人才短缺一直以來是困擾中國企業快速發展的重要因素之一，為獲得高素質人才，很多企業不惜“ 一擲千金”。據韜�；輴傋稍児�司（以下簡稱“ 韜�；輴�”）近期完成了《2010-2011 年全球人才管理與獎酬調研》披露：經濟持續增長使獎酬總額與10 年前相比增長了60％，獎酬成本的持續增加開始令企業感到不堪重負。韜�；輴傆嘘P專家認為，獎酬固然重要，但要在中國市場上取得人才優勢，也得聽聽員工的心聲。當獲得晉升及職業發展機會成為眾多中國員工的職場期望時，中國企業也開始逐步調整步調，將目光投向提亮雇主品牌及在企業內部為員工建立清晰的職業發展路徑上。

薪酬并非萬能

　　“ 獎酬投入越來越多，但沒有讓企業擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關鍵技能或表現杰出的員工。” 韜�；輴傊袊鴧^人力資本咨詢總經理袁凌梓表示。據此次調研結果反映，即使在全球性金融危機剛剛過去的2009 年，中國市場的加薪幅度中位數仍達到8%，而亞太其他地區僅為5％，而這一地區的部分成熟市場為3%。與此同時，很多參調企業表示他們在“ 具備重要技能的員工” 的吸引（60%）和保留（40%）上遭遇很大挑戰。

　　“ 大部分企業認為員工選擇加入一家新公司，或者離開當前雇主，都是‘ 錢’ 在作祟，這當然沒錯，但有時企業能否留住或者吸引人才，其實僅僅在于一點點細微的改變，成功可能僅在方寸之間。” 她認為有兩項調研發現給予了企業很好的啟示。首先是關于員工保留，雇主和員工都認為薪酬和發展機會是主要因素，但雙方也在其它因素上存在分歧，比如工作安全感和更好的醫療福利與退休金。“ 經歷了金融危機后，在全球很多市場，工作安全感成為很多員工留任的原因，雖然中國市場受到的影響較小，但是我們看到對工作安全感的渴求似乎稱為一種心理上的‘ 傳染’，中國的員工不免‘ 心有戚戚焉’，企業若能做好這方面的溝通，則會令員工心安許多。”

　　二是在關于員工吸引上，有47% 的參調企業認為“ 具競爭力的基本工資” 是員工選擇加入一家新公司的首要因素。“ 而員工在跳槽時更大的企圖則是謀求到發展空間，即獲得晉升與發展�？梢�，雇主過分強調了薪酬的作用，而如果哪家企業這時能夠在為員工開辟職業發展路徑上更勝一籌，無疑會更受到人才的青睞。” 她認為這兩項發現實質上是提醒企業要不斷調整策略與視角，以準確把握人才市場的動態與脈搏。

準確定位與有效溝通有助于提亮“雇主品牌”

　　此次調研顯示，99% 的參調企業表示他們會在未來三年進行市場擴張，并關注收入的增長。“ 從這一點上不難看出，未來三年中國市場的人才爭奪戰將更加激勵。” 袁凌梓表示。迫于吸引人才的壓力，如何擦亮自己的雇主品牌，以增加對人才的吸引力，成為眾多企業關注的議題。從調研來看，38％的參調企業表示目前他們已經有一個正式的員工價值主張。“ 不過中國企業建設雇主品牌主要是迫于引才壓力，而對其在提高人力資源體系與業務目標、企業品牌的一致性、支持變革管理、管理員工期望等方面作用認識不足。”
　　她認為，要建立能夠吸引關鍵人才的雇主品牌，首先要理解市場上人才的主要驅動力，“ 我們發現，中國的企業所強調的雇主品牌內涵，與員工的看法在某些方面還是有一些區別，比如對于一些專業或者管理人員，38％的受訪者希望雇主能夠提供去其他國家工作的機會，但是只有8％的參調公司認為他們的雇主品牌強調了在這方面的優勢。”同時，通過有效地溝通，宣傳其理念，讓潛在員工和雇員理解雇主品牌內涵也是非常必要的，“ 中國企業在這一方面看起來似乎也不自信，有51％的參調企業對他們在‘ 有效溝通了雇主品牌’ 方面表現出模棱兩可的態度。” 而有41％的公司也表示，他們并不確定其雇主品牌的定位與公司現在的市場地位是否相符。“ 可見，在雇主品牌溝通宣傳的有效性、與企業定位的一致性、以及穩定和持續性等方面，中國企業還有很大的改善空間。” 袁凌梓說。

職業發展不能“金雞獨立”

　　盡管雇主和員工都認為職業發展機會對引才和留才有著至關重要的作用，但從調研結果來看，目前中國企業的職涯規劃機制很不健全：比如在談到影響員工晉升的最主要的三個障礙，雇主和員工至少在兩點上取得共識，他們都認為很多職位根本沒有晉升機會，以及在組織內部很難獲得調動或者橫向移動的機會。那么這該如何應對？韜�；輴傊袊鴧^人才管理咨詢業務負責人暨首席顧問王少暉表示，越來越多的企業開始真正認識到職業生涯規劃是個“ 雙贏” 策略。參調公司中有88% 都表示，建立和深化員工職業發展計劃將成為他們未來三年在人才管理的重點之一，“ 但這次調研卻反映出，大部分中國企業在過去幾年很少將精力放在構建真正意義的職業發展體系，大多只是簡單地搭了個‘ 花架子’”。

　　王少暉給中國企業提出的建議是，要利用更科學、更體系化的方式，構建有企業特色的職涯階梯，“ 企業要有效地利用構建職業發展體系的契機，重新梳理相關崗位的人才標準，這套人才標準必須要連接企業階段性的戰略要求，并與現有職位職等體系做系統性的整合；同時，根據企業的資源狀況，設計可能的發展路徑，在為員工創造更多發展機會和控制管理成本之間做出最佳選擇。”最后，她也提醒企業，職業發展體系并不是企業引才留才所用的“ 裝飾品”，要讓它落到實處，必須要與人力資源的各個體系，如職位體系、獎酬體系、績效管理、培訓體系等做“ 無縫連接”，并通過開發輔助工具幫助員工和主管，“ 只有這樣，才能真正讓員工感到職涯規劃幫助他們‘ 發展’，而不是畫餅充饑。”