張瑾女士2009 年加入盛大，自2009 年6 月起擔任集團副總裁，分管人力資源。加入盛大之前，張瑾曾任聯想集團人力資源副總裁，全面負責大中華區、印度、俄羅斯等全球新興市場人力資源工作，在組織發展、薪資管理、人力資源戰略規劃等領域擁有多年的工作經驗。張瑾畢業于中國人民大學，獲得管理學碩士學位。

第一資源：最近有關盛大的消息中有一個比較引人注目，就是在去年年底發布的2010 第三季度《員工發展報告》，盛大持續做這個報告的主要意義是什么？報告體現了盛大的員工發展理念是什么？

張瑾：盛大發布的《員工發展報告》基于對內、對外兩個原因。對內來說，盛大強調公平環境、透明規則、尊重人性的企業文化，盛大所有的管理都是透明的，沒有暗箱操作，員工也會心服口服。每個季度的報告能夠告知員工，上個季度大家平均獲得多少經驗值，有多少人獲得了級別的提升，公司的人才引進情況等。報告如果暴露出不好的問題，可以促進我們去改進。

對外，我們希望《員工發展報告》能讓外界更多了解盛大的真實員工發展狀況，這些信息也是我們的潛在候選人想了解的。盛大已經不僅僅是一個網絡游戲公司，我們在做的是基于互聯網技術的文化創意產業，我們期待國內外優秀的互聯網創意人才加盟盛大。雇主品牌的建設將讓盛大擁有更持久的對于優秀人才的吸引力。

第一資源：除了《員工發展報告》，關于盛大網絡的“游戲式管理”也是最近被提到比較多的一個話題。雖然大家認為這種管理方式很難復制，但這種管理方式后的理念還是很值得研究的，能否就此做一些介紹？

張瑾：“游戲式管理”是我們推出的以經驗值為核心的管理體系，由我們陳總多年的思考，并用半年集中精力親自設計的。這個管理模式源于管理層對網絡游戲規則的思考：為什么玩家如此開心和投入，而我們支付給員工工資，他們或許還不能開心地工作？究其原因，是因為玩家非常清楚自己的付出和相應的回報是什么，而在傳統的企業管理模式下，員工并不非常清楚自己的未來會如何，工資的漲幅取決于高層開會討論的結果。員工在這中間缺乏參與感，對自己的未來無法掌控。

而在游戲世界中可以看到人性的大暴露，網絡游戲設計者很喜歡去挖掘人性，因此才能吸引玩家的眼球。對于人力資源管理來說，同樣需要了解人性、研究人性，找到滿足員工需求的切入點，設計相關的管理方案，達到激勵員工的目的。所以我們將網絡游戲中經驗值提升的方式借鑒到人力資源管理中。簡單說，每位員工每天只要認真工作，就會獲得經驗值，但這種經驗值分值不高，而如果他完成了一個項目就會獲得相應的高于普通工作的經驗值（根據難易，每個項目都對應一定的經驗值），當經驗值累積到一定額度，就會自動加薪，不需要走調薪審批流程。不僅僅是加薪，包括技術職級和管理職級的提升以及年終獎的多寡，都和經驗值的多少相關，這種透明的考核標準讓員工對自己做一件事的結果可以清楚地預見，自然就有了努力的動力。這種方式對管理本身也是瘦身，比如雖然管理近萬名員工，我們薪酬管理團隊的規模比一般企業都小，因為我們的薪酬管理都自動化了，加薪也自動化了，很多工作都不需要人工參與。

最近我們在開發社區化的員工管理系統，在這個系統中每位員工都擁有一個獨立的城市，他可以建立自己的家園，可以互相加為好友，相互參觀，管理者可以從員工的網上城市天氣了解他今天的心情。我覺得這是一個非常令人興奮的計劃。

第一資源：網游業需要大批優秀的有創造力的年輕人，盛大在吸引優秀學生方面是如何做的？你們通過哪些努力來找到有創意或者有這方面潛質的人，并為他們提供一個平臺, 釋放出他們的創造力？

張瑾：這個行業是個新興的產業，不可能有很多儲備人才，所以對盛大來說，我們認為需要并且有責任為這個行業的人才提供土壤。盛大一直有一個理念-- 最高的工資給最優秀的人才，最優秀的人才創造最大的價值。

校園招聘是我們在人才招募中非常重要的途徑。我們通過與學校、學生的緊密接觸，來為盛大進行人才儲備的準備。春節一過，寒假后，我們就會啟動相關的校園大賽。去年我們在上海就組織了五場大賽：小說大賽、軟件開發、涂鴉大賽、文學大賽和交互創意大賽。在這個過程中接觸到許多有創意的、優秀的學生，在這個基礎上我們再進入正常的校園招聘流程，和表現優秀的學生去進行溝通，我們希望大學里最牛的學生能夠被盛大所錄取。

另外，我們還和同濟大學一起成立了開發者俱樂部，公司、業內的高端人才到俱樂部做老師，與參加俱樂部的大學生交流、互動，即使他們今后不進入盛大，那也是對整個行業人才培養的貢獻。

在基于互聯網技術的應用和運營方面，中國與世界是在一個水平線上的，在全世界尋找頂尖的人才也是我們HR、CEO 的重要工作，我們已經啟動去硅谷尋才計劃，同時與新加坡、法國、美國的相關高校合作招募我們的人才。

第一資源：在互聯網行業中，人才的流動率一直是比較高的，盛大網絡在人才保留上做了那些努力？

張瑾：這個行業競爭激烈，并且有大量資本涌入，不少新興網絡游戲公司靠高薪挖角，在此狀況下，盛大依然保持了較低的員工流失率。除了金錢留人，盛大特別注重事業和感情留人。在事業留人方面，盛大愿意投資員工自行開發的項目；盛大將集團的各個業務線的職位向所有員工開放，員工如果想接觸不同業務，想換個方向發展自己，他可以在集團內部尋找新機會，陳總一直有一個理念就是“個人發展優先于企業發展”，當員工的個人發展獲得了充分滿足，企業也自然獲得了提升和成功。在感情留人方面，我們關注員工的健康，每年都給員工提供高規格的體檢，今年冬天，我們還請名中醫到企業為員工把脈開膏方，同時，我們也將一些福利惠及員工的家人。陳總認為企業最大的責任是照顧好自己的員工，讓員工和家人生活得踏實，也是社會責任。我們每年都會組織兩次員工親子活動，最近的一次就是員工和孩子一起拿出自己的寶貝拍賣，籌得的款項去做慈善。盛大很重視員工的家庭，家庭是盛大的基礎。我們會給員工的父母提供體檢機會。每年春節在給員工精心采購的大禮包中，有給老人孩子的禮物，照顧到員工家庭中的各個成員。當員工的事業與家庭發生矛盾的時候，我們鼓勵員工優先顧及家庭，這樣的文化讓員工感覺很溫馨。

盛大同時關注離開的員工并且歡迎他們重回公司工作，我們曾組織過“離職員工回家談”的活動，我了解到有的員工離開是因為想創業，但發展并沒想象中那么好，有的出去后發現還是更適應盛大的文化。這些員工回來后更堅定了長期服務盛大的決心。

第一資源：回顧2010，盛大的人力資源管理有哪些挑戰？你和你的團隊是如何應對的？ 2011 又有哪些工作重點？

張瑾：盛大的業務模塊很多，從一個公司成長為一個集團，變化很快，沒有成熟的經驗和模式可效仿，需要我們去摸索和實踐。身處于這個快速變化的行業，企業需要在快速發展與管理的精耕細作中找到一個平衡點，這也是我們未來需要探討的重點。

去年盛大在人力資源管理系統化方面做了不少工作，如進行了人才盤點。今年會注重領導力模型的設立，關注管理者的培養、發展和激勵。去年做了股權改革，讓管理者的付出和他們的收益結合得更緊密；今年，我們力圖將績效激勵和長期激勵結合，讓員工的超常付出獲得等價的回報。

今年還會深化與國際接軌的薪酬管理體系建設，準備建立海外機構，吸引海外優秀人才的加盟。

第一資源：盛大是個年輕的公司，年輕的員工自然占了很大的比重，對于80、90 后的管理您有什么心得？

張瑾：現在當大家談到80、90 后員工的管理似乎比較頭疼，我認為這是有失偏頗的，80 后都已經過了而立之年，應該是企業的中流砥柱了，還在說他們做事不著邊，希望他們按照我們的方式去發展，那我們就OUT 了。作為管理者我們需要做的不是如何改變他們，而是打開心扉去了解他們、順應他們，利用他們的特質服務于組織的發展。

第一資源：從聯想到盛大，以前的經驗對現在有什么幫助？在一個非常年輕的互聯網公司工作和以往的感受有何不同？

張瑾：聯想的10 年讓我獲得了職業生涯中最好的歷練，在這個過程中我養成了很好的職業習慣，深刻理解什么是職業精神，提升了管理能力，開闊了視野。盛大成立至今只有10 年，是創業型企業，我要求自己也用創業者的角度來看問題，我對公司適應很快，但我始終認為，我的貢獻遠遠比不上我在盛大學習到的，在這里，我與中國最優秀的互聯網人才并肩作戰，我覺得新鮮而振奮，體驗了全網絡化的管理，我們的員工年輕又可愛，相比之前的工作強調專業、嚴謹，我覺得這個氛圍激活了我的另一面，就是張揚活躍的一面。

我現在寫微博，還玩盛大開發的“切客”，我愿意在這些很“潮”的平臺上與我的朋友、同事分享我的工作和生活。我有一個好朋友曾給我的微博開玩笑留言說：“5 年前，你的話我一聽就懂；3 年前說的話，琢磨琢磨能懂, 有道理，幫我成長；1 年前，你換行業了，你的話半懂不懂；現在你說的話太IN, 我徹底不懂”。

我自己都能感覺到，在這個年輕的公司工作1 年多，自己也變得年輕了。