邰宏偉先生是 IBM 新興市場的首席人才官，他負責設計與執行IBM 三大地區的人才管理, 包括：亞太、拉美、中歐、東歐、中東與非洲。在加入IBM 之前，邰先生曾經在中國和美國的大學執教八年，在美國電話電報公司任職四年。在IBM 就職十二年中，他負責過人才領域的各項職能，包括學習發展、領導力發展與人才管理等等。他開發與創立了許多IBM 的人才解決方案，包括兩項專利與兩個版權�，F在他正致力用人力資本管理策略，解決IBM 在新興市場上面臨的人才挑戰。

第一資源：IBM 在新興市場的人才招聘的渠道是怎樣的？

邰宏偉：我們的人才招聘渠道我總結為3B，第一個B 是Buy，IBM 在中國的新興業務領域包括鐵路、能源、銀行和公共醫療。在新興業務領域我們70%的員工需要外部招聘。業務人員主要依靠外部招聘，但是高端職位的外部招聘也要依靠內部力量，在2010 年初我的一個非常艱巨的任務是在全球范圍為中國區的新業務招募高管，單純依靠HR 的力量結果是很不理想，為了保證業務的推進，我們發動公司內部相關高管，每人提供3 個候選人，這個動作的效果顯著，我們如期的完成了任務，這個案例讓我深感在特殊、稀缺性人才招聘的時候，HR 需要和業務線緊密合作；第二個B 是Borrow ，指高精尖專家的跨區域借用。在有些IBM 涉及的領域，掌握高端技術的人才非常少，而且可能在國外，我們就通過共享IBM 全球人才資源，將稀有人才借調到中國區工作，直至項目完成。第三個B 是Build 即內部培養。IBM 已經有一個研究院，我們還將組建一個技術發展中心，主要是研究我們在新興業務領域的應用，將技術與實踐結合，這些研究人員未來將會成為大型項目的顧問，他們既深刻理解IBM 的技術成果，同時能夠結合客戶需求將技術轉化成為解決方案。

第一資源：我們了解到IBM 正在向中國的二線城市延伸服務，在二線城市開設分支機構，你們的員工從什么渠道獲得？當地可能沒有足夠的匹配人才，IBM 是如何解決這個問題的？

邰宏偉：目前IBM 的中國區業務分部已經不只是在一線城市，為了更近距離的服務客戶和開發更多的需求，我們的Ofiice 已經延伸至中國的二線城市，為解決二線城市的人力資源，我們采取的方式是，1/3 由一線城市的IBM 員工支援，1/3 來自當地，還有1/3 是招募畢業生，通過2-3 年，我們要求我們派駐的分支機構負責人能夠培養一個當地的繼任者，然后離開。這樣的人員結構和方式，一方面使得我們現有員工有更多的鍛煉機會，他們可以到一個新的城市從零開始，組建一支團隊，適應新的市場，接觸不同的區域文化，另一方面他們同時是IBM 文化的傳播者，能夠幫助新的IBMer 融入我們的企業。

第一資源：2010 年有哪些人才管理項目您覺得非常值得和我們的讀者分享？

邰宏偉：首先我們推進了一個讓每個員工的技能提升20% 的項目，在提出這個目標的時候我自己都覺得難以實現，在這個項目實施之前，我們對每位員工的現有技能進行評級并制定目標和培養計劃，從四季度的結果看這個數字達到了，這讓我很振奮。

第二個是實驗項目，目的是為了監控人才流失。和其他公司一樣人才流動的問題是我們最關注的，2010 一季度我們開始研究TOP10 流失的情況并采取一些措施，但是情況不容樂觀，要說解決方法，沒有短期的強行針，有效的方法還在摸索中。為了留才我們在一個部門試點了一個做法，就是每周一設置1 小時熱線，業務線的負責人聯系 HR 部門告知可能出現的人才流失狀況，HR 部門集中采取挽留措施。同時我們也在培訓業務線的經理與他們的下屬進行職業發展規劃。

第三個是吸引優秀大學生的項目。隨著大型國企和許多優秀的民營企業的快速發展，IBM 更要加強對大學生的吸引，為了吸引優秀的大學畢業生加盟，我們也采取了一些方式，對于技術型人才我們在校園開展程序設計競賽，吸引對此類工作有興趣有天分的學生參與，通過這個長期植入校園的活動讓學生深入了解IBM 和IBM 的工作，也讓我們從中找到具備我們需要的才能的畢業生，為后期進一步的彼此選擇打下基礎；另一方面，由于IBM 在全球許多國家都有分支機構，利用這個優勢，對于新進員工我們會提供一個月前往其他國家參與當地社會服務的機會，這個計劃也是非常吸引年輕人的，他們很多人選擇去非洲，到當地做義工，感受不同的文化，新興市場的人才管理專訪IBM 新興市場首席人才官　邰宏偉先生2011年1-2月 第一資源 TOPHR　　7同時也傳遞IBM 的社會責任。

第一資源：為吸引和保留員工特別是優秀員工，IBM 如何保持薪酬競爭優勢？

邰宏偉：一方面我們借助第三方監測各個層級員工的市場薪酬狀況，及時調整我們的薪資標準。明年我們將投入更多的費用增加業務部門的業績獎勵部分，使整體薪酬更有吸引力。

第一資源：請您談談IBM 的領導力管理？

邰宏偉：我認為領導力的培養首先是選人，然后是制定有針對性的領導力培養計劃。目前中國市場的發展速度很快，企業對管理者的能力培養有時候是比較浮躁的，會有一些不符合人才成長規律的期待，希望人才培養是吃壓縮餅干，而實際上是不可能完成的任務。對于有些經理人，實際的運營管理經驗還不夠豐富，可以安排他們去全球不同國家的商學院學習，可能是短期班，讓他們擴展視野；對有一定管理經驗的員工，那些基本的商學院的課程可能只能起到30% 的作用，我是建議對這類員工先讓他們通過領導力測評系統做自我測評，企業要為他們提供管理崗位的實踐機會，在實踐中學習、犯錯、總結和提升。不同層面的管理者的要求差異是很大的，只有設計有針對性的培訓計劃才會有效。

第一資源：2011 的人才管理工作重點有哪些？

邰宏偉：明年的工作計劃我們已經完成了，首先對于中高層的領導力提升，我們會繼續推進現有計劃。在招聘方面，特別是通過社會招聘引進的有經驗的員工，如何測試他們的實際的能力是否達到我們的要求是一個工作要點。再一個，我們根據今年的人員流失情況，計劃建一個公司內部職位資源共享的平臺，IBM有非常多的工作機會，很多員工可能不知道，當員工考慮流動的時候，我們爭取一個內部流動和進一步培養，而盡量不是流失到其他公司；在人才培養方面，我們已經設計了細致的人才階梯培養計劃，從基層員工逐層到高級管理者，加強人才培養方面的執行力度。