陳正潔先生：2008 年中重組納爾科(中國)人力資源部門，帶領人力資源部門的優秀團隊全面完善人力資源的業務政策、流程、法規，使人力資源方面的制度更加完善健全并在2009-2010 年得以順利實施推展。在2009 和2010 年陸續建立和推展人才管理和發展的項目和管理流程，開始推動培養優秀人才的團隊并提供優質的人力資源戰略和服務來支持公司的快速成長。不僅大力培養中國區的人才，也進而提升中國區人才現有技能和能力來管理亞太地區的業務，使中國區的業務更加能成為扮演全球的關鍵市場的角色。在過去3 年(2008 到2010)，與管理團隊共同致力并維持員工的全面流失率在小于化工行業的市場平均水平，其中主動辭職的維持在6%—7% 的水平以下。穩定全公司的團隊士氣。

　　第一資源：納爾科可以說是一個致力于綠色環保產業的公司，自從金融風暴以來，環保產業備受關注，而國家“十二五規劃”中將環保產業作為未來重點發展和扶持的產業，這些都會吸引更多的公司、投資進入到這個產業，對納爾科會帶來怎樣的影響?

　　陳正潔：我們競爭的公司其實是比較多的，我們的公司在全球也是唯一一家在工業水處理方面提供全方位解決方案的企業。所以我們面對的產業是來自于四面八方，既有像鋼鐵、冶煉這樣的重工業，也有電子產業、食品、酒、醫藥、酒店等輕工業，石油，石化產業都是我們的重要客戶，汽車工業、造紙業也有我們的客戶。所有包含冷卻水、鍋爐用水、蒸汽用水等都和水有關的需求的產業都是我們服務的對象，目前還沒有一個競爭對手像我們這樣跨行業這么多，所以我們的競爭對手是分布在不同的產業。

　　不過，我們和其他企業不同的是，我們強調和客戶建立深入和可持續性的商業伙伴關系。比如說在金融風暴最困難的時候，我們利用專業技術給客戶提供增加效益的幫助，像造紙業，不單單是如何幫助他們降低水的成本，還包括造紙工藝的提升，使得客戶效率變高，成本變低。通過全方位的解決方案，產生最大的效益，大家共渡艱難。

　　第一資源：納爾科聚焦的產業這么多，那我們的人員是國外的專業人員還是國內招募的比較多?

　　陳正潔：以中國區域來講的話，這些專業人應該沒有所謂的從國外過來。我們的外籍人士基本主要是在管理層，在技術領域方面我們盡量使用本土人才，本土化人才不僅僅單指中國內地的人才，我們也延攬來自香港、臺灣地區，或者是新加坡、以及從美國回來的華人。亞太地區研發中心的領導都是從美國回來的華人，中國區的研發人員也有從美國回來的�；�本是用本土化人才來管理中國的事務。

　　第一資源：現在市場競爭激烈，人才保留特別是核心人才的保留問題幾乎困撓著所有企業。但納爾科在過去3 年里，員工的全面流失率維持在10% 以下，其中主動離職率維持在6—7% 的水平以下，可見在員工的保留方面納爾科成績斐然，你們是如何做到這樣的低流失率的?

　　陳正潔：應該是我們的流失率相對于這個產業是比較穩定的，在行業中員工隊伍還是蠻穩定的。但和我們自己前兩年相比，今年的流失率有稍微的上升趨勢。中國市場的激烈競爭，競爭對手的挖角是我們一點都不能掉以輕心的。我們基本每個月都會對員工流失率進行追蹤，對離職人員進行訪談，雖然可能他們說的離職原因不一定能完全反映出來，但不能因此而不做這件事。而且，人力資源部門聽直屬主管部門沒聽到聲音和意見，而且人力資源部門聽到的內容會更多，所以我們會對這個進行分析，并提供給管理層建議和必要行動。

　　中國市場現在是全世界各方關注的寶地，都想到這里來搶商機，肯定會是用不同的手段，我們肯定不會坐視不管，也不會因為以前的低流失率而松懈。我們這個行業不像消費品行業，相對上我們這個行業對專業要求還是比較高的，成熟人才相對少，- 由于同業競爭造成的挖角的情況也比較多，留人的壓力會更大。

　　我們在整個培訓機制上還是比較完善的，我們有個培訓中心，我們還有專門針對新進員工的學校，銷售市場人員、技術維護人員進來后，會有個跨度將近半年到一年的培訓，一半在現場一半回公司接受培訓，期間還會有嚴格的考評以保證每個新進員工能夠勝任工作。對技術人員的培養方面，則分幾個方面，一個是原來有專業的，在研發中心培訓，或者送到美國，至少培訓1 到2 個月，或者在國外招用后，培訓1 到2 個月再回來。

　　在我們公司能做到3、5 年，基本就是有了一定專業水平的經驗和經歷。我想還沒有一家競爭對手會有我們這樣大的投入和對人才的承諾，這樣的人才培養出來自然會成為對手虎視眈眈的對象，有時候我們覺得自己就像是一個社會大學，往好的方面想我們又為社會提供了人才，往壞的方面想則是又有人才流失。所以我們的壓力會更大，當然也有自豪感，挑戰也更大，需要我們不斷去尋找更好、更有效的留人策略。

　　第一資源：納爾科最近2 年在- 招聘上量比較大，人才儲備方面有考慮和院校合作么?

　　陳正潔：會有考慮，2011 年有一定的計劃。大環境下，我們產業競爭激烈。中國市場和歐美不一樣，變化太快，競爭太激烈，情況難以掌握，大家都希望用現成的人，導致在中國沒有太多的時間給企業去培養人，逐步造成企業對剛畢業大學生需求的萎縮，長期這樣的話會導致惡性循環�！　≡谶^去很長時間，我們企業中的銷售和主管人員較少用應屆畢業生，需要的是有專業技能和經驗的人才。我進來后幾年里，一直在推動招聘和培養應屆畢業生的工作，企業應該是持續不斷永續經營的，所以要有一個長遠的考慮和計劃。當然，這要看你如何去平衡短時間內競爭激烈下對人才的需求和長期發展對人才的儲備。我們企業在2008 年招聘超過100 人，2009 年超過110 人。雖然由于經濟風暴，我們在2009 年的業績雖僅有一點點成長，沒有達到經濟風暴前所作的預算的目標，但人才儲備的步伐并沒有停下來，我們的CEO 講了一句話：越是金融危機，越是要采取攻而不是防的策略，這樣的話你才能在經濟回暖后有準備去面對新的機會。

　　今年目前為止，我們的招聘人數超過180 人，其中只有很少比例的大學畢業生。這幾年，我們已經持續在幾個目標專業大學設有獎學金，有暑期實習生計劃，銷售經理和管理人員的觀點也在改變。2011 年招聘戰略上也會考慮畢業生的招聘比例以及人才的培養。

　　第一資源：作為在中國迅速發展的跨國公司，為支持公司的發展，2011 年貴司的人力資源管理工作的重點是什么?可能會遇到哪些挑戰?

　　陳正潔：市場變化快速，又有太多太多的機會，需要做不斷的改善和不斷的調整。在企業這些年的快速發展中，涌進了很多新員工。新員工的快速增加帶來的人才培養的工作壓力更大，也要總結以前讓老員工能夠長期為企業服務的經驗。像我們中國公司的現任總經理，是加拿大人，他畢業后的第一份工作就是在納爾科加拿大，服務年資也超過32 年，在中國也服務了近7 年。

　　明年的重點在三個領域，一是成長，幫助我們企業達成在戰略的目標，即2015 年到2016 年，營業額達到5 億美元，二是成長過程中如何提高生產力和整體效益，整體提升銷售團隊的業績。三是人員，做到全方位支持企業的成長和生產效益的提升，借助人力資本來達到我們的戰略目標�！　∥覀冊趯で笠粋�具有中國特色的納爾特公司在中國市場可持續性的發展，我們也在思考，如何在中國這個具有不斷新的契機、新的變化的市場，找出一個適合我們公司的營運模式。員工需要薪資、獎勵等實際的東西，也越來越注重工作氛圍、自我感受，只有兼顧這兩個平衡才能真正留住人。這個我們在2011 年肯定會有大的投入。

　　我們會更務實，我們的標目不會變，但如何走到那個點，要學會變通，在變化中不斷調整，不斷前進。