第一資源：近期我們看到太和顧問發布了一系列薪酬調研報告，貴公司除了調研報告，還提供其他服務和解決方案嗎？

王知白：提起太和顧問，很多人第一時間想到的就是“薪酬調查”，其實我在很多場合都會糾正大家的這種認識。因為早在2007年的時候，太和顧問就已經對數據業務進行了策略性的調整，把服務領域從過去單一的薪酬數據擴展到了福利政策、績效考核、組織結構、行業動態等多個層面，力求通過建立強大的人力資源信息庫，為企業提供更具時效性、針對性的解決方案。從效果來看，這種全方位、具有前瞻性的服務更貼合企業的實際需求，在應用過程中效果比較明顯，為此，太和顧問的產品研發團隊在過去一年確實做了許多創新性的工作。

第一資源：具體都做了哪些創新工作？你們主要的調研產品有哪些？

王知白：市場發生的劇烈變化造成企業對外部環境的敏感程度不斷增加，人力資源部需要更加及時準確的數據信息作為管理依據。因此，太和顧問在2009年加大了調研投入的力度，很多城市的數據收集頻率從每年一次提高到每年兩次，有的行業過去9月份才出的報告現在也提前到了6、7月份，如此一來，對于那些采購太和顧問調研報告的企業來說，就能提前一個月甚至一個季度了解到人才市場的最新變化并及時對人力資源策略做出調整，這樣自然就在激烈的市場競爭中取得了先機。

此外太和顧問的《行業人力資源深度報告》以一周一次的頻率為客戶整理分析該行業最新人力資源動態，發布太和顧問的最新研究成果，可以說也是時效性上的一大突破。在長期的服務過程中我們發現集團化企業的人力資源管理更加偏重的是組織結構的搭建、管控流程再造和高管薪酬設計等工作。所以太和顧問也相應地為這些企業提供了《人力資源配置效能分析》、《職能審計》、《高管長期激勵》服務。這些以管理實踐信息為基礎的產品區別于一般的數據報告，而更傾向于對企業具體工作進行指導，是具有定制性和咨詢性的數據創新產品。

總的來說，太和顧問的服務一直堅持貼合企業實際需求，以能解決問題作為我們最樸實的目標。因此，伴隨著市場的變化，我們的產品也是越來越豐富，越來越細分，所謂“術業有專攻”，這也是咨詢公司必然的發展模式。

第一資源：最近一段時間，經濟形勢向好，很多行業開始復蘇，于是市場當中出現了“回暖論”，樂觀的認為金融危機的影響已經開始減弱，甚至消失，投資的熱情不斷高漲。根據你們的調研結果，事實是否如此呢？

王知白：實際上綜合我們最新收集到的各種信息加以分析會發現盡管很多企業都在擴大招聘計劃，有的企業甚至為員工提供“補償性”薪酬的發放，但總體來看薪酬給付水平的增長依然遠遠低于去年同期，也就是說企業的薪酬支付能力并沒有完全恢復，這從一個側面說明，經濟危機對中國大多數的企業來說其影響并沒有消失。就拿現在各界都在關注的房地產行業來說，一些城市里不斷攀升的房價和持續下降的銷售量本身就存在著矛盾，很多企業的銷售成績并非宣傳的那么好，暗中降價的現象也并不少見。很多地產行業的同仁也表示資金壓力依然很大，雖然和去年年底相比環境已經好了很多，但危機并沒有過去，現在只能說是有回暖的跡象，但陽光燦爛的春天還并沒有到來，企業在人事費用方面的總體控制依然比較嚴格。

第一資源：目前很多企業正在準備下一年度調薪計劃，貴公司對這些企業提供了哪些數據報告作為參考？

王知白：到了三季度，很多企業的調薪工作已經開始了，在這個階段人力資源部需要對市場當前情況和未來走勢有一個大體的判斷，然后結合企業的實際情況提出一套具體的薪酬調整方案。因此從7月份開始，太和顧問陸續完成了房地產、高科技、金融、消費品、制造業、能源化工、醫藥等幾個主要行業的薪酬調研報告的制作，這些報告將在企業的薪酬調整工作中發揮重要的作用。此外，我們的編輯組在最近一個季度的《行業人力資源深度報告》選題上也特別側重選擇那些能夠支持企業薪酬調整的話題，力求通過最新最全面的資訊和研究成果為企業提供定向的增值服務。

第一資源：針對下一年的企業薪酬福利方面的需求，貴公司將提供哪些有效解決方案？

王知白：其實從當前的客戶需求分析來看，2009年下半年到2010年上半年，企業的人力資源管理工作將繼續關注在薪酬福利調整、績效考核有效性、關鍵崗位招募、管控流程的優化和高管長期激勵方面。與之相應的是太和顧問從2009年調研活動一開始，新增了“企業績效考核制度調研”、“人力資源管理現狀有效性調研”、“金融危機對企業影響的二期調研”等。這些報告在今年下半年到年底期間將陸續制作完成，正好對企業新一年的人力資源管理工作形成指導和幫助。

第一資源：能否重點介紹幾個調研產品？

王知白：可以。比如說，我們有企業薪酬競爭力分析報告。企業在獲得市場化的薪酬數據支持的同時，還需要將自身的薪酬政策同市場進行一個比較。過去這種比較是橫向的，也就是企業內外部的一個比較，而太和顧問認為“薪酬競爭力”的分析還要綜合歷年來企業自身調薪政策變化的趨勢，也就是縱向的分析。只有橫縱結合，才能既保證企業的薪酬給付水平在市場中既有足夠的競爭力，又確保調薪政策不會脫離企業自身的發展規律。

再比如說，當前很多企業的績效考核要么是直接照搬照抄標桿企業的做法，要么是自身發展過程中逐漸沉淀下來后進行規范化的結果。這兩種做法都有一定缺陷，要么不適應企業的實際情況，要么和市場脫節。太和顧問通過對績效考核最基本的幾個元素，即“考核指標”“考核權重”“考核結果和薪酬掛鉤的方法”進行規范，并通過市場化調研形成的《企業績效考核制度報告》可以解決這些問題。企業通過對這本報告的使用可以尋找到最有效的考核方式和建立起最市場化的考核制度。

此外，在進行薪酬分配以前，人力資源部首先要考慮的問題是企業能支付多少的人工成本，以及對其如何進行劃分的問題。其實對于很多企業來說，公司應該配多少人，發多少薪水，花多少錢招聘和培訓，以及這些支出和企業的銷售額、利潤、流動率之間的關系就是一個投入和產出的關系，這是任何企業的決策層都非常關心的問題。太和顧問正是通過《人力資源配置效能分析報告》來解決這個問題，即基于大范圍的調研和數據收集，為客戶提供市場中同類企業在人員配置、人工成本分配方面的實踐辦法，并找出這些數據和實際產出方面的邏輯關系，為企業的決策提供詳盡的支持。

我們還有一個房地產項目負責人長期激勵研究報告。長期激勵是薪酬管理中難度比較大的一項工作內容，對于房地產行業的項目負責人更是如此。這些人在項目公司里是一把手，在集團公司里是中高層管理干部，既有很高的績效收入，又享受長期激勵政策。如何制定好這些人的薪酬政策，可以說是房地產企業人力資源工作的核心。太和顧問通過對大量的項目制地產企業薪酬數據的收集和研究，整理出一套專門針對項目公司負責人的成果性報告。報告中詳細闡述了房地產行業里項目負責人的績效考核標準、獎金發放額度、發放周期、影響其的因素，以及具體的操作辦法�？梢哉f是企業人力資源部開展此類工作必不可少的一本工具性報告。

以上所提到的幾個報告，從不同角度給予企業指導和幫助。

第一資源：在薪酬福利方面，您認為最有效的激勵措施是什么？

王知白：總的來說，薪酬管理工作是人力資源工作的核心，在未來很長的一段時間里，企業的人才吸引、保留、激勵工作都是圍繞著薪酬工作來展開的。但同時我們也應該看到，雖然依靠單純的發放獎金、銷售提成、提供長期激勵都可以明顯地提升員工工作熱情，但其產生的成本壓力也是不容忽視的。特別是對于國有企業，薪酬總額和薪酬上限本身受到嚴格控制，在這方面的操作空間不大，所以通常的強化績效獎金的發放，不是改善和提升激勵效果最好的辦法。太和顧問認為，對于不同類型的員工激勵措施應該區別對待，基于變動薪酬的激勵以外，還要輔助一些個性化的福利措施。例如對于應屆畢業生可以通過解決戶口和提供公寓的方式來進行激勵，對于中高管和核心技術人員可以通過提供年金、培訓和考察的方式來進行激勵。而對于銷售人員則可以通過合理避稅的方式強化激勵效果。此外，在市場環境還不明朗的時候，企業如果能更好地為員工進行職業發展通道的規劃，也將大大改善員工的工作狀態，降低流動率，提升企業核心團隊的穩定性，進而減輕招聘和培訓的壓力。因此人力資源管理作為一個體系化的工作，不能僅僅著眼于某一點，而應該進行戰略統籌、全局考慮、靈活應對，才能事半功倍。