—專訪上�？迫A生物工程股份有限公司人力資源部經理 王卿祎先生

王卿祎簡介：

王卿祎先生，民革黨員，曾在多家集團型企業擔任人力資源部門負責人，現任上�？迫A生物工程股份有限公司人力資源部經理。MBA、在讀經濟學博士，高級人力資源管理師、心理咨詢師，熱愛人力資源管理工作，擅長為企業解決管理問題。 

第一資源：首先請您介紹一下上�？迫A生物工程股份有限公司的情況？

王卿祎：上�？迫A生物工程股份有限公司創立于1981年，是中國規模最大的醫療診斷用品產業基地�？迫A生物是國內首家在深圳證券交易所上市的診斷用品專業公司，融產品研發、生產、銷售于一體，擁有醫療診斷領域完整產業鏈。公司主營業務涵蓋體外診斷試劑、醫療檢驗儀器、檢驗信息技術、真空采血系統等四大領域。

作為研發驅動型高科技企業，科華生物依托生物技術創新中心和博士后科研工作站，創建了臨床體外診斷試劑和自動化診斷儀器兩大研發技術平臺，逐步推進試劑和儀器的“系列化”、“一體化”發展目標；公司產品線延伸策略成效顯著：已獲得百余個產品生產批文，50項試劑和儀器產品通過了歐盟CE認證，主要產品國內市場占有率穩居榜首，銷售額年增長率達到30%，2009年的預計增長率將保持在20%左右�？迫A生物在打造國內最優秀營銷網絡的同時，積極拓展國際市場，科華品牌產品已出口至海外數十個國家和地區，艾滋病診斷試劑被列入世界衛生組織、聯合國兒童基金會、美國總統基金等國際知名機構的采購名錄，并與美國克林頓基金會簽署了長期供貨合同。

內外兼修、精細致遠。未來，科華仍將秉承“關愛生命，追求卓越”的企業宗旨，以人才為根本，以專業化、國際化為重點，以資本市場為依托，努力打造享譽中外的“科華生物”品牌，謀求百年基業。

第一資源：科華生物作為行業內的知名企業，人力資源部的工作主要涵蓋哪些內容？

王卿祎：歷經多年積累，科華生物已經成為中國體外臨床診斷行業的龍頭企業，人力資源部的工作經過多年的發展與磨礪，職能包括人力資源規劃，招聘與面試，培訓，薪酬福利，績效考核，以及事務性人事管理（包含檔案管理、員工關系等），共計6個方面。在人力資源部的人員配備方面，我們基本做到了專人專崗，讓專業的人做專業的事情，從而保證人力資源部提供的服務可以滿足各部門的需求，以及能夠與公司的戰略發展相匹配。

第一資源：目前，很多行業都受到金融危機的影響，那么科華的人力資管理管理工作是否也受到影響呢？

王卿祎：由于市場對診斷試劑和儀器的剛性需求比較大，加之科華本身的行業地位，所以在這次金融危機中，我們受到的影響并不大。相反，我們加快了發展的步伐，在2009年我們將進一步引進人才，預計數量在百人左右，從而滿足企業迅速發展對人才的需求。另外我們還將進一步完善內部經營管理，通過改進工作方法來提升人力資源管理效率和效果。同時，科華在培訓方面也會加強。

第一資源：科華生物作為一家高科技企業，人才是公司制勝的法寶，那么科華生物在吸引人才方面有什么心得？

王卿祎：確實，對于科華生物來講，最核心的資源就是我們的員工，從我們公司的業務模塊來講，研發與銷售又是我們的重中之重，由于醫藥行業的專業領域分工特別細，首先要找到適合的研發人才與銷售人才。在這個方面，科華生物還是有一些心得。第一，由于科華的研發實力很強，通過與國家人事部批準設立的博士后科研工作站與復旦大學聯合培養博士后、與華東理工大學聯合培養碩士研究生、與上海交通大學醫學院聯合設立診斷試劑專業教學實驗基地，構筑了產、學、研教學平臺。因此我們的許多研發人才是由這些高校直接輸送的，這樣既保證了人才質量，也節省了我們找人的成本。第二，科華生物的招聘手段非常豐富，包括網絡、報媒、校園招聘、人才中介甚至獵頭等，為了避免我們的求才信息被淹沒在招聘信息海洋中，科華會不惜重金選擇優質版面以吸引人才的注意，從目前人員入職的情況來看，招聘工作與塑造企業品牌結合起來操作效果更好。對于一些高端人才，我們也會借助獵頭公司的幫助，保證人才的匹配度更高。

第一資源：吸引人才只是第一步的工作，那么科華又如何留住這些人才呢？

王卿祎：企業留人一直是醫藥行業的一個難題，行業的急速發展必然帶來人才的短缺，而科華作為醫療診斷試劑領域的領頭羊，許多競爭對手都覬覦我們內部優秀的員工，留人是人力資源部非常重要的一項工作。留人的工作是從招聘開始的。我們會與招聘對象做詳細的溝通，一方面告訴他企業的現實情況，讓他對企業有個客觀的判斷，做到對企業的各種情況都有一個預期，從而能有全方位的心理準備。另一方面需要對招聘對象作詳細的了解，從多方面觀察招聘對象與企業的匹配程度，在前期溝通方面會花很長的時間，這樣也是為了找到與企業匹配度最高的人才，將人才留不住的情況降低到最小。當招聘對象進入公司后，科華又將從品牌、體制和福利三個方面來留住人才。

首先是品牌留人�？迫A是一家有知名度的企業，有著20多年的歷史，員工在這樣的企業工作很容易找到企業榮譽感以及安全感，也很容易讓員工增值，這在其他行業新興的企業中很難找到。其次是制度留人�？迫A是一家高科技企業，一直以來秉承嚴格與科學的管理制度，經過這么多年的發展已經形成了符合自身發展的成熟的管理體制，這為人才的發展與提升提供了保障，能給一個員工成長的空間，能讓員工在其中能夠找到歸屬感。第三是福利留人�？迫A的薪資在行業內處于中上水平，雖然與外資企業之間有些差距，但是與內資企業相比還是有優勢，對于關鍵崗位的人才，公司也會提供特殊津貼，保證他們的穩定性。同時，科華設有完整的福利與保險保障，各種補貼很多，班車、食堂、藥房等也都很齊全，這些都會讓我們的員工安心在科華的工作。

第一資源：您剛才提到了員工與企業的匹配度，那您認為什么樣的員工與科華最為匹配呢？您是否可以給我們歸納一些醫藥企業所需人才的共同點？

王卿祎：醫藥行業與其他行業很不同的一點是這是需要自律與責任心非常強，這個是關系到子孫后代的幸福，絕對不能為了短期利益而犧牲大眾健康。因此從這個方面來講，整個醫藥行業，包括科華這樣的企業在選人中最重要的一條就是看對方的人品，道德觀是不是很強，是不是很有社會責任感，這個是選人的基本點。

第二是因為醫藥行業的壓力與其他行業相比相對大一些，這個主要是指奮戰在一線的銷售人員，所以對于這部分人的選擇，健康與堅強的心理素質是非常重要的，因此在選人中我們也會借助一些測評工具來衡量這個人的心理素質是否過關，是否適合目前這個崗位。

第三由于醫藥行業的領域特別多，行業分工特別細，對于大多數企業來講要找到合適的人都不是一件很容易的事情，這主要是因為企業對人員的專業素質要求特別高，很難兼容從其他行業轉入的人才。而其他行業的通用性比較強，比如說以銷售為例，做過家電銷售的銷售轉行做生活類用品的銷售，稍微培訓幾個月就可以了，但是卻無法做好醫藥銷售。另外在研發領域，進入門檻會更高，研究領域的不同有很大差異。

第四是醫藥企業近年來對復合型人才的需求越來越大，對人才的要求越來越高。如果是研發人員我們會以國外或者國內的著名研究室的研究人員為主，更希望他們有過豐富的實戰經驗。而對于管理崗位，我們希望是能夠涉及到銷售、研發、管理等多個崗位，這樣的人才不僅受到我們歡迎，同樣也受到其他企業的歡迎。

第一資源：科華的員工培訓主要包括哪些方面？

王卿祎：在培訓這個方面，科華主要是以內訓為主，涉及的內容有制度的培訓，管理流程的培訓以及專業領域的培訓。外訓主要集中在崗位技能提升方面和綜合管理能力方面�？迫A每年在培訓費用的投入上都很大，如研發人員的培訓、GMP培訓等，在業內都很出眾。

在培訓領域，科華生物不但注重高學歷人才的引進與培養，在基層員工隊伍建設上也傾注了大量心血。公司每年要組織近20次各類相關培訓，通過對管理人員、技術工人、營銷人員的培養及培訓，有效提高了員工的管理水平、基本技能。在保證生產經營所需的基礎上，科華生物注重儲備人才質量的提升與潛能的開發，努力在全公司范圍內營造終身學習的良好氛圍。

第一資源：目前很多企業都通過于e-HR軟件來提高工作效率，那么科華在這個方面是怎么做的？

王卿祎：使用e-HR軟件確實能對工作有很大的幫助，由于科華的員工人數接近1200人，日常的人事數據處理量非常大，因此，使用人力資源管理軟件就十分必要，科華是比較早開始使用人力資源管理軟件的企業之一。此外，科華已經建立了完善的ERP系統以及財務系統。