——訪雅那醫藥科技服務有限公司人力資源總監袁征先生

袁征簡介：

袁征先生畢業于清華大學建筑系，并曾在英國倫敦經濟學院和香港科技大學學習。在職業生涯中，他經歷了從學生到外交官再到職業經理人的幾個階段。大學畢業后因為和多個科技園區的合作，他對國內蓬勃興起的高科技行業產生了濃厚興趣，并且因此加入了英國外交部上�？傤I事館，任職科技官員，負責中國和英國在科技研發以及投資領域的合作。他組織了多屆中英高科技論壇，并且負責多個英方高層代表團及風險投資人士在中國的訪問安排。2005年離開領館時作為科技處主任他成為中國國籍工作人員有史以來職務最高人士。在阿斯利康中國工作期間，他作為科學事務總監，和總部同事緊密合作，共同促成阿斯利康制藥公司投資上海一億美金，建立了中國創新中心，致力于轉換醫學藥物的研究。此后他作為新的許可項目中國負責人，領導一項在中國的抗感染藥物的引進和臨床開發。這項專為中國市場設計的許可項目展示了中國市場的特殊性和巨大魅力，也促成了一家新公司-雅那醫藥的誕生。雅那醫藥的目標是充分利用國內外研發和產品周期的差異，引進適合中國市場或者為中國病患度身定做的醫療產品。袁征先生負責公司的運營和業務開發工作，包括公司的人事安排。

第一資源：首先想請袁先生對貴公司的背景和業務范圍做一個簡單的介紹，并請介紹一下您對醫藥行業的感受？
袁征：雅那成立的時間還并不是很長，我們把主要的精力放在產品研發方面。在國內目前來講，很多中小醫藥企業正在從跑馬圈地走向市場深化，并非因它們市場布局的基礎已經穩固，而是隨著政策性的限制、行業加速整合及競爭日益激烈，靠不斷推出新產品盲目招商等手段已經很難獲得銷量的提升，企業要生存并繼續發展，必然要從低端向高端過渡，在這認識層面上，市場深化成了眾多中小醫藥企業的策略性選擇。

但其實對企業來說，最重要的還是根據自身的特點把準核心業務方向。企業對自身的資源與能力認識不清就易導致盲目的市場深化，這種盲目使企業行為偏離核心的業務方向，最直接的表現是看別人做什么自己就做什么，結果卻沒有達到想要的效果，這都是不顧產品特點，不能有效把市場發展趨勢與自身核心業務方向相結合的危險行為。

第一資源：醫藥企業的人力資源管理工作與其他行業相比有什么特征？貴企業的人力資源管理工作的最大特色是什么？
袁征：醫藥企業人力資源相對于其他資源更容易受到來自企業內、外部環境因素的影響，就醫藥企業來講，與其他行業有一個很大的不同點，那就是更注重人才的道德上的要求與培養，在國外，員工在以往的學習或者工作經歷中如果曾因其道德水準或職業水準而引發問題，都會被記錄下來。如果一個人的信用記錄中存在不良記錄，那么他在應聘的時候就必然會遇到阻力。在國內，由于信用法制不健全、信用市場沒有發育成熟等原因，還沒有完善的信用體系，這在一定程度上加大了醫藥企業的用人風險。

這就要求企業在管理制度上要做到很完善，在這一點上，雅那一直以來都非常重視。企業人力資源的管理中，需要協調人和人之間的關系，以及人和事之間的關系，這時企業人力資源管理活動應運而生，相應的問題也有可能出現。所以我們是直接從制度入手來規范人力資源的很多管理上的工作，在這一點上，我們是向外資看齊的。

第一資源：雅那醫藥對于人才的需求更側重于哪一方面？有什么特點？
袁征：雅那醫藥的人力資源大體包括企業中各級管理人員，醫藥技術研究和開發人才以及醫藥商品、醫藥原材料、醫療器械、醫藥生產設備的供應與銷售流通人才。醫藥行業是一個技術密集型的特殊行業，醫藥企業的管理、研發、生產、銷售人才都屬于知識型人才，相對于其他行業來講，醫藥企業人力資源具有專業性、動態性、層次性的特征，醫藥人才具有較強的醫藥專業知識，有較高的需求層次，有較強的成就動機，更注重自身價值的實現，也具有較強的流動意愿。

第一資源：能否與大家分享一下您在醫藥企業人力資源管理方面的經驗？
袁征：首先，目前很多企業的招聘體制不完善，企業還是比較過于關注的銷售額與利潤，在擇人及用人時，單純強調客戶關系與銷售業績，對人員的基本素質沒有過多要求，引進工作處于被動狀態，缺少優秀人才支撐企業業務的快速發展。其次，薪酬體系和考核體系上也亟待完善合理。但是我覺得，就一個在行業內相對較新的企業，雅那與很多醫藥企業相比其起點已經是比較完善的了。很多企業，尤其是國企的薪酬體系自建立至今已很多年，還是典型的機關工資體系。職位等級差很小，不能夠體現激勵性與公平性。在企業培訓體系及職業發展規劃上，新員工進入企業后，相關管理部門及有關人員就會對其給予必要的培訓與指導，企業人力資源管理中也有對員工給予相應的職業發展規劃，讓員工在企業發展中能感覺到有上升空間，有努力方向。在企業文化的建設上，雅那的企業的文化建設還是很到位的，有特色的企業文化，這樣就能提升對員工的吸引力，導致有特長的人才不會流失。當然，和外資相比，我們還是有很多需要學習與改進的地方。

第一資源：貴公司是否和某些人力資源外包服務商建立有長期的合作？合作的方式是怎樣的呢？
袁征：我們和一家國際知名的服務商可尼行政咨詢建立有長期的戰略合作關系。這種合作關系其實已經不是僅僅限制在服務外包領域了，我們看中他們的專業性與在行業中的成熟性，還有一點是我們特別關注，且在其他的服務商候選者身上所沒有發現的，也正是這一點最終促成了我們與可尼的戰略合作。那就是可尼專注于為一些有特殊要求的醫藥企業提供特殊的人才。就雅那來講，因為我們側重于醫藥的研發工作，并且已經著手建立完全中國本土化的研發中心，因此一些具有專利技術與特殊許可證技術的特殊型人才是我們所急需的，在這一點上，可尼為我們提供了很多幫助，而在企業的人力資源與企業文化建設上，可尼也是我們的重要搭檔，它為我們制定出了符合我們公司情況的行之有效的建議，使雅那在人力資源管理模式的建設上吸收到許多精華，同時對我個人的人力資源管理工作也是獲益良多。

第一資源：能否簡單地談一下您在工作中常見的醫藥行業人力資源管理的問題？
袁征：醫藥業的人才市場競爭還是很激烈的，人才的流動也很大。所以我覺得醫藥企業要具有憂患和危機意識，根據自身的實力，結合對市場環境的分析，逐漸形成一個優質高效的運行機制、一套凝聚人心和充分開放的科學管理方法、培養一批具有生存意識和包容精神并努力工作的精英人才。這就需要制定出企業長期發展的人力資源開發戰略。
企業選擇的人力資源管理，必須在整個競爭中具有某種獨到之處或獨特優勢。將人力資源管理戰略分解為可操作的戰術，企業必須針對員工的心理的關注點進行把握，還應分析人們頭腦中顯性和隱性的追逐點，即在員工心目中保持一種能使企業的計劃得以有效實施的切入點。同時還必須具備一個能容納人才的管理機構和一支能駕馭人才的管理人員隊伍。人力資源管理部門在企業中要保持較高的地位，把人力資源管理戰略列為醫藥企業總戰略、總決策的重要組成部分。人力資源管理戰略一旦確定，就應該著手制訂管理計劃，選擇行之有效的方法實施。

第一資源：這次的金融行業有沒有對貴企業的人力資源管理工作產生影響？
袁征：我遇到的很多醫藥企業的資深從業者都認為即使在金融危機的背景下，具有剛性需求的醫藥企業仍舊不會受到影響，可能相比其他行業還會更火熱一些。但是就我的經驗，我覺得醫藥行業的總的人才需求量與能源、制造等產業相比仍舊是不大的，而且它還要受一個專業性上的限制，再加上在金融危機下人心的浮動也比較厲害，所以要完全說醫藥行業的智力資源迎來了大發展的階段，目前看來還不能說的那么絕對。當然發展一直是有的，因為國家總的經濟形式一直都發展得很好嘛。

第一資源：最后請您對人力資源服務商提一些建議？
袁征：還是要從企業的角度出發，做好更多企業需要的工作吧。對于企業來講，只有一個真正能為它所想，急它所急的服務商，才是能做好人力資源工作地最基礎的出發點，也只有這樣，企業才會完全地信任你，把你當做它的工作伙伴。