第一資源：我們知道澳新在2010 年為配合人民幣業務發展，進行了銀行的改制工作，請問在人力資源工作上是如何配合改制的?經過哪些挑戰?

　　田強：金融危機之后，很多外資銀行受創，澳新銀行是目前全球僅有的11 家AA 信用等級銀行。澳新銀行對中國市場充滿了信心。2009 年我們決定在中國進行本土法人銀行的申請工作。在過去的一年當中，我們HR 做出了大量支持轉制的工作。從HR 管理的角度說，我們面臨三大挑戰。首先，如何招聘到我們想要的員工。在過去的一年當中，我們的人員從原來的200 多人，現在變成400 多人，在2010 一整年翻了個倍，如何在人才缺乏且競爭激烈的環境下找到合適的人，這的確是個挑戰;其次，如何讓新員工快速融入澳新銀行并且建立忠誠度，這是一件非常不容易的事情。招的到人更需要留得住人。要知道銀行之間的競爭是非常激烈的，權威數據顯示銀行業的平均離職率是18%，許多崗位的離職率還遠遠超過這個數字。在招聘的同時，我們也把重點兼顧到如何幫助新員工融入到新的組織，和原來的老員工以及來自不同背景的新員工相互協作。最后，如何在員工心目中根植澳新的文化價值觀。企業一年好靠領導，十年好靠制度，百年好靠文化。在澳新，我可以自豪的說，基本上所有的員工都可以說的出我們ICARE 的文化價值觀。

　　第一資源：那么這樣的價值觀是如何去傳播的?

　　田強：比如，在兩天的新員工入職培訓中，我們會有整整6 個小時介紹公司背景和文化價值觀。因為我們要讓員工充分了解公司的情況，而不僅僅是自己的工作內容。我們的品牌目前在國內剛起步，與某些較早進入市場的競爭對手相比尚有差距。因此想要讓員工建立對組織的歸屬感，關鍵在于讓員工對組織有深刻的認知。我們銀行界的同仁只知道澳新是一個新進市場且蓬勃發展的銀行。新員工是沖著它的發展來的，但是它的底氣、內在有多少，都需要去宣傳和溝通。2009 年到2010 年，我們公司全球自上而下進行了一次企業文化價值觀的培訓。與許多公司的做法不同，我們是要求每個部門的領導逐級授課，告訴員工他們如何理解澳新的文化價值觀，如何在自我的工作中去體現澳新的文化價值觀，并且做出整個團隊的行為指引。所謂其身正，不令而行;其身不正，雖令不行。老板說要誠信、要互相尊重、要有責任心、要追求卓越，那么領導自己是怎么做怎么體現的呢?只有主管、經理以身作則去體現上述內容，才能讓基層員工對文化價值觀有深刻的體會。

　　第一資源：花那么多時間去從事企業文化建設，目的是什么呢?

　　田強：研究表明，強文化和強組織績效水平是正相關的。做文化最大的好處，就是讓企業的溝通更順暢、讓員工更開心。所有的主管都知道，只有快樂的員工才有高生產率。銀行最寶貴的資產是人，銀行的核心競爭力是服務，良好的穩定的服務水平需要員工全身心的投入。溝通有個著名的“雙70% 定律”，說的是一個主管花70% 的時間在溝通，可是一個企業有70% 的問題來源于溝通不善。因此開展企業文化的好處是，培養員工有一個良好的行為規范，這樣能有效地減少日常工作中由溝通產生的沖突，從而更好地促進員工間的合作。

　　第一資源：在2010 年貴行改制的過程中，我們了解到相關的培訓工作任務很重，培訓人次高達8438 次，培訓人均小時數為47 小時，你們是如何做到的?你們的培訓課程體系的建設有什么特色?

　　田強：澳新的整個學習和發展體系有六大塊組成。第一塊是新員工入職，第二塊是銷售和服務，第三塊是領導和管理能力，第四塊是產品知識培訓，第五塊是風險和合規，第六塊是流程和系統的培訓。新員工培訓、領導和管理、銷售和服務這三塊內容是人力資源部來推動進行，其它三塊由業務部門主導，人力資源部門協助進行。去年我們HR 不僅要做滿足常規業務發展的培訓，還要做大量的在轉制過程中新要求新標準和目前狀況差異而產生的培訓，一整年做了31個重大培訓，工作量十分巨大。為了更高質量的完成培訓要求，我們還培養了十幾名員工組成了內部講師隊伍，向他們傳授講課的技巧，幫助他們更出色的完成培訓任務。今年的培訓量如此之大，年底的統計數據也讓我們十分驚訝。能在保證業務正常運行的同時完成這么多的培訓，還要保證品質，歸功于每個澳新員工對于我們共同目標的認可和堅持不懈的努力。

　　第一資源：澳新今年新招募的員工有200 余人，面對這么多的新面孔如何做好穩定和保留的工作?

　　田強：我們主要做了三方面的工作。

　　第一，我們給每個崗位制定了最初0-6 個月的學習路徑圖，確保每個員工有充足的知識和技能來完成工作。在這段時間內員工需要參加什么考試，學習什么知識，與誰去做溝通，有一個指導的路徑，公司70 幾個崗位每個崗位都有，這樣員工不但有明確的目標同時知道如何找到相應的資源來幫助自己，從而幫助他們盡快適應角色的要求，安心地留下來工作。我們的這個做法，正在被亞太區其它國家所采納，比如說柬埔寨、印尼和越南等國家。

　　第二，加強主管管理技能的培訓。試想一下，如果一名員工想辭職，他不好意思提出來，有愧疚感，很糾結，什么原因?我想，唯一的原因就是主管很好而且主管又需要他/ 她留下來。一份著名的研究把主管的水平列為員工保留的第一要素。人們都說，在這個世界上只有一個情不能欠，那就是人情!在這個世界上你對一個人壞，別人不怕，而且愈挫愈勇;但是如果你對一個人好，發自內心的好，他/ 她也許就被你降服了。所以我認為員工隊伍的穩定和能否被最大程度的激勵，他的直屬主管和再上一級主管的水平起著關鍵的作用。在過去的一年中，我們培訓了70 多名主管，提升他們的管理技能，強調人員管理的重要性。

　　第三，做好招聘工作。我想這也是最基本的工作。“招聘多費心，管理更省心!”在澳新，我們一直努力在招聘最合適的人才。我們這里，因為新，空間很大，只要你有能力，就給你舞臺去做。很多人在做人力資源管理時憑經驗說話，我更用數據說話。

　　說到對人的保留，我是這樣理解的：首先我們在挑選員工的時候，要關注候選人的訴求，員工是來找工作還是來找事業，我相信不同的訴求在今后工作中給力的程度是不一樣的。做事業，就有一個“Package”的思考，看環境、看主管、看文化、看體制、看系統、看資源，因此他做離職決定的時候會謹慎思考。

　　第一資源：那么澳新銀行的HR 部門有多少人?明年有怎樣的工作重點?

　　田強：在全國我們有11 個人，分別有HRBP、薪酬福利和學習& 發展等。明年領導力培訓仍然是一個重點，許多有經驗的管理者都知道，一個新員工進入公司真正能高效率地回報公司是在18 個月以后，因此明年是關鍵時刻，我們需要更加關注我們的員工，激勵和保留他們。