——“2009上海銀行業人力資源管理年會”落下帷幕

由上海市銀行同業公會和《第一資源》雜志共同舉辦的“2009上海銀行業人力資源管理年會”于2009年5月15日在金茂君悅酒店舉行，這是上海 第一個由銀行業自己舉辦的人力資源管理年會，是上海權威的真正源自銀行業自身的HR研究報告發布會，也是上海專業的由銀行業內外專業人士熱議HR熱點問題 的研討會，來自上海市銀行同業公會的130多家中外資會員行的人力資源總經理（總監）參加了這次HR盛會，上海市銀行同業公會副會長李峰、上海銀監局副局 長蔣明康、中國銀行業協會副秘書長郭三野以及浦東新區陸家嘴功能區域管委會黨工委書記、主任顧曉鳴等領導也應邀參加了年會并作了大會發言。

營造優良的金融人才生態環境，吸引和培養優秀的金融人才在上海的銀行業工作和發展，是建設上海國際金融中心的重要內容，“2009上海銀行業人力資源管理 年會”就是在國務院正式頒布上海“兩個中心”建設意見、上海國際金融中心建設進入快車道和新的發展階段的背景下舉辦的，目的就是要通過這種行業的活動推動 政府有關主管部門、社會各界進一步高度重視上海金融人才生態環境的建設和改善，推動上海銀行業自身對加快引進和培養高素質金融人才的重視。

上海市銀行同業公會人力資源管理專業委員會主任、建設銀行上海市分行人力資源部副總經理兼培訓中心主任劉杰先生和上海市銀行同業公會人力資源管理 專業委員會副主任、工商銀行上海市分行人力資源部副總經理呂虹女士分別發布了《上海銀行業人才生態環境實證研究報告》和《上海銀行業人才培養與需求狀況實 證研究報告》，這是2008年下半年由上海銀行同業公會人力資源管理專業委員會在對業內幾十家中外資銀行的相關人士和部門進行調查以后撰寫的，權威性、專 業性和可靠性都比較強，報告反映的有關信息、結論和觀點對政府主管部門和上海各中外資銀行機構的決策具有較高的參考價值。

報告顯示上海銀行業人才生態環境整體指數為67.79，與紐約、倫敦、東京、香港等國際金融中心相比還有不小的差距，在全部57項評價指標中只有 社會治安環境一項評價結果均好于以上四個國際金融中心城市，僅占評價指標總數的0.02%；而諸如商業文化環境、中西融合環境、市民素質環境、人力資源環 境、人才資源環境、市場發育環境、市場規則環境、金融資源環境、銀行競爭環境、銀行發展環境、社會保障環境、社會誠信環境、社會服務環境、人才服務環境、 科學技術環境、職業道德環境、社會輿論環境、社會開放環境、國際交往環境、信息資源環境、空氣質量環境、休閑度假環境、交通出行環境等23項指標的評價結 果均低于以上四個國際金融中心城市，占評價指標總數的40%；其余33項指標的評價結果與以上四個國際金融中心城市比較都各有高低。

報告還顯示，上海銀行業從業人員中女性比例明顯高于男性，分別為61.78%和38.22%，本科及以上學歷約為48.02%，26-35歲及 36-45歲員工的數量較多，占比分別為36.76%和30.81%。在人才引進途徑方面，外資銀行和中小股份制商業銀行更多采用社會招聘方式，而國有銀 行更多采用校園招聘的方式。目前上海銀行業在引進人才時最關注的能力素質主要包括以下13個因素：相關工作經驗、團隊合作能力、客戶服務能力、溝通及表達 能力、抗壓能力、領導潛力、責任感、適應能力、學習能力、創新能力、情緒穩定性、工作主動性和應變能力。個人職業發展因素是員工離職最重要的原因，而且從 國有銀行向外資銀行和中小股份制商業銀行流動是上海銀行業人才流動的基本走向。外資銀行在員工培訓上的投入要遠遠超過中資銀行。分支行核心管理人員、個人 銀行客戶經理、企業銀行客戶經理、專業風險內控人員、銀行業務產品經理、資金業務交易人員、投資管理人員、合規人員、專業法務人員、信貸人員、金融衍生產 品經理和戰略規劃經理等12類人才是未來幾年上海銀行業最需要的人才。

年會上，來自業內外的專家還就當前上海銀行業共同關注的人力資源管理熱點問題進行了熱烈討論，并且與參加年會的銀行業HR管理者進行了很多溝通互 動。其中美世首席顧問、金融業專家鄭偉博士和渣打銀行(中國) 有限公司學習與人才發展部總監王維瑜女士分別發表了題為《不確定經濟環境中的中國銀行企業人力資源管理》和《乘風破浪——在動蕩經濟環境下銀行的人才培 養》的演講。

本次年會得到了浦東新區陸家嘴功能區域管委會、上海陸家嘴金融城人才發展中心、美世公司、上海中智之通信息技術有限公司、北京今知在教育科技有限公司、上海啟明金融管理專修學院等機構的支持。

劉杰：人力資源管理者們在2009年的現實情況下有著一些大家都很關注的熱點問題，今天我們就想與各位嘉賓，在圓桌論壇上對這些問題進行探討，來給我們的同仁們一些啟發。首先，對于員工，究竟應該怎么去輔導，怎樣去啟發？

王維瑜：渣打在員工的輔導上自身做了許多的研究調查，也和很多國外專業機構共同合作去探討這個問題，我們發現員工如果能真正被輔導，所達到的效果非常好。 曾經我在中國百盛，他們每年都必須要培養600個肯德基分店經理，而這600位店經理將會散布在全國。百盛很關注這些店經理有沒有獨立思考的空間，如果他 們不能獨立去解決問題的話，任職分店經理會對百盛產生很大的風險。因此，我們會對這些員工展開全面的輔導，整個輔導為一個兩天的課程。而這也對我們作渣打 的培訓提供一定的參考那就是：不要給答案。一個好的輔導者要問好的問題，好的問題能夠激發員工的思考空間，如果你給他答案，當他習慣答案后就不會自己思 考，就沒有自己思考的空間。

劉杰：現在很多銀行對關鍵人才都非常的注重，很多的資源都會傾向于這些人才，那銀行又該如何界定這些核心人才呢？在如今的市場環境下，對于這些人才的培養又應該注重哪些方面？

于錦：花旗銀行的人才界定分為兩個方面，第一方面是對員工過去的一年或多年進行績效考核，看他是否能勝任這個工作，是否能為銀行帶來更多的貢獻。第二方 面，每年我們都會做一個人才庫的評估，而人才庫的評估也分為兩部分，第一部分是過去的績效的評估，第二部分是今后的潛能的評測。過去的績效代表你過去的成 績，潛能則決定你今后發展的空間在哪里。我們每年都會通過人才庫的評估來挑選一些對銀行來說重要的人員，另外再選出一些有高潛質的人員，將他們加入我們的 接班人計劃。而對于這些員工的激勵，我們往往是制定出各種各樣符合他們發展目標的相應計劃。一種計劃是對員工新崗位的安排，時間上有短期，也有長期。另一 種是與人才自身特點相配合的發展計劃，比如說我們計劃兩年后培養一位員工做銀行行長，那么在兩年內我們會給他設定一些很特殊的培訓課程，幫助他達到這個職 位的標準。另外我們與美世的專家也有合作，員工的薪酬是和績效考核是掛鉤的。每年我們也都會進行薪酬的調研，主要是為了應對市場上各方面對于人才的競爭。 除此之外，我們也給發展潛質很高的員工找一些高級導師，主要是輔導他們該怎樣更高、更快、更準確的發展。而當他們心里有困惑的時候，及時的有資深高管談心 會使他們更安心，更明確自己今后的發展方向，這也是我們目前的一些工作。

趙雋艷：美世咨詢在銀行業服務的經驗總結就八個字給大家分享：傳遞壓力，提升能力。所謂傳遞壓力，主要是通過績效管理的工具。在現今環境下，人力資源管理 者需要一雙慧眼，去分辨出哪些是最好的員工�，F在很多的壓力都集中在高管和中層管理者，是否可以有效地釋放壓力，傳遞到我們組織的每一個細胞，是績效管理 體系當中非常值得關注的問題。包括薪酬分配的有限資源，培訓的資源，導師的資源，這些資源該怎樣聚焦在我們應該聚焦的員工上，這是很關鍵的。其次從提升能 力方面，我們還應關注員工們缺乏哪些能力，通過相應的在職培訓或者導師的輔導來幫助他們完成目標。雖然在這樣經濟環境當中，人才的競爭不像原來那么白熱 化，但高端人才的需求還是存在的，企業還是會爭奪人才。包括銀行業也有了綜合經營的趨勢，銀行業人才的競爭將不單是在自己行業內進行，還會和基金業、保險 業等金融界的其他行業做競爭。而人才的能力提升，不僅是我們作為提高績效的手段，也是保留吸引人才的重要的手段。

王旭：作為一個組織來說，對人才的安排更加基于團隊的組織戰略，在中國的很多銀行就有這樣一個很突出的特點，一些員工的職業是向更加專業的方向發展，而銀 行卻將他們提拔到管理層，不會太多考慮他個人的想法。針對這樣的人才，我們采用壓力傳導，績效考核等方法，讓他們在職業發展中逐步有所提升，用比較科學的 方法給他評價，讓他認知自我，知道組織對他的要求。當他力不能及時，他就會不知道通過什么樣的方法去實現他的個人目標，這時候他就會消極，他到底愿意干什 么，他想要什么，這很重要。員工要知道自己想要什么，能干什么，他有怎樣的一個心理目標。為了配合培訓給他帶來的提升，我們常常有很多辦法去考察一個員 工，通常的方法就是基于他未來目標的基礎上，考核他這樣的目標是否能承擔，情商上的差距有多大，團隊合作上的差距又有多大，而這些差距我們會告訴他，讓他 更有針對性的去培訓、去發展。

劉杰：對人才培養方面，大家有著怎樣獨特理念，如何又將這些理念貫徹到項目的開發，課程的開發設計中去？

陳朝暉：啟明在培訓理念方面有兩個特點。首先，我們看中銀行人才的服務技能，銀行叫做金融服務業，員工專業的設置上就應該先從服務做起，服務的操作技能， 服務的管理技能，服務的創新技能，服務的領導技能，這些都是銀行的員工所應該注意培養的。其次，銀行界定崗位，不應該僅僅是從知識的角度界定的，還應該從 能力角度去選擇。知識是可以通過學習得到的，但是另外一部分的能力技能，比如一線的操作技能，比如員工個人的潛在能力，是無法靠背書考試得到的，而是要切 實的參與到真正的項目才能夠獲得。衡量能力的標準也絕對不能僅僅采用考試這一手段，例如對一線零售業務的銷售人員，他的能力往往體現在他的業績上，他能夠 銷售多少東西，才是真正衡量的標準。員工培訓不是為了考試而來，而是為了真正學到有用的東西而來，所以用啟明采用實踐的方式來展開培訓。最后能力之外還有 素質，這個更優挑戰性，更需要我們共同培養。

王均成：今知在所做的商業銀行網絡學院，出發點就是將境外的一些優秀的培訓資源引入到上海來，為上海的各個銀行提供培訓服務。其實，金融人才是包括各類的 人才，在實施人才建設開發過程中和人才的知識傳遞過程中，構建好的學習文化氛圍是非常重要的。而如何去構建一個合適銀行業學習的氛圍，這一點我們也在不斷 的努力中華。另外我更希望通過我和在座同仁的努力，在今天這個分享知識的場合，將我的知識，大家的知識更多地貢獻出來。

李利：作為人力資源管理者，最核心的問題是，你一定要有愛。對你的員工要充滿寬容，充滿愛的感受，這也是我十幾年做人力資源管理最核心的體會。這一點往往只有在具體的工作中才能體會到，這是我們做好人力資源管理一個非常重要的基礎和核心。

劉杰：因為后面這么多嘉賓有一種意猶未盡的感覺，現在才剛剛出來的感覺，而且相互之間有碰撞，有一種啟發。由于時間有限，我們覺得好像碰撞的火花越來越多只能以后再就專個問題再進行討論，最后感謝大家參與此次討論。