第一次見到呂威女士特別有感于她的優雅、干練和縝密。

呂威女士在人力資源管理業界有著超過17 年的豐富經驗，她曾在美國以及中國長期擔任人力資源和公司運行等業務的高管，她服務過多家知名跨國公司：凱捷、北電、德勤以及KPMG，當被問到：如此輝煌的簡歷，為何不繼續職業經理人的發展而選擇創業？呂威女士說：“為了有一個不同的人生！”

第一資源：請您介紹一下CDPHR 和薪酬外包云服務的發展背景和你們的服務理念？

呂威：首先我想介紹一下CDP 進入中國的業務模式和理念。由于CDP 的創始團隊大多是歐美留學或長期海外工作背景的歸來人員，具國外多年的HR咨詢，技術和高端化服務的經驗。我們腦海中根深蒂固的概念是HR 服務的基本手段應該基于高端的系統平臺，因此CDP 剛起步就運用國際上慣用的或今年更為流行的SaaS 模式為國內的跨國和本土企業提供一站式HR 的按需服務和支持。

從近兩年出現了一個時髦的名詞——云計算，其實這就是我們一直使用至今的稱之為“云服務”的模式。它的基本出發點就是服務通過網絡模式交付，用戶無需知道后端復雜的“云”架構是怎樣的，也無需了解后端龐大的數據交付量和物理環境比如軟硬件和數據中心，我們提供按需式服務，向客戶呈現的是他們關注的結果和交付物，這與傳統的HR 外包服務產品式、菜單式的交付模式有本質的區別。雖然中國市場有自己的特色，就大趨勢而言我們相信發達國家的今天就是我們的明天，“軟件服務化，服務信息化”是HRO 的潮流，也是CDP 努力的方向。

第一資源：雖然人力資源服務市場對SaaS 概念已不陌生，如eLearning, 招聘管理，績效管理領域都有SaaS 模式的服務機構，可是對于其他HR 服務比如薪酬計算方面，有的企業唯恐企業薪資數據泄漏，可能對于SaaS 模式的服務多少都是有排斥的，您如何看這個問題？ CDP 的市場策略是什么？

呂威：技術上的安全性不是問題，關于薪資保密性和市場接受度比較多是理念的問題。北美80 年代就開始了薪資外包業務，全球最大的薪資外包企業在70年代就已經上市了。國內市場接受方面要分情況看，對于外資公司，薪酬外包的接受度沒有任何障礙，他們在歐洲、美國的總部就采用外包服務，中國的HR 自然很容易接受。CDP 的大部分客戶集中在外資。本土化企業也在逐步走向接受，包給更專業的公司和使用更為安全的流程監控及技術手段會是企業的主要考量，接受度正在飛快增長。

就國有企業而言，他們對薪資的保密性要求很高，對薪資外包服務比較謹慎，因此在我們的客戶中，國企的比例較低。但是隨著國企走出國門，參與全球競爭，機制上更加市場化，管理上更加透明，相信他們會意識到HR 外包服務能夠幫助企業獲得更強的競爭力，企業不需要為員工的基礎數據和基礎服務投入過多的精力。比如中國電信，至少有幾百人的團隊在做薪資工作，用大批的人力去做一個非核心業務，從投資回報、管理成本上考慮都是不夠優化的。相信等到國企更多地參與國際市場競爭后，看到其他競爭對手的做法，會有觀念的轉變，知道外包可以讓企業管理瘦身，讓他們專注于核心業務，跑得更快。我相信國企肯定是未來市場競爭的主流客戶群。

再說民企，它們對外包的接受度跟老板個人有很大關系。老板如果是海歸，就很容易接受外包。這和把錢放在家了放心還是銀行放心是一個道理。

CDP 和每家客戶都有長期保密和內部審計要求，很多上市或正規管理的公司，薪資外包恰恰是尋求安全和保密的最佳手段，它可以幫助企業最快達到上市審計要求�？偟膩碚f，薪資外包在中國還是起步階段，與歐美的數量級差10 倍，我們相信未來市場有巨大的空間。加上中國政府對現代服務產業的支持，云計算服務會在中國迅速崛起。

第一資源：HR 一站式外包云服務需要服務商提供功能強大、通用性強、穩定性強的軟件系統，另人力資源管理在不同企業個性化程度也比較高，CDP 在提供服務的時候是如何平衡標準化與個性化之間的矛盾？

呂威：我作為運營官，對所有產品的服務構架、流程都十分熟悉，在人力資源咨詢領域的積累讓我對于用戶需求有更準確的把握，追求標準化和個性化的平衡，是我們一直在努力的方向。CDP 一直特別重視技術的投入，CDP 的核心團隊中技術副總裁翟海鋒先生是中國ERP/SAP HR 行業的先鋒，早在1990 年代，他已帶領團隊在美國為許多客戶實施了PeopleSoft HRMS 項目，同時又是Peoplesoft 和SAP 中國本土化開發的“第一人”，對人力資源管理的信息化應用理解深刻，我們有多年的合作歷史（笑），我們的團隊是培養綜合性HR 人才的培養基，現代服務協會，發改委和商務部給我們在人才培養上的高度重視，給CDP 提供了培養中國下一代“外包和HR 云服務“的機會，CDP 的P”云服務“系統經過7 年在中國的積累，發展和持續性投入，已經成熟完善并且申請了專利。在國際化管理軟件SAP 和CDP 自主研發的多應用，多功能，網絡化的整合平臺上，CDP 逐步完善了多方位的HR 應用，從薪資服務開始，考勤休假，門店管理和銷售管理，招聘績效人才管理門戶到各種報表的整合，是目前最為靈活和完善的“云服務”體系。由于不同企業間的HR 管理差異性比較大，如何開發一個兼顧通用性和靈活性的技術平臺的確是個挑戰，在過去多年的客戶服務實踐中，我們做了大量的客戶應用案例分析，對于企業HR 和薪酬管理的共性和個性化能準確把握，做出了CDP 的方法論和業務實踐最佳方案，同時我們注重行業解決方案的積累，將共性模板化，流程化，令CDP 的”云服務“具有廣泛的用戶適應度和快速的交付實施能力。

第一資源：在提供客戶個性化服務方面CDP 有什么經驗？

呂威：針對大型客戶，我們擁有100 多人規模的業務分析和技術解決方案的團隊，針對大型客戶提供整體解決方案，幫助客戶在效率提升、成本分析上達到預期目標，之后，服務團隊提供項目實施。比如全球最大衛浴企業的科勒集團在中國有16 個廠，7000 多人，各個分公司的組織架構、人員分布、薪資架構都要在我們的系統上做配置，這就是項目實施。再有，客戶有了業務變化，并購了公司，或者調整員工薪資福利架構，那時我們就要對客戶的變更要求進行調整。此外，我們還有 “行業方案”，我們每年定期將客戶按行業分類的最佳業務實踐方案提取出來，融入我們的產品，然后賣到市場去，因此我們的產品不斷升級。比如從04 年CDP 以薪資外包為主線，但是我們發現它不能解決HR 的問題，我們將社保又納入進來，之后，又將在線績效管理也加入進來。因此，我們提供給客戶的SaaS 的平臺一直在擴容，可以不斷完善各項功能，如eLearning、績效等功能，基本上解決了HR 的所有功能拓展。這是“云服務”比較傳統軟件交付模式的又一特色，用戶能使用到不斷升級的系統。

中小型客戶需求重心是是“標準化”，它們本身欠缺流程，需要一個標準化的平臺，我們可以提供成熟的合規的解決方案令客戶快速實現規范的薪酬管理。

而50 人以下的小型客戶不關注平臺，他們希望獲得靈活、貼心的服務。

第一資源：外包“云服務“質量取決于你們的解決方案能力以及服務團隊與信息化平臺的高效配合，您作為COO 是如何搭建你們的后臺服務團隊的？在運營管理中最大的挑戰是什么？您是怎么克服的？

呂威：外包的一個必然發展趨勢是，“軟件要服務化，服務要信息化”，這個部分在中國一直是被割裂的。在90 年代初美國已經進入SaaS 時代，他們意識到客戶要的不是一個軟件，而是一套服務。給客戶提供服務的時候，要確保服務的精準和及時。服務和軟件的之間的集成，一定要有流程，因此軟件、服務、流程三者的高效交融是CDP 的核心競爭力。從服務團隊構架上說，第一步承接服務需求的是我們咨詢團隊，他們擁有豐富的薪酬外包服務經驗、理解CDP 的技術平臺和后道服務流程，將客戶需求轉化成我們內部的工作流；后續的日�？蛻舴�務團隊，我們按照功能模塊劃分為：薪資服務中心、社保繳納中心、法務中心、外國人士服務中心等，給客戶提供專業的HR 一站式服務，不同于傳統的服務機構按照客戶一部、二部、三部……這樣縱向切分雖然對管理的考驗更大，但優勢是能把每個模塊做得更專業、更標準，并且有利于規�；�服務，從長遠看是更高效的模式。

在管理過程中比較大挑戰是如何做到服務的專業化和標準化，服務不能快速復制就做不到規模效應,CDP 的發展就會受限。我們發現一個成熟的客服，哪怕他/ 她只接觸一個服務分支，都需要長期的經驗積累，點點滴滴知識構筑了他們的服務能力，為了將員工的能力變成組織的能力，我們通過知識管理系統、培訓、輪崗等一系列制度去實現。員工在這個系統中培養了良好的工作、學習習慣，獲得了快速的能力提升，有機會體驗不同部門的工作內容而成為全才，這對個人、對公司的長遠發展都是有幫助的。我常常跟員工說：“不要以在同行中的差異化競爭沾沾自喜，要能時刻滿足客戶的需求，走在客戶需求的前面。”

打造知識型、學習型組織的策略令CDP 有能力快速培養和復制專業人才，而這種組織能力的打造需要長期的投入和團隊磨合，CDP 著眼于長遠的發展，我覺得現在所有的艱辛都非常值得。

我們跟員工說：“在CDP 沒有快餐，任何工作都要去打磨。”

第一資源：CDP 目前最缺什么資源？

呂威：最缺復合型人才。目前市場上很成熟的擁有良好理念和服務技能的人才十分稀缺。我們很關注校園招聘和人才培養，但計算機畢業的，只會編程，不懂服務；而學英語、學管理、或者文科專業的，不懂技術。我們希望既有服務意識，又懂客戶管理的綜合人才來擔任客戶經理的角色，因此我們對員工培訓投入的精力非常大。同時，我們也會招聘一些有工作經驗的軟件人才和行業人才，做二次培訓。前者教會他HR 的知識，后者告訴他技術平臺的知識，讓他們成為咨詢型的人才。此外，中國的人才流動性很大，我們同樣面臨挑戰，我們對此采取了很多措施，如：全員持股，對于初級人員給予職業規劃，還有留學基金、子女教育基金政策等，鼓勵員工在公司長期發展。