——訪上�？夏顽嫠_人才服務有限公司總裁沈健

沈健簡介：

沈健先生（David Shen），上�？夏顽嫠_人才服務有限公司總裁。畢業于上海交通大學自動控制系自動控制專業，之后隨即進入當時排名世界第二的美國DEC電腦(中國)有限公司從事高端計算機設備在中國政府系統的技術與產品推廣。1998年隨著DEC公司與COMPAQ公司在全球的合并，沈健先生榮升為COMPAQ中國公司的銷售總監。2000年創立了中華英才網上海分公司，并在短短一年時間內，使之業務涵蓋了網上網下、獵頭、培訓及各類人力資源服務。2001年創立上海潤杰企業管理咨詢服務有限公司，并將他在人才戰略服務上的經驗先后帶到廣州、北京、蘇州、深圳、成都及重慶。

2006年起沈健先生成為上海人才服務行業協會副會長。2007年被推薦成為上海市百位人力資源專家之一。2008年，潤杰咨詢與美國Kenexa公司合資成立了上�？夏顽嫠_人才服務有限公司。

第一資源：首先請您介紹一下上�？夏顽嫠_公司（以下簡稱KENEXA）成立的背景?

沈�。荷虾？夏顽嫠_是由中國最具影響力的人力資源專業服務公司之一的潤杰咨詢與全球知名人力資源服務商美國KENEXA公司強強聯合，合資成立的一家人力資源服務企業。潤杰咨詢成立至今有七年的歷史，憑借自身的優秀團隊以及專業實力，年增長率讓很多同行不可小覷，因此潤杰用了同行一半的時間做到了今天的規模，也正是這點引起了美國KENEXA公司的關注，雙方從2007開始接觸，從相互了解到最終合作經過了一年多的溝通，目前上�？夏顽嫠_已經成為KENEXA在中國的唯一代表。而KENEXA也是一個非常好的合作伙伴，2008年KENEXA在收購了歐洲最大的從事招聘流程外包(RPO)的企業QUORUM公司之后，更加鞏固了其在全球該細分領域中的第一大公司的地位�？梢哉f，雙方的選擇出于對彼此的欣賞。

第一資源：作為一家資深的人力資源服務商，您認為醫藥企業在人力資源管理方面有什么特點？

沈�。壕歪t藥企業來講，它的人力資源工作與其他行業相比有自身的獨特性。從大環境來講，經濟全球化和生物技術的發展極大改變了醫藥行業的經營環境與行業特征，首先，對醫藥企業而言，企業的人才素質和人力資源管理水平很大程度上決定了企業的競爭力，而人力資源管理系統由于其獨有的價值性、隱蔽性、路徑依賴性和難以復制性等特征已經成為醫藥企業獲取競爭優勢的關鍵來源之一。
其次，醫藥企業的人力資源管理水平與其他行業相比，仍有很大的提升空間，在外資企業、國有企業以及民營企業之間呈現出發展不均衡的現象，國內的醫藥企業與外資醫藥企業之間的差距還是非常明顯的，如果要更好的面對未來的市場競爭，國內醫藥企業必須提前做好這方面的功課。

再次，醫藥企業的人力資源管理呈現出兩頭大中間小的特征，也就是企業異常重視研發與銷售的人才，以服務為主的后勤保障部門的人員配置就會比較少一些。隨著醫改的開始，未來一段時間這些人才的需求還將進一步加大，目前行業內這些優秀的人才還是比較欠缺。    最后，醫藥行業由于行業內部分工非常細，所以人力資源的管理工作也就要求非常細致與精準，這樣才能配合核心部門做好相應的工作。

第一資源：KENEXA一般為醫藥企業提供哪些服務？在人力資源模塊中，KENEXA的哪些服務是最受企業歡迎的？

沈�。篕ENEXA公司作為世界一流的人力資源服務商，已經建立了一套相當完善的模塊化的服務方式。從項目上來講，KENEXA的調研現在是全球第一，員工測評這一塊則是全球排名第二。雖然KENEXA進入中國的時間剛剛才兩年，市場認知度有待提高，但是對于醫藥企業，不管是在國內還是國外，KENEXA都有專業的服務經驗，這樣可以在很大程度上幫助企業的提升內部管理，保持一個健康發展的態勢。而因為醫藥行業本身具有的復雜性，比如所跨專業較廣，且非常細分化，這就要求它的人力資源服務商必須非常專業，并且能有一套行之有效的管理模式來進行系統化的績效考核，而在這一點上，可以說至今為止所服務過的醫藥企業都對KENEXA的專業性表示了贊賞。當然，像其他的服務項目，比如人才招聘與配置，培訓，我們也都做得非常好。

第一資源：KENEXA有許多服務醫藥企業的成功案例，那在與醫藥企業的接觸中，您認為醫藥企業在人力資源管理方面最大的困擾是什么？那KENEXA又有什么解決良策？

沈�。鹤畲髴�該還是一個人才選用的問題。很多醫藥企業由于中高級人才匱乏而錯失市場機會，事實上，很多醫藥企業的人力資源高管都談到許多尋找中高級人才的方法，但效果并不理想。至于說對策的話，我覺得目前，醫藥行業的中高級人才在市場上往往處于供不應求的狀態。由于他們比較成熟，決策比較理性，選擇空間比較大，因此更關注發展機遇、工作環境、項目品質，而不在局限在薪酬方面。而從企業角度來看，大多數醫藥企業自身很難在較短的時間內培育出中高級人才，并且一些企業缺乏對中高級人才的甄別能力。從更深層次的角度來看，大多數企業并沒有為中高級人才設計專門的培育機制、激勵機制。在實際操作中，有的醫藥企業在獲取和留住中高級人才的過程中，缺乏精心進行策劃、準備和安排。企業不能盲目選擇比較熱門或流行的招聘方式，而應根據中高級人才的上網、閱讀和交友特點選擇合適招聘渠道。人才識別瓶頸也是目前人才難得的最大瓶頸之一。獵頭的出現、人才測評技術的出現都是為了有效解決人才識別瓶頸。但還是存在識別環節過于復雜、識別時間過長、識別成本過高、識別效果不理想等問題。因此我建議企業如果沒有科學、規范的人才評估體系，還是應請第三方進行調查和評估，而在這個方面KENEXA已經建立一套成熟的體系，可以有效的幫助企業認識人才，找到每一個人的合適崗位，從而降低企業的用人風險。

第一資源：目前全球遭遇金融危機，那么您認為這場風暴是否會對醫藥行業的人力資源產生影響？

沈�。号c其他行業相比，由于醫藥的需求是剛性的，因此經濟危機對于醫藥行業的影響相對是比較小的，但是目前行業在快速發展階段，在未來整個行業的人力資源肯定還是會有一些變化的。首先是人員的流動，這點在醫藥行業的體現已經悄然從企業高層開始蔓延。其次就是對薪酬的影響，薪酬增長的速度會放緩。再次，醫藥行業的企業將更加注重全面的績效考核工作�？偨Y來講，經濟危機對醫藥行業的影響在招聘、培訓、人員發展和福利等方面并不明顯，優化組織、提升效率、核心激勵和全面考核可能是2009年度醫藥行業人力資源工作的重點。

第一資源：最后能否請沈總對希望服務于醫藥企業的同行提一些建議？

沈�。菏紫任矣X得還是要強化自身的專業，因為這是服務于客戶的最基本要求，只有服務商自身的實力提升了，才能讓客戶更加有信心與你合作。再一個就是要根據不同性質的醫藥企業的特點，為它們訂制真正符合企業需求的特色服務。

關于肯耐珂薩

上�？夏顽嫠_人才服務有限公司成立于2008年，前身為上海潤杰企業管理咨詢服務有限公司。2008年9月，潤杰咨詢與美國Kenexa合資成立了Shanghai Kenexa——暨“上�？夏顽嫠_人才服務有限公司 ”。

潤杰咨詢成立于2001年，在中國大陸地區先后建立了上海、廣州、北京、蘇州、深圳、成都、重慶 7家分公司。潤杰咨詢一如既往地堅持“以人為本，以客戶為導向，團隊合作，學習，創新，正直 ”的企業文化，并借助高度整合的網絡資源，已經成功的為超過1000家的中外客戶提供了滿意的人力資源服務與解決方案。

Kenexa是人才招聘與人才管理咨詢服務領域的全球領先服務供應商，成立于1987年，2005年成為納斯達克上市公司。Kenexa采用融合了軟件、科學和商業運作程序最佳化的獨有技術，幫助組織招聘和留住更有生產力的員工。值得引以為豪的是，我們是世界上唯一提供這種綜合技術服務的公司。這種技術使人力資源管理程序能夠最終直接帶來商業收益。

目前Kenexa在全球擁有1500多名員工，分布在超過26個國家和地區。其核心產品包括人才測評、招聘流程外包(RPO)、招聘流程自動化系統(KRB) 和調研服務等均在各自的細分市場位于世界領先地位。

醫藥行業具體服務案例
調研：GSK全球
招聘系統（KRB）：諾華制藥全球
高級人才尋獵：阿斯利康、GSK、羅氏、先靈葆雅
公開課：輝瑞、強生制藥
企業內訓：微創醫療、銳珂醫療、柯惠醫療