在百度貼吧上，求職者Lee 得到熱心網友如上反饋。曾幾何時，在中國新一代求職者眼中，運用招聘門戶找工作才是首選。然而，格局很快被一家為求職者提供個人職業生涯管理平臺的公司“職酷網”所改變。當然，同時被職酷網改寫的還有廣大掙扎于簡歷苦海中，疲于應對招聘任務的HR 們的工作方式。

　　職酷網是誰?網絡招聘的一匹黑馬?職酷網(Jobkoo)是由全球最大的提供企業領袖搜尋和企業領導力咨詢服務的海德思哲公司投資，基于職位搜索引擎的個人職業生涯管理平臺，集企業在線招聘管理解決方案(Mr.Jobs)為一體的在線招聘解決方案服務商。

　　“職酷網不僅為找工作的人打造了一個更大更廣的招聘信息平臺，更為在職人員的職位晉升提供了更好的職業生涯發展機會。”職酷網運營總監周宇鵬在接受《第一資源》采訪時表示，“我們致力于做網絡招聘解決方案的引領者，以當今最先進的搜索引擎技術為核心推出系列的網絡招聘解決方案，為個人和企業搭建最好最有效的就業/ 職位晉升和招聘的互動平臺，成就個人的職業生涯發展和企業的社會使命，使得社會人力資源得到更加合理地利用與分配。”

　　“解救”HR

　　第一資源: 您覺得HR 在進行招聘管理時最困惑的是什么?職酷的Mr.Jobs 解決方案如何解決這一困惑?

　　周宇鵬: 我們發現人力資源部門中負責招聘的人員最頭痛的事情是無法協調用人部門與招聘部門之間的合作關系。招聘需求往往由用人部門提出，直線經理最知道自己需要什么樣的人員，也必然要參與到招聘工作中來，但是直線經理往往會把大部分時間放在自己的業務工作上，不會有太多時間參與到招聘工作中來，他們只關注什么時候能夠把人員招聘到位。這時會發現，HR 既需要他們提供支持，又不能讓他做太多工作。因此，HR需要一套工具來建立起與用人部門之間的溝通，并使這種溝通變得更有效、更便捷。職酷推出的企業在線招聘管理解決方案(Mr.Jobs)恰恰幫助HR 解決了這一難題。如候選人的篩選工作直線經理就可以通過現有的郵件系統參與，同時我們的產品還可以通過郵件和短信的方式提醒直線經理與面試安排相關的信息，以及需要做什么準備等。這些瑣碎的工作我們都交給這個解決方案去做，既可以很好地讓用人部門參與進來，也不必給用人部門造成太大干擾。另外，如果同類產品的三個銷售部門都在招人，這么多候選人如何分配?誰先誰后，如何做到公平分配候選人資源?這個解決方案可以幫助企業解決問題，使得公司可以公平公正分配候選人資源，同時最大化利用候選人資源。

　　第一資源: 每個HR 都會有意識地收集很多簡歷，如何能使簡歷資源得到更有效的利用?

　　周宇鵬: 確實，我們都知道簡歷資源是可以重復利用的資源，因為這個人在不斷進步與成長，他可能今天不適合你的公司，但也許明天就適合了，所以怎樣與候選人保持良好的溝通，如何能充分利用以前收到的簡歷資源，是每個HR 都希望迫切解決的問題。特別是隨著招聘渠道的豐富，HR 發布招聘廣告已經不僅僅依賴傳統的招聘網站，他可能會通過很多渠道去發布廣告，那么他要面臨來自多個渠道的簡歷，如何對他們進行管理?我們通過Mr.Jobs 幫助HR 把簡歷庫建立起來，無論是什么格式的，無論是放在哪里的，我們都可以幫助他整理成一個統一格式的人才數據庫。在整合簡歷工作的過程中，還有一個重點就是要激活簡歷，即讓候選人來更新簡歷信息。通過Mr.Jobs，我們可以通過郵件的方式告訴候選人，他只要登錄到指定的網址，通過郵件和密碼就可以更新簡歷。以此幫助企業打造一個真正的可以應用的人才數據庫。

　　第一資源: 招聘是一個雙贏的過程，Mr.jobs 會給候選人的價值是什么?

　　周宇鵬: 在絕大多數情況下，一個候選人在投遞簡歷或者面試后，所能做的就只有等待了。而現在Mr. Jobs 正在改變這個狀況。在Mr.Jobs 中，我們讓企業的招聘行為變得相對透明，我們會讓候選者登錄到一個平臺，在那里他可以了解自己處于招聘進程中的哪一個環節，以便候選人及時調整自己的求職計劃。一個小功能，卻在無形中給候選人帶來了很好的求職體驗，同時也提升企業的雇主形象。

　　第一資源: 在做招聘管理上，您對HR 有什么建議?

　　周宇鵬: 首先要有企業要有清晰的人才戰略規劃，其次要有完善的制度和流程，第三要有專業的人從事招聘工作，最后要有專業的工具給予支撐。另一方向，企業留住和培養人才比從外面聘用人才更值得我們重視，當出現機會時應該首先想到內部的員工，萬不得已再用空降人才。

　　第一資源: 在企業留人，甚至員工職業生涯管理上，職酷的Mr.Jobs 能發揮什么作用?

　　周宇鵬: 我們已經形成了一個共識，就是加薪是留住人才最弱的辦法，要讓員工承擔更多職責，給員工發展的機會和空間，尤其是對于快速發展的公司來說，應該盡量把機會留給內部員工。實際上，招聘只是人才管理的第一步，第二步是培訓和晉升。但如果一開始企業就有一個候選人分析工具(CAS)的話，就可以通過這個CAS 候選人分析工具找出最適合特定崗位的候選人，而不一定是條件最好的候選人。同時在線測評可以用來發現候選人更適合做哪方面的工作，并發現他所具有的影響別人的特質，如果其專業能力也過硬，那么將來有管理類的崗位就可以嘗試讓他去做。進入Mr.Jobs 系統后，每個候選人在面試中的表現、測評成績和評語都會記錄下來，包括各方面的反饋內容，就像一個人的電子檔案一樣詳實。當HR 人員在面對我們是否要提拔一個人的時候，這些記錄就可以發揮他的作用，另一方面我們還可以根據某個崗位上一些人在實際工作中的表現來調整篩選候選人的條件、測評試題和要求達到的成績，以提高我們企業的招聘質量。

　　第一資源: 在國內外軟件企業紛紛進入HR 軟件領域的情況下，職酷在此時進入該市場，競爭優勢在哪里?

　　周宇鵬: 金融危機之后，企業已意識到人才是企業最重要的資源，因此，在人才招聘上的投入也逐漸加大，未來五年內，人力資源行業的發展將更加迅速。然而招聘難是每家企業都希望解決的問題，職酷選擇進入這個市場，也就看到了這一趨勢和機遇，在2009 年推出了Mr.Jobs 的在線招聘管理解決方案。雖然有些國外招聘管理軟件已進入中國，但中西文化的差異決定了即使在國外應用成熟的軟件，在國內也會遭遇水土不服的尷尬，若要融入中國本土的管理文化和滿足在中國企業的招聘需求，還需要作大量的本地化工作。相比而言，Mr.Jobs 則完全不同, 它是基于對中國本土招聘需求的了解，將本土招聘經驗與海德思哲國際人力資源專家的智慧融為一體，從它誕生之日起就擁有了“最懂中國”的標簽，這也讓Mr.Jobs 在短時間內所取得的成績遙遙領先于同類國外軟件企業在中國的表現。招聘管理解決方案在人力資源信息化解決方案領域是個更專業的細分市場，職酷實際上是中國第一家以云計算方式提供專業招聘管理解決方案的公司，無論是專業性還是大量的客戶實施經驗，都有著先天優勢。因此要說在中外軟件中的競爭優勢，我想最懂中國、最懂客戶需求是客戶認可我們的最大優勢。

　　回歸“本質”

　　第一資源: 您認為招聘的本質是什么?

　　周宇鵬: 招聘的本質其實很簡單，就是企業要找到適合的人才，個人要找到滿意的工作。說起來簡單，但要在相對較短的周期內實現，則關鍵要看有沒有實用的產品去支撐其落地。我們一直在圍繞這個本質去做產品，我們把更多精力放在產品上，更看重如何給候選人提供真實有效的機會，如何讓企業在短時間內招聘到最佳的人才。

　　第一資源: 什么規模的企業或者HR 管理模式適合用這個產品?

　　周宇鵬: 我覺得這跟企業規模沒有太大關系。什么樣的公司更適合呢?首先企業自身要有一個明確的人才戰略規劃，這個企業是不是想做到招聘管理規范化，另外就是招聘工作的質量和效率是不是需要提升，現在很多企業發現招聘工作質量不高帶來的損失其實非常大，但怎么評估質量，簡單來說就是用招聘完成周期和試用期的通過率來評估，相信通過應用Mr. Jobs，可以幫助企業實現招聘效率和質量的提升。

　　第一資源: 對于Mr.Jobs，您得到反饋是什么?

　　周宇鵬: 很多HR 對我說，“我選擇這個產品是為了減少麻煩，提高工作效率。”有一個客戶說得很好，他總結了三點，一是讓資源重新得到利用，二是讓流程規范化了，三是讓人力資源招聘部門的職責明晰化。還有一些客戶反饋，希望能有一些定制化的東西，以更符合其行業特點或者公司特點。目前我們已經是2.0 版本了，同1.0 版本相比，2.0 版本配置很靈活、更進一步滿足了客戶的個性化需求。

　　第一資源: 是否可以理解成職酷模式會帶來網絡招聘領域的革命? Mr.Jobs 與職酷網的業務是怎樣的關系?

　　周宇鵬: 我覺得其實是一種嘗試，網絡招聘市場面臨的最大問題是模式單一，模式單一對任何行業來說都是不太健康的一種狀態。招聘的市場很大，網絡招聘已經在中國有十多年的歷史，但市場份額只占中國招聘市場的20% 不到。這個市場還有很多機會。說到Mr.Jobs 與職酷網的業務關系，Mr.Jobs 產品是面向企業(即雇主)，Jobkoo.com 是面向個人用戶(即求職者)，他們是職酷網的兩個產品。

　　第一資源: 未來網絡招聘會有哪些趨勢?

　　周宇鵬: 未來在我們的產品中交互性的元素會越來越多。候選人的簡歷信息里可以利用很多第三方資源，目前在我們的產品中比如推薦信，肯定是別人給你寫，這是一種交互方式。再比如在面試過程中HR 經常會問到同事對你的評價，周圍人怎么看你，這些都是面試官感興趣的，因為面試是個相互了解的過程，這意味著需要更多交互性的元素。

　　第一資源: 職酷是如何率先在國內體現這種社會化網絡元素趨勢到自己的招聘平臺上的?

　　周宇鵬: 是的，象剛才提到的推薦信，這是個人與個人間的互動，另外就是HR 與候選人間的互動。在對求職者和企業的產品功能中引入社會化網絡的元素，可以讓候選人的信息變得更立體和客觀且實時性強，對于企業可以擴大招聘渠道、改善求職者體驗，提升企業形象。

　　“酷公司”

　　第一資源: 未來，職酷有什么樣的發展計劃?

　　周宇鵬: 我們的發展目標是肯定是圍繞“回歸招聘本質”這個宗質，目前專注產品的創新和研發。無論為個人，還是為企業，我們都會努力提供更好的產品和服務，給我們的用戶帶去真正的價值。

　　第一資源: 職酷由海德思哲投資，骨子里是否有硅谷文化?能從文化角度評價一下職酷嗎?

　　周宇鵬: 職酷是一家創新型的公司，是一家具有開放思維氛圍的公司。硅谷文化的代表之一是車庫文化，這是一種創業精神，這種創業精神也體現在我們每一個員工每天的工作當中。我們的文化概括為四點：以人為本、快樂、熱情、快速學習。我們認為是在做一件好玩的事情或者是有意義的事情。當然好玩不意味著不嚴肅，你會發現人在玩的時候其實是非常專注的，這正體現了我們提倡在工作的時候要專業和專注。

　　第一資源: 目前職酷面臨更多的挑戰是什么?

　　周宇鵬: 更多的挑戰來自于我們自身，一個是創新，一個是整合�；ヂ摼W公司每一個員工都必須有創新的基因，當然你如果能做有效整合本身也是創新。如何把SNS、微博元素很好地融入到網絡招聘服務中，這本身就是創新。不斷的創新和對資源的整合能力是我們目前所面臨的挑戰。