解讀富士康11連跳（此文章整理于富士康11連跳發生時）
（中國心融集團總裁 馮耘）

不詳的預言：一定會有其他企業的員工模仿自殺！

富士康“十一連跳”，可以說是一個社會示范效應的影響�！熬S特效應”的影響。
“維特效應”，就是說在轟動性的自殺事件報道，在報道所涵蓋的地區，緊接著自殺率就會有大幅度上升。一些內心痛苦的人，看到別人自殺身亡消息後，就啟發了自殺念頭，效仿了自殺者。這里面貫穿著一個社會認同原理，內心痛苦的人看到其他內心痛苦的人采取了自殺的形式，他也就認同了這種消除痛苦的手段。
維特效應不止是在富士康內，一定會擴展到全社會的。作為以“人”為關心對象的工作者，我不想懷著不詳的預感等待著下一個自殺事件的新聞到來！
事實上它正在發生，今天早上我的員工還給我發消息說：25號凌晨，富士康又一員工墜樓！我們的心里都無比沉重！覺得這事件已經迫在眉睫，刻不容緩！
在第六起墜樓事件發生的時候，《上海金融報》就采訪過我，我當時看到新聞事件的時候，很驚訝，還以為是舊聞，我們就一直在想應對策略，并且同時也希望能夠跟企業合作，采取一些措施，避免發生類似事件，但是老實說，我覺得我們有些企業，就是血淋淋的事件不發生在自己的眼前，就不會想到采取措施。
這十一個人，不管他們具體引發自殺的原因是什么，他們集體用一種慘烈的方式在提出強烈的抗議，在表達自己極端的無望。而這個時候，整個社會都在看著，所有與他們處境相同的人都在看著，如果我們沒有應對措施，如果到了這個時候我們還只是追究原因，甚至推卸責任，而不去關心生命的價值，不去關心怎么應對，那他們不是會更絕望？

“我們不是血汗工廠”這正是富士康最大的委屈，也是他們用以辯駁的最大理由，事實是：正因為富士康不是“血汗工廠”，正因為富士康比別的同類企業待遇好，員工才會自殺！

富士康的發言人在面對輿論壓力的時候，是滿腹委屈的，這也是他們無法接受輿論對他們的指責的原因，郭臺銘25號首次對媒體表態的時候的話就很代表了他們的觀點：富士康絕非“血汗工廠”！
首先我非常相信富士康的說法，媒體的調查，和富士康內部人士的反饋，富士康規范的薪酬，醫療保障等是在同類企業里非常好的。
那么富士康是不是可以用這個理由來反駁“員工自殺是富士康的責任”這個觀點呢？我要說的是，正是富士康相對規范相對較好的福利待遇，導致了員工的自殺潮！
富士康如果真的是血汗工廠，真的沒什么值得留戀，那員工可以走��！他為什么一直在這里呆到絕望，絕望到自殺？就是因為貪戀富士康那可能比別的企業好的10%的待遇，導致他接受了超過50%，甚至100%的心理壓力！
富士康有規范的管理，按時發工資，還可以加班，加班有更多的收入，收入的絕對值高，這就是富士康每天門前排上千人長隊求職的原因，因為別的企業可能連這都無法保證。
因為想要從富士康這里得到絕對值較高的收入，所以他不得不接受富士康的全部管理體制！高效，單調，軍事化，在這強硬的管理里，他變得越來越無力，越來越不知道怎么去反抗，這種無力和無奈感占據了他的精神世界，產生了泛化的絕望感，在遇到觸發事件時，那種長期壓抑的情緒，對生活的無奈感就徹底爆發了，他無法自救，只能一死！

蛇皮袋一代和拉桿箱一代之間的巨大差異，企業卻忽視，甚至無視這種變化，即使注意到，也完全不知道怎么應對，這里面潛伏著巨大的行業危機，甚至社會危機。

富士康的員工，百分之七八十應該都是80后90后的。因為在我們EAP服務企業的時候，其中很重要的一項研究，就是80后90后的員工管理問題。 我們把過去的農民工群體叫做“蛇皮袋一代”，他們背著蛇皮袋幾乎一無所有的來到城市，能在這里有份收入就不錯了，因為他們并不想留下來，他們只不過是為了掙點錢回去蓋房子，給孩子上學，他們并不絕望，他們是有希望的。企業的管理對他們非常有效，因為只要你守紀律，肯吃苦，夢想是能完成的。同時，在他們的成長年代，他們是生活在一種集體主義的教育里的，他們自覺自動地認同：集體的利益高于個人利益，不管這個集體，是以前的社會主義集體，還是之后的私人企業的集體。他們對自我個性的要求不高，也并不因為個人價值沒有實現而感到特別痛苦。

現在新一代的農民工，他們是拖著“拉桿箱”走出來的，拉桿箱跟蛇皮袋比起來，就不是一無所有了，他們成長在互聯網時代，他們接收的信息跟城市里的孩子幾乎一樣。在他們成長的年代，個人的價值逐漸占據了主導。他們拖著拉桿箱走出來，并不想回去，而且他們也回不去了。等他們滿懷憧憬來到城市的時候，卻發現自己要和幾十萬人擠在一個大工廠里，每月拿不多的薪水，城市高昂的成本，自己的薪水根本無法企及，所以他們焦慮，甚至絕望。加班是他們緩解焦慮的一個手段，因為拼命工作，加班，感覺自己離實現夢想近一點，但因為這樣，他們失去了生活，失去了社交，成了一個運轉的機器，甚至一顆螺絲釘，這種工作看不到盡頭，讓他們產生了深深的無望。
而8090后群體，（不止是在城市，在制造型企業的新農民工群體也一樣），恰恰正是需要精神追求的一代，他們有想法，有個性，重視精神生活，有公民精神，但偏偏他們離夢想更加遙遠，而為了追求這個夢想，他們不得不放棄了自己一切的生活和精神追求，這是個謬論，而這種謬論不可能長遠存在下去，這種情況也不可能把一個企業真正的帶向成功！

面對危機，富士康的做法，沒有觸及到問題的實質

我看到過媒體的報道，說是富士康近期制止了20余起輕生事件。
富士康針對員工工作、生活、交友、情感、心理等異常狀況，富士康設立了有獎通報熱線�；鶎又鞴�、宿舍管理員及室友如果發現同事或者室友有異常言行，只要向企業管理部門通報，就可以獲得至少200元的獎勵，富士康認為這種做法將激勵員工之間的相互關心。讓員工之間互相監督，出現一個有自殺苗頭，及時舉報，可以獎勵200元。要求員工之間加強彼此的關愛。
可以承認他們是采取了措施的，不能說沒有，拿這個關愛來說，我覺得與其說“關愛”，我們更容易想到另外一個詞“監督”，或者“監視”。

——如果碰到自殺事件，心理學的第一反應時要做危機干預，危機干預里的一個必要條件就是——找到當事人的社會支持系統，富士康員工是沒有社會支持系統的！
聽到第十跳的消息，有富士康員工對此表示并不意外，因為工廠的工作壓力和管理方式有問題，目前在做的這些心理關愛工作并不能滿足員工的真正要求。
比如“員工關愛中心”，因為缺乏宣傳普及，缺乏經驗，對員工來說，形同虛設。前提是要把員工解放出來，讓他們停止加班，回到生活狀態，他們才能在崩潰前去觀照自己的內心。比如放松室和發泄室，這都不是一個專業設置，因為單純只是發泄，只會讓人把憤怒釋放出來，但卻沒有人進行后期的處理和引導。

必須馬上做點什么，即使是短期給他們派上一個“心理警衛”也行。 幼兒園殺童事件之后，所有的幼兒園都加強了保衛措施，包括巡警巡邏，有人在說：這樣能解決根本問題嗎？能永遠保護下去嗎？也許不能，但是，至少，迅速地制止了可能緊接著而來的犯罪事件，在穩定的前提下，再探討長遠解決方式。

5月25號的報紙上，富士康的總裁郭臺銘終于首度回應說：富士康絕非“血汗工廠”，他說：“我們有信心，很快就會把這些狀況全部穩住”與此同時，就在25號的凌晨，又有一名員工墜樓身亡，到此，已經是富士康的第11跳。
正是因為富士康“八連跳”的時候，富士康所采取的措施是什么呢？不問蒼生問鬼神！——請高僧法師來做法！
這個時候，其實所有富士康的員工在看著，在看著企業怎么做，在看著社會怎么做，政府怎么做？結果呢，沒有一條措施讓他們感覺到了有希望和切實有效，所以那些生活在危險邊緣的人感覺是什么呢？別等了，別盼了，誰也救不了我們！

富士康能靠自己的力量將這些狀況穩住嗎？我們目前看到的結果是不能！
這是富士康一家企業領導人的問題嗎？
畢竟企業是有限責任公司，不是心理醫院，我們也不能要求一家企業，承擔起全部的員工心理健康的責任。同時需要政府組織，社會力量的介入。
應對措施：
1、 由媒體，政府組織，心理學單位，組織員工心理健康情況的普查，調研，對各行業的員工心理健康狀態，提出一些真實可信的調查結果；
2、 提出主動解決方案
在各企業開展“關愛員工 珍愛生命”的活動。
比如，在企業定期播放音樂，設置各種放松方式
開展珍愛自己的宣誓活動；
設立企業心理救助熱線并大力宣傳；
設立城市心理健康觀測點；
管理層進行的危機的識別和危機干預技巧培訓；
管理層發放員工關愛手冊；
員工內部組織一些破冰活動，用各種形式加強員工之間的聯系，建立支持性的團體……

自殺和危機干預的一些概念

從心理角度來說，自殺是一種自我毀滅的沖動行為，當事人感到無助，感到缺乏關愛和無價值，不能適應改變和不能忍受分離的時候，他可能會產生這種沖動行為，同時自殺也可能是一種祈求幫助，或者一種對心目中的壓迫者的一種歸罪和反抗，或是一種自我表白，自我辯解的行為。
簡單地說，富士康的員工為什么要自殺？因為他們缺乏自我價值感！人的價值其實無法完全由自己來認定的，他需要通過周圍人的反饋來認定自己的價值。而在富士康，他們從同事和主管那里看到的，是自己毫無價值，只不過是一個機器！一個隨時可能被替換掉的機器。而因為沒有建立親密關系，他沒有所珍視的人，也無法通過他們的反饋來確立自己的價值�；蛘�，是有珍視的人，比如暫時的戀愛對象，如果這個戀愛對象否定他，或者離開他，這就無異于進一步的否定了他的價值。
自殺者其實是有征兆的，在自殺之前，可能有很多途徑進行識別，比如：
1、 直接的言語溝通：直接表達出有關結束自己生命的想法，或者有關絕望的感受，“我覺得活著一點意思也沒有”“干脆死了算了”“真想一了百了”；
2、間接的言語溝通：這個表達有時是不明確的，因為表達者言語含糊，很難理解，比如“我不能再像以前一樣了”“我看不到生活中有任何亮點”“或許我們不會再見了”“許多人想結束自己的生活，這并不奇怪，因為社會就是這樣”，這個需要聽者有非常敏銳的洞察力，對表達者的言行進行綜合判斷和考慮。
3、 直接的非言語溝通：如擺弄煤氣開關啊，徘徊于樓頂或河岸邊，或收集藥品。
4、 間接的非言語溝通：留遺書，送紀念品，提前還貸，以及買保險等，試圖與所愛之人接觸，看醫生，突然選擇獨居，不與人交往等，都可能是自殺的征兆之一。
對自殺者的識別和處理，不是僅憑熱情和經驗就可以完成的，必須要經過相對專業的訓練的專業人員才可以完成。在富士康自殺的員工里，有一個叫盧新的員工，他自殺前已經接受過富士康的關愛熱線的咨詢，并且也是在室友的關注之下，但是仍然沒有辦法阻止他最后的自殺。這必須是通過有危機干預經驗的專業人士來完成。

對于有自殺危險的人來說，自殺只是一個念頭，還是會最終成為一個行動，這取決于危險因素是否存在，保護因素是否消失。
保護因素來自哪里：自殺者的思想和周圍人。
除了來自當事人的正面，積極的想法以外，周圍的人也是極為重要的一個保護因素。面對自殺者的危機干預，非常重要、而且必要的一條，就是找到當事人的社會支持系統。
暫且不探討富士康的管理文化，對員工的主觀思考構成什么樣的壓力，就是員工的社會支持系統，也是幾乎沒有的。如果不迅速地改變這一狀況，后續的自殺事件將無法阻止。
措施：
建立起一個真正的員工關愛體系。減少加班，加強員工的業余生活，改變員工宿舍的設置，通過各種活動讓員工加強聯系，建立各種親密的團體，讓員工進入某個相對緊密的小群體，找到友誼和支持感。
調整管理者和員工的關系，從監督者變成支持者，設立《員工關愛手冊》，而不僅僅是《員工管理手冊》
引進專業人員，推進系統的EAP服務，并在公司大力宣傳推廣，而不使員工關愛系統和心理熱線成為一個擺設。

解答富士康自殺員工的年齡問題

富士康自殺的員工，年齡在18—24歲的年齡段，這個人群可能是富士康普工的主要年齡段。這個年齡段的青年人，在心理發展上處于一個叫“親密對孤獨”的時期，他非常需要與人建立親密關系，并在這種關系里克服孤獨感，進行自我成長。弗洛伊德把健康的人定義為“充滿愛而辛勤工作的人”，“愛”和“工作”，是缺一不可的。
富士康的員工，他能與人建立親密感，獲得親密的需要嗎？顯然不能。一天12小時的單調工作，把人變得麻木，僵硬，當他在流水線上要做12個小時的機器的時候，他無法在下班以后迅速地變回一個人，去充滿感情的與人交流，而且富士康員工宿舍的安排，讓他和室友之間可能根本無法熟悉，甚至錯開上班之后都不怎么見到面。遠離家人，又沒有朋友，更奢談愛情了，他的親密關系要求根本無法被滿足。
據一個調查說，在像富士康這樣的制造型的企業，女工流產率達到80%，因為她太孤獨了，只要有一點溫暖，她就靠了過去。一旦這點溫暖被掐滅，她走到極端的想法就很容易產生了。

為什么富士康的員工選擇自殺，而不是辭職？

辭職是為了什么？尋求更好的發展機會和更好的待遇！富士康在同等類型的企業里，是福利待遇最好的，它按時發工資，加班規范，提供住宿，連工衣臟了都有人負責洗。辭職離開富士康，換到別的企業，不僅面臨著可能同樣苛刻的工作要求，而且可能連基本的“按時發工資”這一條都做不到。而待遇對他們來說，是第一重要的，因為他們需要生存，需要錢！在這一點上，員工群體有明確的認知，知道這點是無望的。
不可否認的是，富士康的管理比別的企業更加苛刻、嚴格！因為它能夠提供比別的企業可能好那么10%，20%的福利待遇，而員工貪戀、追求這10%，他就必須得接受、忍受富士康的全套管理制度。
在這套嚴格的管理制度里，他沒有被尊重和被當做一個有血有肉的個體對待，他感到絕望和無奈，感到生活的沒有樂趣，但是離開這里，外面更低的待遇，同樣讓他看不到希望，他漸漸變成了一種叫做“習得性無助”的狀態，感覺不到自己的價值，感覺不到自己有能力改變命運。這種狀態也許他無法清晰地說出，但是無力感和無望感綿延了他的全身，是他生活的大背景。
當他在生活中碰到具體的觸發事件——被主管責罵，跟戀愛對象分手等等，所有無望的感覺全部涌上來，就導致了瞬間的自殺沖動。因為跳樓是一種完全無法挽回的自殺行動，他沒有余地去做深入的思考，而是被絕望感瞬間控制，導致了這一沖動行為。
事實上，確實更多的人選擇是辭職逃離而不是自殺，富士康的員工流失率，從過去的2%-3%上升到了現在的4%—5%，如果按照它在深圳的員工總數是30萬人的話，是1.2萬到1.5萬人，這相當于流失了一個中型的廠子了。
除了富士康以外，珠三角地區，長三角地區，近些年頻繁出現的“員工荒”，還不能說明問題么？