取決于企業結構的優化和優秀企業的保留。在行業當中我們需要相當多的優秀企業，需要有龍頭的企業。但最主要的是我們每一個企業自身要有很好的業務結構、自身的人才配置結構。也就是說從崗位自身來說需要符合這樣一種金字塔的結構，否則人就留不住。

二，對于個別企業來說，對其內部員工流動的管理，人才管理、人才隊伍的建設也是非常重要的考量因素。在這里作為相關的政府，或者還是行業協會也好，可以在這方面來做我們的工作。

接下來說一說作為人力資源的服務機構，我們應該怎么樣來找到方式為我們的軟件和信息服務產業的相關企業做好配套服務的思路。企業發展必須要不斷完善人力資源管理體系，這就需要對人力資源管理現狀做出診斷分析，從而形成整體的解決方案。相對來說傳統資訊業診斷方法論是以流程、組織、崗位為基礎，階段性發展戰略整合的思考，同時由于諸多原因，咨詢公司不具備IT研發的能力，所以在相關解決方案配套上存在足夠的缺陷。

比如我們需要一個行業專業人員的誠信記錄。一般人力資源服務企業要做到這么一個項目。光從能力上來說普遍存在著一定的缺陷。這就是人力資源服務行業還欠缺的方面。另外一方面，我們也需要追求這方面的能力提升。對于咨詢行業要有咨詢的建議。二需要游服務的能力。也就是說咨詢+外包服務，再加IT服務，使得我們對任何企業、任何行業的服務能力來通過這三個要素有機整合起來，達到一個新的高度。

作為服務的方式來說，我們把各個企業的服務與企業生命周期方式作為一個基本的劃分，來提升人力資源服務行業各類不同產品的進階。這個進階圖譜實際上為在座各位，對各位同行來說對你們人力資源采購帶來一定的幫助。如果我們的企業相對來說還處于一個解決溫飽問題狀態時候，我們可能更多需要去關注的領域在這幾方面：人員的招聘、工資發放、合同管理、相關制度建立上。我們叫成長期。長期的企業可能需要對人力資源服務行業的咨詢服務也好，或者外包服務主要確定在這幾方面：人員配置、員工溝通、組織結構的管理、解決沖突、績效管理、薪酬管理等。當企業發展到成熟期的時候我們進一步擴大，并且更新我們提供服務的其他方面，這方面比較多了：人力資源管理、人力資本開發、戰略合作伙伴、人力資源的領導等等方面，我們可能需要有更多的選擇和更多的需求。這樣就會產生更多的需求。其中比較關鍵的需求的是企業文化的建設。一個企業到成熟期，他往往對我們的企業文化來進行梳理、建設和打造。

最后，我們企業不可避免的有些衰退，或者遇到經濟形勢不好的時候，這時候如何來相互之間進行行業與行業、專業與專業之間的協同和合作。人力成本控制、退休機制、員工心聲、組織變革、跨部門合作等方面，這可能是幫助人力資源咨詢機構來很好地實現企業的發展目標做出我們貢獻的方面。作為我們一個重要實體的項目，中智資源管理咨詢公司也做了一個網站，一方面希望得到在座信息服務產業的各位同行的幫助。人力資源管理通過信息化手段來實現，二能夠為大家提供更好、更優質、符合你們需要的，希望能夠為大家提供更加實用、匹配的人才。

上�？夏顽嫠_人才服務有限公司副總裁 孫元芳
——企業人力資源管理在外包中的收益，在整合中完善

非常感謝剛才的領導、專家給我們就這個主題進行些分享。上�？夏顽嫠_是美國肯耐珂薩公司和中國的合資公司。我今天跟大家分享的是肯耐珂薩在全球有20多年時間，一直致力于人力資源服務的供應商。我們在外包上究竟做了什么事情，如何在整合當中完善。

前幾位領導和專家有著非常精彩的經驗和觀點，我們如何把這些事情落地呢？肯耐珂薩和潤潔08年開始成立合資公司的時候，我無論是走訪企業，或者朋友聚會時，聽到朋友問我最多的是：為什么要外包。因為肯耐珂薩有全世界站在前1、2名的業務，就是招聘全流程外包。提到肯耐珂薩服務時候，可能很多朋友都會問到這個問題。我們今天有企業的人才梯隊，有條件很豐滿的人事團隊，為什么還要外包？在回答這個問題的時候想跟大家做一個分享：我們09年的時候肯耐珂薩對自己4千多名企業當中的400家企業，超過5千名員工以上的組織和機構進行調查，因為他們用了肯耐珂薩的招聘流程外包業務，看一下對于外包來講他們從CEO，企業人力資源部門是如何看待招聘流程外包業務的。

這里系統里調出來的資料，絕大部分的企業和公司高層認為可以縮短招聘周期、提升高質量的候選人是他們選擇外包的目標。外圍我們也做了了解和調查。對于雇主品牌的提升來講這也是外包的業務。在尋求第三方業務的時候他可以詮釋你公司的戰略、產品、品牌優勢。這也是在外包業務過程當中帶來的受惠。這是肯耐珂薩在中國地區做RPO的優勢。作為招聘流程的外包業務來講，我們在企業客戶這一段可以提供服務，可以派人員，這樣不用增加任何的成本。在RPO過程當中可以得到現場的服務，緩解企業在HR部門人手上的不足和專業的缺乏。

肯耐珂薩來講，我們有1百多位的心理學家和科研人員，肯耐珂薩大概從02年之后一直有數據在統計，對于系統優化、流程優化，以及業務發展方面不低于4千萬美金的投入。對于肯耐珂薩來講我們有超過100多位的心理學家和研究者，有肯耐珂薩的學院。另外在全球有4個客服中心。有北半球、南半球、東西半球的關系，有時差的問題，大可以保證24小時，7天不間斷地在全球范圍內搜尋你需要的人才，這是我們的優勢。這四個客服中心里面可以提供現在目前大概31個語言、語種的現場服務。

另外，在過去3年時間里我們已經通過肯耐珂薩平臺為我們企業客戶輸送15萬名的員工。其中有一塊是肯耐珂薩做的RPO業務很好一塊。在肯耐珂薩的數據庫里有大概超過1億名的人才庫，中國地區超過30萬，這是肯耐珂薩在RPO業務上取得領跑優勢很重要的原因。我想在座不管是從事人力資源服務，還是本身就是HR的同事們、朋友們，一個企業有OA辦公系統的軟件，也有人事管理，人事管理里面還有薪酬副理的系統，不同的版本是不同的供應商來提供。

可能在一個企業里服務有6、7個用戶名和密碼學習設置。所以看到些IT公司他們做過的調研，比如HP，或者可以提供服務的公司，他們在現場的工程師6、70%業務是幫助企業客戶來找回密碼，這個工作非常地費時、費時間。這是人力資源的管理系統，會碰到這樣、那樣的問題，還有企業OA的系統，這樣會更多。以及很多公司在用SAP的系統，等等。

整個信息行業這幾年會大規模地發展，在外包業務當中我們通過調查也發現由于企業在不同的階段，那可能提供的軟件有著針對性。比如HR系統里可能由5、6家公司來提供，有的提供辛丑福利，有的提供在線培訓等等，在客戶這一端缺乏客戶定制和自助式服務的要求沒有被滿足。由于剛才說的帳戶密碼，以及在篩選供應商的過程當中會有大量的時間和成本的輸出，企業HR可能還會用到考勤的系統。如果整個資源是分流的話，那可能會有這些弊病產生。

這幾年我們在中國地區看到些業務發展趨勢是：現在越來越意識到對于人力資源服務領域來講如何優化整個企業人力資源方面的服務，這是我們未來的趨勢，而且有很多公司在整合當中受到了很好的效用。這是我們成功的公式，如果一個合適的人，放在一個合適的環境里，那這個企業一定會成功加倍。

在人這一端來講，針對個人、從企業角度來看，我們針對每一個招聘者，實際上很好提升了企業的雇主品牌。在招聘過程當中如何最大化讓這個資源得到優化，這是我們在招聘流程、外包業務當中一個非常好的亮點。另外，肯耐珂薩是最大提供招聘技術軟件的公司，目前全世界500強公司里的60%都用肯耐珂薩招聘管理軟件。

測評，用于人員的篩選，包括企業內部的競聘。對于企業這一端來講，我們有包括績效管理、調研服務、學習管理、領導力管理，這就是選人、用人了以后如何在企業里留人、用人做的工作。這張圖想要告訴大家的是肯耐珂薩在整個全球，其中中國地區包括在內，所有的產品服務對應都有著我們的軟件產品，而且這些軟件產品可以與任何一家公司提供的軟件進行無縫鏈接�？蛻艨梢栽谔峁┓�務的菜單里進行自選式服務�？冃гu估這一塊可以把現有系統與我們的系統進行對接�，F在肯耐珂薩在全球地區推出手機終端服務，包括手機招聘環節，在微軟這樣的公司里已經在使用。這是肯耐珂薩作為一站式供應商所提供的平臺和軟件產品。

在人事外包業務方面分成幾個不同的發展階段。對企業需求來講更多集中在如何更快、更好、更便宜。下一步是在評估候選人和建立企業文化匹配度上。當你選配一個人才時候，如果你用對供應商，那會對你企業的組織目標中產生著非常大的作用。這是我們剛才講到肯耐珂薩把合適的人放在合適的環境里，這是成功的概念。我們的服務：科學、技術、業務流程，以及提供的咨詢服務。這些完整地結合在一起可以為企業最大化地提供人事服務。

凱業必達（上海）網絡信息有限公司董事長 楊翼
——CareerBuilder(凱業必達)為中國經濟發展搭建全球化招聘平臺

我比較精煉地介紹一下凱業必達在中國的發展情況。

我們是家專門做在線招聘業務的平臺提供商。凱業必達與中介、獵頭、評測機構都是很好的合作伙伴。CareerBuilder的中文翻譯是凱業必達，所以很多人看到凱業必達不知道是什么公司，但看到英語就知道了。是目前全球最大的在線招聘公司。也是目前全球瀏覽最大的30家網站之一。包括美國、英國等等18個國家都擁有公司。唯獨在中國是合資企業。為什么？因為中國企業對外資進入互聯網有著嚴格的限制。這是我們在全球的分布。18個國家已經覆蓋到15個國家和地區的服務。

今天在這里主要想介紹一下凱業必達能夠提供差異化的優勢在哪里。目前我們可以為全球的就業者提供很多海量的職務發布。在全球服務的主要客戶群體是世界500強，以及各類企業。同時也為政府部門提供招聘服務。這里有一個最新的數據，截至到2010年11月底我們招聘職位超過160個，獨立訪問每天超過2300萬，有超過3200萬份的簡歷庫。

CareerBuilder在美國為三大報業集團，與微軟共同擁有。2009年3月我們獲得中國政府首張在線招聘的牌照。2009年，實際上是2010年3月份我們和上海熱線合作開通一個招聘頻道，目前這個頻道的特點在哪里？可以為所有的求職者提供在線上傳視頻簡歷服務。也就是說你投一個簡歷的時候，可以在線通過電腦時時錄制你自己的視頻簡歷。這個功能目前已經被上海電視臺一個欄目看中，準備與我們合作搞一個簡歷秀的節目。到時候大家有機會可以看一下。

CareerBuilder為什么能夠在全球取得成功，首先它有一個非常強大的全球網絡平臺。不管你在全球任何一個國家里，我們都用一個平臺。在全球有數以千計的服務器，為全球的網站提供服務。當你在一個地方進行升級以后，全球的所有服務器都可以進行更新。另外，CareerBuilder經營模式來看大量依靠全球的合作伙伴。目前我們和谷歌、微軟、美國在線大型網站是非常好的合作伙伴。

在安全方面，CareerBuilder提供銀行級別的數據保護系統。據了解，1996年CareerBuilder上線以來還沒有發現過被黑客攻擊的情況，所以企業和個人客戶在網絡上將會非常安全。剛才幾位專家都介紹了各自的特點，我們的特點來看有很多比較有優勢的地方：一，快速搜索和精確匹配。當你在網站上發布職位以后，會收到大量無效的簡歷，而在CareerBuilder上面會對你的需求進行精確的匹配。凡是符合你要求的簡歷才會上傳到這里。

還有一個特點，像全球性的公司一個公司可以擁有不同的帳戶，不同的帳戶、不同的部門都可以使用。在美國、中國都可以使用同一個帳戶來進行工作，同時還可以對公司的品牌進行建設。我們目前專門開發了一個針對于中國海外人才庫的簡歷庫。目前已經有將近50萬的數據。我們可以提供移居到海外，想回到國內工作的人才進行檢索。比如類似于思科這樣的企業在美國發布了工作職位，在上海、在中國我們合資公司也可以幫他做同樣的服務，所以我們叫國際交叉業務。

第三個信息，CareerBuilder和所有的中介、獵頭公司都是合作伙伴。我們沒有把它視為競爭對手。更多合作伙伴將在網上利用搜索工具進行獵頭們的活動。具體功能就不介紹了。與中介獵頭還可以相互開發欄目。像與上海熱線就在合作開發欄目。還可以與專業網站進行搜索引擎探討。剛才孫總介紹你們做一體化服務，實際上我們可以提供這方面的基礎接口。剛進入中國以來還做了校園招聘，為中國幾家500強企業做，反映比較好。還有些關于招聘市場調研的情況。

圓桌討論(從左至右)
上海盛大網絡發展有限公司人力資源總監 熊立
上海諾姆軟件科技有限公司總經理 蘇永華
上海人才服務行業協會秘書長 朱慶陽
上海中企人力資源咨詢有限公司副總經理 季姚力
中國四達國際經濟技術合作公司上海分公司總經理助理 韓方方

【朱慶陽】：今天會議形式對我來說是一次非常好的搜集信息方式。剛才聽到很多企業的介紹，實際上今年搞了很大的論壇，一共有8個論壇，今天是這個論壇的第一個。信息行業的發展來看，剛才很多專家解讀了人力資源行業，包括企業戰略等等因素。這個行業中我關注到幾個問題：一，信息的國際化。前段時間我們與楊總專門到美國去做一次考察。拜訪了谷歌等，還到斯坦福大學看了一下，看完以后我覺得東軟那一套模式非常在模仿谷歌那一套方式。我一進谷歌，感覺整個是一個娛樂場，進去以后游泳的，健身的，遛狗的，打沙灘球的，但他的戰略是什么：嚴進。進來了以后制訂一個目標全部是一個松散式的管理。他的員工平均在里面工作、生活的時間是4、5個小時。FACEBOOK也是一樣的�？戳艘院笪矣X得信息軟件方面的行業代表著他的文化、管理模式，同時代表著全球的模式。剛才聽到東軟介紹以后，覺得是否在朝這個方向發展。我覺得谷歌、FACEBOOK的員工進去以后是非常個性化的發展，帶小孩的也進去了，什么都進去。非常HAPPY在里面工作，當創意枯竭的時候咖啡、食品都有，我說這種是垃圾食品，說都是提神的，供你娛樂，供你吃，但可以產生很多創意。這次訪問斯坦福大學，還到了楊總芝加哥的總部，這就是全球最大的網絡招聘公司。像去英國留學、美國留學回來就叫國際人才了嗎？會兩句外語就變國際人才了嗎？不是的，在國際這個產業領域里必須要有話語權，中智公司是中國的唯一一家央企，我今天把三位專家都請來了，都是可以搞戰略、搞設計模型的。

【朱慶陽】：接下來由我替補主持人來做后面的主持工作。為大家鋪鋪紅地毯，繼續熱場，熱場的時候我再把企業介紹一下，謝謝李敏。盛大創造了很多奇跡，你先介紹一下盛大的基本情況，好嗎？

【熊立】：很高興今天能夠與在座各位有著近距離、面對面的溝通。像各位領導介紹一下，我也用一分鐘把盛大網絡集團與各位做介紹。盛大網絡成立于1999年，我們剛剛過了十一歲的生日。從當年的5個人到現在員工數超過1萬個人�，F在覆蓋網絡文學、音樂、影視等盛大集團。

【朱慶陽】：盛大的招聘一直沒有停過。

【熊立】：針對今年的校園招聘提出最高年薪30萬招聘應屆必勝生的誘人挑戰計劃。大家如果有興趣的話可以跟我聯系，歡迎大家現場觀摩。

【朱慶陽】：拿出30萬來釣魚。但招聘外表，包括全球招聘目標可以找楊董事長，還有中華英才網等等，今天來的很多公司都是好公司，希望你們多選擇一下，外包是既選成本，效益又非常高。

【蘇永華】：剛才給我介紹是上海諾姆軟件科技有限公司的總經理，我也是。我們既做業務，也做人才測評。我們為什么有諾姆科技軟件有限公司呢，因為我們離不開信息技術，在02年時候就注冊了諾姆軟件有限公司。有人才測評、人才評價，服務的對象主要是企業。在企業里面最核心的大類人群，一個是管理人群，企業高管、中管，以及核心技術人群。第三類就是校園招聘的人群，就是儲備人群。服務方式非常多，有線上服務，還有線下服務。人才大廈21層建了最先進的測評中心。歡迎大家有機會到人才大廈21層參觀。

【季姚力】：各位好！介紹一下中企人力，是2005年就開展了服務外包的服務，直到2001年時候我們正式注冊中企人力的品牌。我們公司的定位來看，向企業提供全方位的人力資源解決方案。目前形成業務模塊涵蓋獵頭招聘、企業人事外包和代理，還有涉外服務，企業培訓、法律法規，主要是勞動人事法律法規的咨詢、代理服務，有這幾大業務模塊。

中企人力在業務發展方面還比較注重于基礎的工作建設。通過了ISO國際質量體系認證，為我們業務的穩健發展打下穩健基礎。今天討論的是信息產業技術，是服務人才、外包服務人才的論壇。我們較早的時候就引入了IT技術服務于企業、服務于外包客戶的理念，并且到今天為止我們的軟件系統歷經多次升級，在這方面積累一定的經驗，并且有一定的想法。待會希望與眾多的同行、朋友們進行交流。

【朱慶陽】：他們公司做了一個在線全國的網絡服務平臺，而且服務質量不錯。四達原來是勞動部所屬的公司，也是打“中”字頭的。

【韓方方】：各位下午好！我簡單地介紹一下中國四達的情況。中國四達最早隸屬于勞動部，現在是人保部。1986年在北京創立，現在隸屬于中國貿易促進委員會。我們進入上海是在93年，比中企稍微早兩年。目前主要的業務致力于人力資源基礎服務外包業務。簡單說主要兩大塊：一，人力資源基礎 業務的外包服務。二，人才派遣的業務。

總體來說大家的業務類型有些類似，像蘇博士的測評屬于業內領先、獨一無二。一定要說四達的特色，簡單地說，由于我們以前是勞動部背景的公司，所以去年在勞動部、法制司相關領導的支持下，形成業內唯一一個勞動關系的調節委員會。搭建這樣一個平臺讓企業和雇員再發生爭議時在訴訟環節之前有一個溝通的環節。實現我們的使命：創造和諧的勞動關系。我們還引進了SAP的管理平臺，線上、線下全方位地為基礎業務提供支持和幫助。四達 公司老板有一句話：首先讓員工滿意，只有員工滿意了以后才可以讓我們的客戶滿意。所以我們主要目標是打造一個和諧的勞動關系，是這樣一個出發點，也是這樣一個使命。

【朱慶陽】：我上次看了他們服務的兩個企業，一個是籃球NBA的中國總代理，一看就是他們外包服務的對象。還有一個是上海最高的OFFICE的樓，也是他們外包的。我們這個行業很精彩。接下來的機會我將繼續為大家鋪紅地毯。剛才在座企業都介紹了，首先還是看看大家有什么問題，一個是用人方，一個是服務方，大家有什么問題可以進行互動。

【提問】：非常感謝秘書長創造這樣的交流機會。我們和今天的主題有一個契合的地方，一方面我們做信息化咨詢和管理咨詢，我們這兩年也開始在做外包業務。一直以來我這邊有一個思考，沒有得到答案。所以想與在座同行請教一下：對于企業人力資源管理來說，人力資源解決方案是否是人力資源管理工作者所需要的？另一方面，作為我們人力資源解決方案這樣一個概念提出來看，它的內涵是什么？在人力資源整體解決方案與專業化的關系上來看又是怎么樣的？如果什么都做的話那怎么來保證質量，專業性又何在，這是我一直沒有考慮清楚的。希望在座的同行給些指點。謝謝！

【朱慶陽】：今天臺上、臺下都可以解答。因為今天來的都是專家。首先講一個話題，首先要把這個邏輯鏈進行梳理。企業最高層的決策是戰略。有資產擴張戰略、公關戰略、銷售戰略，重點是人力資源戰略，人力資源戰略是服務于其他的分戰略，人力資源戰略里又分企業文化、團隊精神、組織構架、ERP管理等，剛才陳博士已經講了這個。你講到的企業能解決的都是自己解決，解決不了的他引進的是對戰略的剖析和分析。

二，在戰略的基礎上對其他戰略用人力資源來支持他戰略的完成。是不是這個邏輯？先把這個邏輯說清楚。昨天我們正在策劃一個新的工具，通過工具來算帳一樣算給你聽，我們正在搞這個課題。作為不同的緯度來支持你這個緯度。你有的你絕對不可能外包。你沒有的，你應該找最專業的來與你進行戰略合作伙伴。我04年提出一個觀點：成長型的企業如何解決發展的問題，一定要與你信得過的單位結成終生的戰略合作伙伴。細細答來可能需要10天的課程。但我把這個邏輯鏈梳理清楚。

坐在你身邊的朱總就是英國的同事，你英國人才找他就找對了。我對他們很熟悉，對吧？講人力資源測評的解決方案蘇老師是高手，你講的話題很大，但也很小。我們講的是市場化的服務，你認為有價值就購買。但你需要的是什么呢？是戰略和工具，你必須得有工具，管理得有工具，合理地使用工具，為你企業所用。最終使用工具最貼合你戰略的就是最好的。大概是這樣的情況。不知道回答滿意不滿意。其他嘉賓還有沒有補充？提得非常好。邀請您111參加我們的團拜會，在海鷗坊，今年大概是650人左右。

【季姚力】：很多企業都在問為什么要外包。說得直白一些，像我們這樣的人力資源公司也有很多銷售人員，他們會與企業接觸，把自己的服務、產品推薦給客戶�？蛻敉�往會問這樣的問題：為什么要外包。你們公司所提供的所謂人力資源解決方案對我們來說有多大的契合度和價值的問題。對企業來說我一直有一個觀點：人力資源服務外包并不是說所有的企業都需要，或者在任何的發展階段并非都需要人力資源服務外包的方式。

有很多很多先進的企業，世界500強采用人力資源服務外包，但同時也注意到另外的趨勢，還有很多世界500強不用人力資源外包�；蛘呦袷⒋蠊�司一樣，他有些非常強的內部支持體系，叫全國人力資源支持中心的概念�？磥硪�完成人力資源的功能、實現他的價值，他可以把企業的戰略實施得非常好。這里有一個原則，就是各個企業的管理者，或者經營者一要能夠看清楚，也就是說外包最基本的前提是內部供應商能不能在更低的承恩條件下做得更好。這是重要前提。

說到信息問題的話，想借用戴總，龍軟公司的故事來說下去。他說很痛苦，員工要跳槽，實際上這是信息化的社會所賜。信息帶來很多便利，但同時也存在著信息的透明化，造成求職信息非常便利、非�？斓膫鞑�。所以你現在要找一份工作、跳槽非常方便，很多時候主動權都掌握在求職者、勞動者手里。員工非常容易信息，為什么？信息來得太快。從人力資源管理角度來說，你也有很多信息。員工的個人資料信息，外部、內部、部門的需求信息。面對這么多信息有很多事情要做，做減法，挑選你所需要的東西。做減法的過程當中看一下是否有外部的人力資源服務機構來幫助你一起來完成，用更高的效率，或者更好的工具、方法來做減法，把這些信息當中進行剔除、整合，把信息有價值那部分拿出來給到自己企業所用，或者人力資源部門戰略所用，這才是我們所考慮的�？赡苷f得比較宏觀一點，大家可以參考一下。

【蘇永華】：剛才這位提的問題是非常重大的問題。在理論上來看很重要，實踐意義上來看也很重要。是整體性、個性化、專業性化的問題。涉及到客戶如何選擇的問題，也涉及到產業如何走向的問題。你是走整體化的道路，還是走專業化的道路。這個問題非常重大，所以我發表一下個人的看法，自己的感受，這沒有絕對對錯之分。

我覺得整體化有著不同層次的整體化，不是一個絕對的概念，專業化和整體化是在不同層次上來進行。整體化的價值最大，還是專業化的價值最大，這是一個選擇問題，不同層次的問題。目前從我們服務的情況來看，大企業選擇專業化，小企業、中小企業選擇一體化，這是一個基本的、大致的情況。從行業、企業發展角度來講，如果沒有專業化，就沒有整體化。

【朱慶陽】：蘇博士剛才講了這兩個觀點：共性、個性都有。從他的理解來回答您的問題，實際上他的邏輯鏈非常清晰。從一個企業來說它在社會上生存，他必須要尋找很多的戰略合作伙伴，最終都是保證戰略素質完成，或者超額完成。老板可能看的就是這個。不管你使用什么工具，成本里、預算里有的話，那就能夠把你的問題解決掉。提問第二個問題。

【提問】：謝謝秘書長，謝謝各位嘉賓、領導，我來自于盛大網絡。熊立先生就是我的頂頭上司。作為HR工作人員角度來問一個淺顯的問題。關于外包問題剛才各位演講嘉賓提了很多見解和看法。剛才秘書長說了我們以后要更加用直觀、數字化來衡量外包對企業所帶來的效率，這是一個問題。再一個是質量問題，你想買到物美價廉的物品，但有一個困擾，一個企業如何選擇一個未來成為自己終生合作伙伴的外包公司，一，如何選，二，它的質量、價格是否可以有第三方的機構來進行一定的評估。因為每次碰到選擇都非常頭疼，會組織一輪又一輪的競標會，但選擇一段時間以后又達不到初期的想法和目標，所以這非常頭疼。

【朱慶陽】：您曾經選擇過什么樣的公司？

【提問】：選擇過福利方面的公司。

【朱慶陽】：合資的，還是國內的？

【提問】：國內的。是一個很小的點，因為人力外包的話可以會涉及到方方面面嘛。

【朱慶陽】：給你推薦一個公司。伊安國際。

【提問】：我們已經成為某些方面的合作伙伴了。但要選擇一個適合自己的，就像找對象一樣的，大家都是俊才，但未必可以找到適合我的。我是打一個比喻。我主要是想了解一下有沒有一個第三方中立機構來給我們做這樣的測評。機構的測評有很多指標，那有沒有這樣一家特殊的機構來做企業和供應商之間的測評？

【朱慶陽】：行業協會。

【朱慶陽】：接下來我與你們老總談，推薦幾家，然后你們再選。我們行業協會集中中國最好的機構。需求，提出的需求各式各樣，戰略層面、招聘層面。盛大玩的是什么商圈很重要，你到底是中國商圈，還是國外商圈。白領、灰領，不知道你們有沒有藍領，一般性軟件行業沒有什么藍領，頂多是灰領。這個緯度的招聘可能就是同行之間去獵取，還有一個是專業研究所當中獵取。再有是院校當中培養的人滯后市場3到5年。他學的工具已經滯后，但我們有很多的培訓機構，市場化的培訓機構有人可以挖的。只講招聘一個模塊，這是不一樣的。當HR的兄弟們很痛苦，老板說要人，我們又找不到人，找不到合適的人。一方面又有大量的人找不到工作。同時也培養不出合適的人，因為里面有很多改進的東西，有的與產業脫鉤，教材、師資與產業沒有緊密地結合起來。下一步就是校企合作方面，中國的發展太快速，快速了以后就造成人才的緊缺。我到底用什么樣的戰略，我用的到底是什么樣的工具，到底是用哪一個派別，都不一樣，因為后臺的執行度是不一樣的。

【韓方方】：我們直接說大白話，兩個問題：一，作為一個公司你選擇你服務外包商業的時候，要與公司情況相匹配。這個情況大家都可以理解。像盛大網絡已經屬于行業的指標性公司，你當然可以選擇在中國，乃至于在世界上有實力的服務外包商來提供服務。反過來說些中小企業，你去選擇國際性的，全國文明的外包商未必貼合你的需求。一個企業要選擇跟你情況相匹配的服務外包商。二，任何公司招很多輪了，最終也不知道哪一個好。你公司要求的是性價比，對吧，想花合適的小錢來……

【朱慶陽】：不是小錢，是合適的錢。

【韓方方】：花合適的錢來得到好的效果。

【朱慶陽】：盛大絕對不是花小錢的企業。

【韓方方】：你讓服務外包商沒有完全理解你的需求，導致于對于服務不是最滿意。我要講的一點是什么呢？對于服務外包商來講同樣講究性價比。一個公司的目標是追求利益，而不是提供社會公共服務。我接到一個單，也需要進行核算。這個單對我來說有沒有利潤可言，這個利潤是否可以足以匹配一個服務的團隊來進行服務。比如我簽下微軟、IBM這樣國際性的大企業，但這個單子對我來說利潤是零，或者利潤是負的，那我怎么樣來配備我的服務滿足到客戶的需求。這就是一個相互匹配的過程。事先溝通清楚，充分地了解到顧客的需求，把利潤點、成本點達到合適的地方，這樣的服務外包才會有它的價值和意義。

【熊立】：我們參加這樣的會議特別開心，因為可以搜集到很多資源。今天的論題是外包，第一位同行提到到底該不該外包，該外包多少。還有我同事提到該找誰外包。如果拋開人才和信息的課題，講個詞就非常容易理解了。十幾年前有一家中國著名的企業，就是青島啤酒。但啤酒瓶上有一個啤酒蓋，但青島啤酒連啤酒蓋都自己生產，不外包。還有第幾跳的公司，富士康，富士康作為簽名前三的制造型企業，他自己作為代加工的企業，幾乎所有的產品都可以找得到富士康的烙印，但是他的螺絲居然都不外包。實際上每個企業都應該選擇可以外包的東西來外包。我們要做招聘、績效、薪酬等，我更多可能需要幫我解決勞動合同糾紛等等問題，實際上企業外包不是把邊緣化的東西外包，有的時候根據企業的實際需求來外包。

我同事提出該怎么樣選擇外包商，就是這樣的道理，每個企業在不同的發展時期面對不同的員工會產生不同的外包要求。軟件行業、信息行業大部分的從業者可能從灰領一直到所謂的金領，都會慢慢向80后的年齡段過渡。實際上不管我們怎么說這一代人在職業化程度上，或者能夠貢獻出來的能力跟我們有多大差距，但畢竟他們會成為一個主體，所以企業也是隨著管理人力資源的對象而變化，改變著管理模式，而模式的變化才會帶來外包、合作等等各方面的因素，最終從合作伙伴那里得到最終的幫助�？偨Y一句話：所有企業最終能夠讓企業發展更好，最重要的是他的人才。而如何服務好人才，無論是人才外包行業，或者還是HR都應該做的事情，而且應該合作做好的一件事情。

【季姚力】：我就這個問題談一下自己的想法。大家都知道做服務業的品質和人有著非常大的關系。我們企業在強調發展，我們這樣的人力資源服務機構也在強調發展。為什么說A服務商好，B服務商不好，真的是B服務商很爛嗎，實際上不是這樣。而只是比A服務商派出的服務專員、客戶人員在與客戶接觸的點上表現得不好。剛剛這位提出的問題也是我們需要思考的，你們在選供應商，我們很多時候在被選擇，在競爭，去競爭那樣一種合作機會。很多時候我們的客戶會拋給我們很多的問題。競爭性的、比較性問題�，F在很多高端、大的服務商也在往低端市場走，一旦往低端市場走，價格一下來，那所謂小的服務商是沒有優勢的。同樣的價格為什么不選擇大的。這是第一個問題。

第二個問題，回到人的問題。很多時候我們希望與這家供應商合作，是因為今天他來應標的團隊表現得非常優秀。這個團隊是否就服務于您，或者長期三年就為您固定服務呢，那未必，因為團隊會流動。當這個客戶經理走了以后，我們發現這個公司的服務品質一落千丈，得不到保障�；�于這個前提我想說：大家再關注具體為我服務團隊人的同時，還需要關注一下這個公司的基礎工作做得怎么樣。你有必要在招投標環節上做得更深入一點，除了請供應商來開會，訴標，更重要的是看他們演示，去陳述與你企業相關的、相近的成熟案例，更多來證明他能夠為我們做好，而這個做好是從一個體系，制度來保障，而不是給予某幾個很棒的客戶人員。如果這個案子簽約了，這個客服人員給另外一家供應商給挖走了，也許你就毀掉了。

【臺下嘉賓】：我為什么要回答這個問題。因為我對人力資源行業非常熟，我自己是軟件公司的總經理。我們在建筑行業的軟件有500人團隊，也不小。講兩句話：一，我覺得他提的問題非常好。這個問題為什么非常好呢？我認為選擇誰要先站在企業的角度來講。因為這個行業里的產品太同質化了，所以很難選擇。他應該選擇不是大的，也不是小的，而是選擇能照亮他未來的。我呼吁我們這個行業應當有思想，這就是我對這個行業最大的期盼。人力資源是構成企業非常重要的模塊，但我們大多數人力資源行業都是在抄老外的東西。而中國人比老外深得多得多。我認為你應該選擇有智慧的企業，什么叫有智慧，也就是他能夠預見未來，能夠為你提前做準備。而不是說我僅僅是一個人手。我們需要的是能照亮我們未來的。舉一個例子，十年前你就與盛大說云計算是我們的未來。OK，這些企業了不起。所以我講的是：我認為我們這個行業的企業，人力資源的企業要考慮。我多次說要組建人力資源研究院，這是一點。

第二點，我站在人力資源公司角度上來為他們講一講。我覺得我們企業還要做一件事情，長期以來發現一個現象，東方人說你們要減成本，不應該是這樣，而應該像西方人的要提升價值。我覺得這里有一個非常重要的概念，我們的人力資源公司應當盡量地對這些企業去整合、創造價值。我來幫你們完成整合，用未來更大的價值來獲得我現在的生存空間。

中國這個行業發展得太快了，惡性競爭在各個行業里非常普遍，包括這次失火就是這樣的狀況。我呼吁向歐美、向豐田學習，要給供應商利潤，你不給他利潤的話，那必然會遭到報復。這兩者要有效地結合，也就是說我給你空間，但你要走得更遠，然后共同整合來創造價值。我們說的是整合創造價值。要組合起來，最狠的組合是阿里巴巴，一手抓用戶，一手抓買家。我主要講這兩點。

我想問一個問題，這個問題可能比較尖銳：我一直觀察很多測評模型，對他們的評價不太好。第一個問題，當我們觀察這個現象的時候，由于我們人的建議實際狀況已經發生變化，所以我們就講一個問題，今天人的因素并不完全是理性的，很多受到周邊環境的影響。原來測得好好的，但后來換了一個環境。再舉一個例子，環境會發生變化。這么多復雜的因素，蝴蝶理論會影響一個人發揮效率。我個人不太贊同西方理論說：金子就是金子，銀子就是銀子。我把金子拿過來，這個企業就好了。如果是這樣的話，那永遠沒有小企業。不是這樣的概念，而概念是如何在環境當中起來。第一字博弈和多次博弈的結果完全兩樣，對吧？如果多字博弈的話我們肯定是嚴守的。所以這個工具本身是有限的，那你憑什么以過去有限的工具來測評他未來的無限呢？從用人的角度來講我提出這個問題。我想問為什么。好不好？謝謝。

【朱慶陽】：我先講前面的問題。實際上上海通過20多年的發展，叫洋為中用，我們本土要培養非常好的品牌。產生這么好的效益，我覺得已經朝著這個趨勢在發展。它是一個內涵。提醒我們客戶需求、市場需求、未來需求、戰略需求，一直講戰略需求，戰略需求是我們一直必須關注的方向。我們有很多公司都在這樣做。他們的核心價值在什么地方，今天為什么有著商機，主要是讓你們了解我們有什么產品，我們有什么需求來進行對接。

二，我們做一個鋪墊。因為我和蘇博士做了很多的測評，包括電力系統，廣東核電，蘇博士是博士后畢業，學得上到頂了，結構封頂，市場上做了很多探索。他現在服務的企業世界500強，中國500強，行業前十名，得到的客戶滿意度來看效果非常不錯。很多預測得到他們核心層的肯定。也就是說回頭買的人很多，具體怎么做，請蘇博士介紹一下。測評是有用的，它光靠網單能做3千萬，這是有價值的。但并不是所有的都有價值。我們看到測評的東西多了，16P，32P，多了，各式各樣的多了，關鍵是市場接受不接受。如果不接受，您講一下怎么接受？

【蘇永華】：秘書長怕這個問題太尖銳，怕我回答不了，所以先給我鋪路一下。剛才提了非常好的問題。一，談到行業要有思想。人力資源服務行業是我們的咨詢服務行業，沒有思想的咨詢公司我認為是不長久的。所以我始終有一個觀點，現在留在世界上，前幾名的咨詢公司都有自己的理論體系。有他的思想框架，有他的方法論、工作體系、流程，對吧？我們中國的咨詢公司再看一看，我們做管理咨詢的，還有人力資源咨詢的，或者測評的，可以看一下他們的思想框架是什么。他們的方法論是什么，他們的工具、系統是什么，流程如何。這涉及到我們這個產業很核心的問題。但比較關注的是商業模式，商業模式重要不重要？非常重要。商業、模式背后靠什么支撐，我認為做咨詢來講它的體系非常重要。我原來在大學里做教師。在理論知識方面是差不多的，講課講下來倒背如流。到底有什么用，能不能在企業當中產生實際的效果。

二，國外的東西到底能不能拿來用，我們試一下，所以我下海了，2000年下海的。市場化導向、自主創新，這是我一個基本的方針。這些年在測評里是摸索，學習國外的東西，模仿，然后再去創造新的東西，創造東西。到目前為止我們這個領域經歷了20多年時間，基本上形成自己的一套體系。從理論框架到方法論、系統、流程等。我說話可能大家還不相信。我們有三本書出來，一，人才測評概論。人才測評的原理、理論、框架性的問題會給大家做一個解答。目前我們的認識水平上、經驗水平上來給大家做一個解答。下次這個書出來了以后送給您。

二，我們有測評的實務，案例集，到時給各位老總進行參考。通過實踐、理論上的摸索、探索，客戶提供了非常好的經驗，我們凝聚成這個東西。所以做這個行業一定要有思想、要有自己的東西，而且中國它是一個高速成長的企業。拋開文化差異的問題，市場環境也不一樣，是不一樣的東西。我們在測評的時候，拿過來就可以用嗎？不可以用的。測評最核心的什么工具，什么樣的量表，最關心的是工具。開始我們也這樣，但為企業提供服務以后發現測評最重要的問題不是工具問題。是標準，人才標準才是最核心的。沒有一個合適的人才標準那怎么測啊，說身高1米78，體重65公斤，那干什么？不知道。所以標準是人才測評最核心、最基礎的問題。一般正規的，比較專業化的公司，你說測他的性格是內向，還是外向，情緒穩定不穩定，智商如何，這些能力測出來大概就差不多了。這基本上能夠測準。這是第一個問題。一個咨詢公司，一個專業化的公司一定要走這樣的道路。

二，講測評的原理。我87年學心理學。當時就學了測評。對微觀的物質世界還是有辦法的。這次我在書里提出人才測評有三個原理：一，匹配原理。測評的目標是要做匹配的。人和崗位的匹配、人和組織的匹配，人和團隊匹配。二，推斷原理。我們用一個題目樣本，用抽樣的方法來推斷。這建立在統計學的基礎上。所有的東西都是建立在統計學基礎上來做預測。三，誤差原理。是測不準的測量就必然有誤差。像修大橋誤差在多少，也是有誤差的。對我們的人才測評、心理測量來說誤差度比這個要高。我們的工具手段、人的特性、人的智力、情緒認識度還不夠，所以誤差比例要高。我們有誤差原理。

這里面有一個重要的概念，它是一個概念式的結論，所以不是百分之百。吉利的高管做完測評以后匯報，與李書福高管做匯報。測了18個人，每個人8個指標，最后得出兩個指標，所有人的排序，他們肯定有評估，天天在一起的都知道是什么情況。所以測不準也得測，要用各種方法來測，要把測評的誤差控制在可以接受的范圍，任何事物都沒有百分之百的正確。能不能預測未來？是能夠預測的。很多事物都有規律。這對我們做人力資源管理、做決策有沒有作用，當然有�？吭瓉淼臏y評方法可能性只有5、60%，而通過一定的方法把正確性提高到7、80%，這就是價值。所以人才測評是建立在現代的行為學、心理學、統計學基礎上。

【朱慶陽】：時間很快，我們把最后一個問題，或者不是問題，請熊總再闡述一下企業用人的需求。下面美女說有很多需求，發布一點信息，接下來讓大家對接。好不好？

【熊立】：實際上我今天來參加這個會議的話，還是希望能夠與各位同事有更多的學習、交流機會。盛大一直提倡人才戰略，是對人才特別重視的互聯網公司。你發現我們官網主頁上什么都沒有，就是一段話：一切商業模式的本質就是一個，最優秀的公司有最優秀的人才，最優秀的人才創造最大的價值。盛大歡迎您。這體現出盛大對人才的重視程度。

隨著公司業務的擴張，我們涉及到各行各業，我們對人才的需求量非常大。各位同事也看到最近1、2年當中有很多知名高管加入了盛大，包括微軟、谷歌、亞馬遜等等，剛才還有一位嘉賓介紹到亞馬遜有老人加入盛大。實際上盛大人才里面非常非常簡單，不管是互聯網企業，還是任何信息行業的企業，因為信息行業，包括互聯網在內的信息行業對中國來說是非常重要的行業。大家可以看到中國有很多很多的行業，但由于中國是發展中國家的地位，使得我們在中國其他的行業里找到起步和與世界同步、與市場持平的行業�；ヂ摼W企業當中市值最高的三家企業，全球最高的三家企業當中的騰訊就排在全球前三位。這是一個非常好的行業，也是對人才吸引力非常大的行業。在這里不止代表盛大，更重要的是代表互聯網，代表新興行業，希望有更多的人加入信息人才，為我們行業發展做出更大的努力。我們盛大的口號就是開放。希望用開放的姿態來迎接行業的挑戰，同時用更開放的姿態來連接行業者的聯盟。在這里不做太多的廣告了，只是簡單介紹一下盛大人才方面的戰略問題。謝謝大家！

【朱慶陽】：今天下午兩個行業協會的合作論壇，嫁接商機，相互交朋友的活動到此結束。感謝各位嘉賓、企業領導來加盟這樣的活動。我們也期待著你們的成功就是我們我們的希望。你們未來的發展也是我們的關注。預祝你們走向成功！謝謝。

Agenda | 議程
13：00—13：30	簽到
13：30—13：40	領導致辭
13：40—13：55	主持人：李  敏 上海市科技人才開發交流中心 上海人才服務行業發展現狀及趨勢 演講嘉賓：上海人才服務行業協會秘書長 朱慶陽
13：55—14：10	上海信息服務行業發展現狀及趨勢 演講嘉賓：上海信息服務行業協會副會長兼秘書長 馬海湧
14：10—14：25	上海軟件和信息服務領域人才發展的思考 演講嘉賓：上�；ヂ摼W經濟咨詢中心 王建會博士
14：25—14：40	信息服務行業人力資源發展瓶頸 演講嘉賓：上海龍軟信息技術有限公司董事長 戴劍飚
14：40—14：55	人力資源與核心競爭力 演講嘉賓：東軟集團股份有限公司華東大區人力資源總監 張學廣
14：55—15：10	產業創業創新團隊的孵化——軟件和信息服務產業人力資源的管理與創新 演講嘉賓：中智人力資源管理咨詢公司副總經理 陳珉
15：10—15：25	企業人力資源管理在外包中受益，在整合中完善 演講嘉賓：上�？夏顽嫠_人才服務有限公司副總裁 孫元芳
15：25—15：40	CareerBuilder(凱業必達)為中國經濟發展搭建全球化招聘平臺 演講嘉賓：凱業必達（上海）網絡信息有限公司董事長 楊翼
15：40—16：00	茶歇
16：00—17：00	圓桌討論 主持人：李敏 上海市科技人才開發交流中心 參與嘉賓： 上海人才服務行業協會秘書長 朱慶陽 上海信息服務行業協會副會長兼秘書長 馬海湧 上海中企人力資源咨詢有限公司副總經理 季姚力 上海諾姆軟件科技有限公司總經理 蘇永華 上海盛大網絡發展有限公司人力資源總監 熊立 中國四達國際經濟技術合作公司上海分公司總經理助理 韓方方