張莉

2006 年加入 Google, 是 Google 大中華區第一位人力資源經理和 HR Business Partner。全面負責公司研發中心的人力資源管理工作 , 包括招聘、績效管理、薪酬管理、 職業發展、員工溝通等。 此前， 曾先后供職于 Shell, 葛蘭素史克， 阿爾斯通， 施耐德電氣等公司， 積累了 12 年不同行業跨國公司人力資源管理的實踐經驗。擁有加拿大 Concordia 大學 MBA 學位和山東大學法學學士學位。

Google 的使命是整合全球信息，使人人皆可使用并從中受益。

　　完成該使命的第一步始于 Google 創始人拉里 • 佩奇和賽吉 • 布林在斯坦福大學的學生宿舍內共同開發了全新的在線搜索引擎，然后迅速傳播給全球的信息搜索者。Google 目前被公認為全球規模最大的搜索引擎，它提供了簡單易用的免費服務，用戶可以在瞬間得到相關的搜索結果。
 “Googol”是一個數學術語，表示 1 后面帶有 100 個零。它是由美國數學家愛德華 • 卡斯納的侄子米爾頓 • 西洛塔所創造，因出現在凱斯納和詹姆士 • 紐曼合著的“數學與想象力”一書中而得到普及。Google 公司對這個詞作了微小改變，借以反映公司的使命，意在組織網上無邊無際的信息資源。

　　在中國，Google 自 2006 年起連續五年被優興咨詢（Universum）評選為“中國大學生理想雇主”Top 10，自 2008 年起連續三年被中華英才網（ChinaHR.com）評選為“中國大學生最佳雇主”Top 10。

第一資源：我們注意到最近 Google 中國最近刊登了很多招聘廣告，這樣招聘意味著公司業務上有大的動向嗎？
　　張莉：邀請中國優秀的人才加盟 Google 是我們長期的目標，我們的招聘工作一直在持續進行。目前，我們招募的人員主要集中于研發中心和銷售。中國研發中心隸屬于 Google全球研發中心，很多新的項目已經決定放到中國來做。 同時，我們堅持對中國用戶的長期服務和信息提供，所以我們需要大批的優秀人才加盟 Google。

第一資源：大家都知道，Google 是一家以鼓勵創新而聞名的公司，你們會如何去做這一點？
        張莉：在 Google，我們邀請優秀的人才加盟并鼓勵他們實現自己的夢想。我們推崇勤奮的工作、愉悅的工作環境、以及背景各異的人才相互碰撞激蕩出的創造力。
我們希望所有的員工在工作中都能享受到創新的激情和樂趣。員工可以用 20% 的時間去開發那些自己喜歡，用戶需要，同時在未來可以體現價值的項目。比如現在廣受歡迎的 GMAIL，就是 GOOGLE 員工在 20% 時間里開發出來的。在各個團隊的工作目標中，創新一直都是一項非常重要的工作。此外，公司針對員工的創新有很多不同的獎勵，如：Founder’s Award, Operation Committee Award, JAPAC Innovation Award 等。員工也可以在公司內部去申請專利獎金。在每年的員工滿意度調查中，我們都會征求很多員工在創新方面的意見和建議。這些都從機制上保證了員工持續不斷的創新，是很有效的方式。

第一資源：IT 行業是一個人才競爭十分激烈的行業，Google怎樣去保證核心人才穩定性？
        張莉：我想 Google 擁有出色的雇主品牌和產品品牌，優秀而獨特的企業文化和工作環境， 極富競爭力的薪資福利，這些都會對人才形成強烈的吸引力。就 IT 技術型公司而言，從技術創新到產品應用，實現市場化有著一個很長的過程，如何把個人目標和公司目標結合起來是一個很重要的問題。對技術人員來說，他們更加看重企業是否能夠為他們提供在技術領域不斷學習、創造，個人不斷進步的空間。在我們公司絕大多數的員工都是為 Google 特有文化所吸引。你能夠和世界上最優秀的人一起合作，從同事身上學習和分享很多東西。并且公司在各技術領域始終保持著世界最前端的位置，為人才提供了非常寬松和自由的環境。這些對技術人才來說遠比薪水更有吸引力。
另一方面，在公司內部，我們也會提供很多縱向提升和橫向調動的機會。員工可以根據自己的興趣，去選擇加入新的項目團隊。所有全球空缺的崗位都會在公司內部公示，員工只要在現有崗位或項目上工作滿 18 個月， 都可以去申請。我們還有專門的一個項目，是派中國的工程師去美國總部和Google 全球其它辦公室工作一年。Google 員工在全球不同辦公室之間的流動是很常見的。

第一資源：很多 IT 企業覺得，對于研發人員業績實施考核會遇到困難，因為它沒有辦法完全按照數字指標來量化，在GOOGLE，你們有一些什么樣好的作法呢？
　　張莉：Google 的招聘會比較嚴格，基本上，在 1000 份簡歷中，我們會找到一個合適的人選。經過這樣嚴格篩選的員工，通常在各個方面的能力和業績都比較突出。對于員工業績考核，我們有季度評估和年度評估。在季度評估中，員工的經理打分后，還要經過所有部門經理的集體討論，也就是calibration，保證所有員工都是在同樣的標準下被評定的。在年度評估中，員工本人，經理、5~7 個同事都會對員工業績進行評估。同事的參與是十分重要的，因為同事常常比經理還了解一個員工的工作表現， 特別是在 Google 這樣組織結構十分扁平化，跨部門、跨區域合作很多的公司。此外，我們特別提倡團隊合作的文化，鼓勵員工不單單只完成自己手上的項目，而且能發揮團隊合作精神，幫助團隊共同達成目標。對于想要升職（promotion）的技術人員， 員工本人和經理都可以提出申請。 但審批是由兩個獨立的 promotion committee 來完成的。這些 promotion committee 的成員必須與該員工不在同一個辦公室工作，并且在技術和業績方面都是非常資深和優秀的人員。他們會依照全球統一的標準，根據員工本人，經理，和同事三方的評估，進行充分的討論并做出該員工是否提升的決定，這樣就保證了提升的客觀性和公證性。