在2009年5月15日舉行的上海銀行同業公會舉辦的人力資源管理年會上，作為人力資源領域內的專業媒體，由《第一資源》發起，以問卷和采訪的形式對滬上130多家的中外銀行的人力資源部門高管（總監級以上）進行調研，通過此次調研，掌握了銀行業人力資源領域的一手信息，并為2009年銀行業人力資源領域的發展提供趨勢預計。

參與調查的銀行性質：外資與國有銀行為主

根據對參與調查的銀行進行的統計，數據顯示此次調研以外資和國有銀行為主，其中外資銀行占60%，國有銀行占34%。而在外資銀行中，中小型銀行的比重相較于前兩年也有所增加。

2009年銀行業人力資源總預算：仍有小幅上升

從調查數據來看，2009年整個銀行業在人力資源領域的投入預算非但沒有減少，且有不小的增幅。其中，有近43%的銀行預算不變；40%的銀行預算較前一年有所增長，其中增長速度在5%以上的占總數的37%；只有17%的銀行削減了人力資源預算。外資銀行中，規模較大的銀行增加了人力資源預算，而削減預算的多為新進入中國市場的銀行；在國有銀行中，普遍沒有削減新一年度的人力資源的投入，部分銀行，尤其是一些外地商業銀行在人力資源預算上有較大幅度的增長。

招聘渠道上的預算變化

銀行的招聘涉及到四種常見的人力資源招聘渠道：網絡招聘、招聘會、獵頭和業務外包。2009年，銀行業對于這四種招聘渠道所投入的人力資源預算有如下變化：

一、網絡招聘：穩中有升

網絡招聘是銀行獲取基層員工的重要手段，從2009年預算來看，相對于上一年度，接受調查的銀行中52%在預算上基本沒有改變，41%的銀行都增加了網絡招聘的預算，增幅在10%以上的銀行占到了總數的21%，只有不到9%的銀行在2009年削減了這方面的預算。

二、招聘會：比較平穩

除網絡招聘之外，銀行獲取基層員工的另一主要途徑招聘會。數據顯示49%的銀行用于招聘會的預算投入沒有變化，28%的銀行增加了這方面的預算，剩下的23%的銀行削減了這方面的預算，從增加和削減的比例來看，分布比較平均。在預算發生變化的銀行中，外資銀行對招聘會的預算均有削減，國有銀行的預算基本不變或小幅增長，地方銀行的預算則沒有變化。

三、獵頭服務：穩中有降

對比上一年度，整個銀行業在2009年度使用獵頭服務的預算有明顯減少的趨勢。有50%的銀行削減了獵頭方面的預算，尤其是以外資的歐美背景的銀行為主，地方銀行也有削減。20%的銀行在獵頭上的預算沒有變化，這些銀行基本上都是國有銀行。余下的30%的銀行增加了獵頭方面的預算，主要是外資中非歐美背景的銀行和外地商業銀行。

四、部分職業業務外包：外資銀行保持不變

與2008年度相比，2009年度整個銀行業中有46%的銀行保持了職業業務外包版塊的預算投入，38%的銀行增加了這方面的預算，另有16%的銀行削減了這方面的預算支出。其中外資銀行在這一方面的預算基本沒有太大變化。在本土銀行中，國有銀行降低了在部分職業業務外包的預算；地方銀行在部分職業業務外包方面的增速較快。

2009年銀行業對外包服務的需求：服務商不能滿足需求

目前上海銀行業采用外包服務的情況呈現出以下特征：因未能找到針對銀行業特殊性的外包服務商，故擱置人力資源業務外包的計劃。
在受調查銀行中，有69%的銀行對其人力資源的部分業務進行了外包，剩下的31%則沒有外包業務。在69%的采取業務外包的銀行中，中外資銀行所占的比例基本持平，而其中另有兩個現象值得關注：其一，剛進入中國市場的銀行中有70%~75%左右尚沒有建立相關的人力資源業務外包計劃，這些銀行主要以地區性外資銀行和新興的地方商業銀行為主；其二，在已采用業務外包服務的銀行中，90%以上僅停留在較基本的社會保險資金代繳、福利補充及招聘與人才派遣上。通過對以上兩點進行的數據上的支持以及對部分具有代表性的銀行人力資源高層的專門訪問中發現，造成這一情況的因素是大多數銀行認為目前市場上的外包服務商提供的業務難以提供能夠提供符合銀行業特點的針對性項目。

目前銀行外包的人力資源項目：人才派遣比例最高

調查顯示，在銀行業已外包的人力資源項目中，人才派遣所占的比例最高達40%；社保和公積金代繳占24%；部分職位的招聘流程外包占18%；補充福利占12%；專業培訓項目外包占6%。

從銀行已使用的人力資源模塊所占比例分析，員工信息管理占總份額的24%；薪酬福利管理占20%；績效管理占16%；elearning培訓占14%；招聘管理占13%；360°反饋評估占10%；繼任者管理占3%。

可見，與其他很多行業不同，目前銀行業（無論其資本規模及背景）外包的業務大多還是停留在較為簡單的操作層面上，而涉及到比較高級的業務（如繼任者管理）銀行很少會外包給人力資源服務商，更進一步證實目前的服務商的服務專業性和針對性程度仍舊不高。

2009年銀行業培訓情況：形式有突破，以內訓為主

一、員工培訓形式

在接受調查采訪的130家銀行中，60%的銀行采用的是傳統教室培訓的方式，40%的銀行采用的是elearning的培訓方式。當然，這其中很多銀行同時采取了這兩種培訓方式（占受調查總數的35%左右）。

從進一步的分析來看，在外資銀行中，有67%的銀行只選擇傳統教室培訓模式，這些銀行基本上都是資本規模較小、進入中國市場時間較短、在全球范圍來看知名度一般的銀行；剩下的33%的銀行同時采用傳統教室和elearning兩種模式進行培訓，主要是資本規模較大的國際知名銀行，且進入中國市場多年。大型國有銀行中，87.5%同時使用兩種模式，12.5%只采用傳統模式；地方商業銀行中，50%同時使用兩種模式，25%采用傳統模式，25%只采用elearning模式進行培訓。

二、培訓機構注重的項目

調查顯示，銀行一般選擇三種培訓渠道：1、銀行內部培訓，2、將業務（核心培訓除外）打包給培訓公司，3、委托高校和專業研究機構進行培訓。而這三種培訓渠道的選擇在不同的銀行差異很大，分布上既不均勻又無可比性，且與銀行的資本規模、資本背景、進入中國市場的時間、企業的知名度皆無直接的關系，而更多的與銀行的企業文化有關。從整體數據看，三種培訓渠道所占的市場份額分別是內部培訓52%，培訓公司31%，高校培訓17%。

銀行業人力資源的信息化：多家銀行希望投入

在信息化的投入方面，67%的銀行表示在預算中有考慮到，其中72%為外資銀行，20%為國有商業銀行，其他占到8%；33%的銀行表示暫時不會考慮在信息化上有所投入，其中外資銀行所占比例為25%，剩下的75%為中資背景的銀行。

在已經使用信息化管理的銀行中，選擇自行開發信息化管理系統的占總數的47%，這些主要是資本規模大的國有銀行和地方銀行；而53%的銀行選擇使用人力資源服務商提供的信息化管理系統，這主要是外資銀行。

在接受調查的銀行中，使用過SAAS服務模式的銀行數量明顯很少，只占29%左右，其余71%的銀行從未使用過這樣的模式。在29%使用SAAS模式的銀行中，絕大部分為大型全球性外資銀行；在未使用過SAAS模式的銀行中，以大型國有銀行為主。

從銀行業在信息化的整體投入上來看，國際性外資銀行較為關注此項服務，這也與它們在企業全球化背景下需要有更為統一，有效率的人力資源服務方式來支撐其龐大的組織架構有關；而中資銀行因為對產品的陌生和無法確定其是否真正符合銀行的需求而躊躇不前。