有一項關于員工離職原因的調查顯示，在歐美企業里，員工的首要離職原因常常是個人職業發展，但在日資企業里，員工離職的首要原因則直言不諱地變成了“薪酬”。 一直以來，日資企業的薪酬給人的印象都是“偏低”，尤其是在與歐美企業提供的薪資相比時，更顯得略低一籌。

然而，盡管日資企業的員工收入水平不及歐美企業，但日資企業的員工離職率卻低于歐美企業。另有一個調查顯示，多數日資企業的員工主動離職率沒有超過15%，其中工程人員的離職率只有2%，而生產部門的離職率只有7%。

是什么原因，讓日資企業有如此高的員工保留率？

帶著這個問題，我們采訪了在日資企業工作了14年之久的沈宇先生，他目前擔任高絲化妝品銷售（中國）有限公司行政總監。

第一資源：從去年的金融危機到如今的經濟回暖，近一年來外部經濟可謂風云變化，貴公司在薪酬策略方面受到的影響大嗎？                            

沈宇：金融危機對不同的行業和企業的影響程度不一樣，對快消品行業而言，整體影響不大，但是，要實現預定的增速，也不是件容易的事情。不過，高絲這些年來一直平穩發展，不論外部大環境如何變化，我們總是按照自己的節奏，小步慢跑式發展，這也許是日資企業的一種特點吧。薪酬方面同樣如此，我們的薪酬策略一直保持著持續性和連貫性。不因為經營遭遇困難就隨意裁員和減薪，公司把這一點是當作“企業的社會責任感”來考慮的，同時也是體恤員工的辛勞付出，所以我們幾乎不減薪或是裁員。同樣的，就算效益特別好的時候，員工薪酬也很難出現跳躍式的提升。

第一資源：現在貴公司的薪酬制度是怎樣的？還是像傳統日企那種年功序列的方式嗎？

沈宇：就薪酬制度而言，早就取消了年功序列這種說法，我們的薪酬體系是在MERCER的幫助下建立起來的，但作為較為傳統的日資企業，這樣的想法或多或少的還是存在一些的。比如說，調薪的時候必然會橫向考慮資歷的平衡性等等。在工資結構中，固定部分的比重相當大，大約只有10%是可變的，是與個人績效掛鉤的。隨著職位的上升，與公司業績掛鉤的比率會大一些，但總體而言幅度也不大。公司比較傾向于自己培養新人，高級管理人員除非必須，通常不會刻意采用外部招聘的方式，因為他們通常開價較高，往往會打破內部的平衡，所以我們更加注重內部培養、從員工中提拔，“空降”的方式比較少見。調薪一年只有一次，會從每年12月就開始擬定計劃，收集數據，正式生效是每年的3月1日，同時會對1、2月進行追溯調整，

第一資源：貴公司在薪酬福利方面采取哪些積極措施以激勵員工？

    沈宇：KOSE是一家典型的日資企業，今年是在中國發展的第21年，包括薪酬福利在內的各種制度已經非常完備了，比如公休制度，我們已經實行了將近20年，即便是現在，也要比法定假期平均多4天左右。日企的薪酬福利或許無法直接與歐美企業競爭，但是在人性化關懷方面也有著自己的特色的，比如，除了該有的車貼、飯貼、體檢等等，每年的7、8月間公司會全體休假，組織員工進行休養。工會組織也會搞一些體育比賽、拓展之類的集體活動。

穩定的人才隊伍是企業持續健康發展的基石，因而，對入社10年、20年等的員工都設立了獎勵政策，對優秀員工送到日本進行表彰研修等。目前，人力資源部門正在提案，鼓勵員工通過就讀MBA等全面提升素質，公司給予部分費用補助，以實現雙贏的結果。

當然，就激勵而言，薪酬福利始終只是手段，而不是目的。如果只考慮眼前能拿到的，那就未免太短視了一些。

第一資源：日本企業非常重視培訓，這是不是也是激勵員工的一個重要手段？

沈宇：企業會對員工定期培訓，為員工創造一個不斷提升自己的機會，我們也有這方面的體系。我們會盡量把培訓做的人性化一點，讓員工能覺得有所收獲，特別是與化妝品事業相關的培訓，老師都非常的專業，和市場、和潮流結合的非常緊密。

在日資企業中，對員工的培養，我們稱之為“人才育成”，最基本的手段是OJT（On the Job Training）。在公司內部，我們沒有類似于儲備干部這樣的制度，如果上司覺得他有培養潛力，會在一些具體的事情中多給他一些鍛煉機會。

第一資源：貴公司是否會用輪崗制度來培養人才？

沈宇：公司沒有明確的輪崗制度，因為人數有限，大家各司其責。一般來說，會按照他的保有知識、推進能力、溝通能力等安排適合的崗位。每年11月份的時候，每個人都可以填寫“個人申告表”，對崗位輪換、工作負荷、培訓等提出自己的想法和要求。

人才培養方面，日資企業有自己的一套思路。第一種人是“人財”，占到總員工的5~10%，是企業真正的財富；第二種占到大多數，稱之為“人在”，占到80~85%，對他們的要求是最好事情；第三種是“人罪”，占到5%，一個再好的企業，總有一些拖后腿的、唱反調的人。我相信“天生我材必有用”，所以需要把合適的人放在合適的崗位上。至于崗位輪換，通常只是熟悉了更多的工作的流程而已，真正是人才會自己尋找機會，正所謂“是金子，到哪里都會發光”。

第一資源：日資企業的員工收入水平不及歐美企業，但員工離職率卻低于歐美企業。企業是如何保留員工的？

沈宇：流動的結果是，沉淀下來的是那些都能很好的融入到企業文化中去的員工。大家各司其職，各盡其責，加上日資企業中的規章制度齊全，管理層在公司多年，在制度上都能模范地執行，起到很好的表率作用，所以整個公司行為習慣和工作風氣都比較好。另外一方面公司不會過分地責難員工，也不會輕易炒員工的“魷魚”，所以，“風險”和“收益”權衡之后，顯得離職率并不那多高，當然，這并不代表大家對薪酬沒有抱怨。

第一資源：您目前在從事人力資源管理工作中最困擾的問題是什么？

沈宇：目前工作中最大的困擾還是合規經營的問題。日資企業都非常注重合規經營，一般不會有意犯錯。中國的用工環境越來越規范，勞動者的維權意識也越來越濃，近年來也出臺了不少勞動法規，但在具體執行過程中，政府相關部門對法規的釋義有時太過隨意，不同的部門會有不同的說法，對于企業來說，會很迷茫，我們希望在正確理解法規的基礎上，再結合企業的實際情況作出決策。