第一資源：我們知道上海市銀行同業公會人力資源管理專業委員會每年都要開展兩個涉及全行業的專題調研，今年的專題之一——“上海銀行業的組織文化”很是令大家關注，因為據我們所知，過去上海銀行業好像還沒有就這個問題進行過專門的研究和討論。我們很想知道您是出于什么考慮而選擇這個主題的?

　　劉杰：今年的陸家嘴論壇上，上海國際金融中心建設再一次成為熱議的話題，而首期發布的上海金融景氣指數明確指出，上海金融業的軟實力明顯不如其他一些國際金融中心城市。那我們銀行業的情況如何呢?我想銀行業的情況與整個上海金融業的情況應該是一樣的。作為軟實力最重要的因素，上海銀行業組織文化的狀況直接反映、影響甚至決定整個行業軟實力的實際水平。所以，我覺得調查和研究一下上海銀行業組織文化非常必要，其研究結果無論是對微觀角度的各銀行開展組織文化建設，調整組織文化策略，還是對宏觀角度的提升上海銀行業的軟實力和推動上海國際金融中心建設都具有積極的意義。

　　第一資源：組織文化現在越來越被廣泛地使用，很多企業也越來越關注組織文化建設，但對什么是組織文化或者企業文化也是有著很多不同的理解，您能不能跟我們分享一下您是怎么理解的呢?

　　劉杰：據我所知，全世界學者專家關于文化的定義至少有幾百種，恐怕我們不可能在這里一一介紹，而且也沒有這個必要。但是，無論哪種定義，有這樣一組關鍵詞完全是可以幫助我們去理解認識什么是文化的：價值觀、生產方式、思維模式、行為模式、傳統習慣、品性性格、特定能力，等等。所謂組織文化當然就是一個組織特有的價值觀、生產方式、思維模式、行為模式、傳統習慣、品性性格、特定能力等，而這里說的組織可以大到一個國家一個民族，中到一個地區一個企業，小到一個家庭，任何組織，無論大或小都一定會有這些雖然看不見但卻對組織的發展影響極大的文化因素。

　　第一資源：正如您所說的，組織文化的一個重要特點就是看不見但客觀存在，在實際工作中常常讓許多管理者覺得不好把握，所以組織文化建設經常是虛空而不得要領。我們想請教您，組織文化建設有沒有具體可操作的方法?

　　劉杰：在西方，組織文化是管理的一個發展階段，也是一種管理的理論和方法，所以它有很多模型和方法。而在中國，至少到目前為止大部分企業的組織文化建設更多地是被作為一種宣傳思想工作在做，尤其是在國有企業包括國有銀行，組織文化建設(一般更多地習慣用組織文化建設)口號化、標簽化、運動化、浮淺化、邊緣化的現象十分明顯。這除了認識上和體制上的原因外，與我們不了解、不熟悉、不掌握和不使用組織文化管理的有關工具方法也有相當的關系。關于組織文化管理的工具方法其實有很多，早在2003 年我就運用“企業文化力度指數”工具對在建設銀行上海分行的企業文化狀況做過分析，結果對我們后來的企業文化建設很有幫助。前一階段我們組織開展了上海銀行業組織文化調研，這次調研采用的是由瑞士洛桑國際管理學院(IMD)組織和發展教授丹尼爾• 丹尼森創建的丹尼森組織文化模型，這個模型研究表明：適應性、使命、參與性和一致性四大文化特征對企業的業績有重大影響，這個模型被認為是世界上最好的組織文化的診斷工具。運用這個模型對上海銀行業組織文化所作的研究結果一定會讓我們業界的同行們感到組織文化原來并不抽象和虛空，而是與我們銀行日常的經營管理緊密關聯的。這個模型的具體評價指標及其邏輯關系，還有調研的結果這里就不具體敘說了，大家可以聽承擔這次調研的威埃勵企業管理咨詢公司高級副總裁張楠女士的演講。

　　第一資源：這次組織文化調研的成果對上海銀行業的組織建設有什么幫助嗎?

　　劉杰：幫助那是不言而喻的。我們都知道，中國的銀行業已經經歷了30 多年快速發展，尤其是上世紀90 年代以來發展更快，很多銀行實現了所謂跨越式發展，上海的銀行業發展更快。經過那么多年的高速發展，現在銀行的發展好象到了十字路口，一方面很多銀行迅速壯大，一些國有銀行都已經擠身世界500 強的行列，而另一方面，很多銀行的發展也遇到了許多問題與挑戰，業界同行無論做得好與不好幾乎無不感嘆現在銀行實在太難做了。這里當然有很多復雜的原因，我也沒有這個能力水平去一一分析，但我常常在想那種簡單地、主要地甚至一味地依靠規模擴張和物質投入來支撐銀行競爭力的發展模式究竟還能走多遠呢?無論是國家還是企業的發展競爭無外乎需要三種重要資源，一是自然資源，二是科技資源，三是人文資源，而對這三種資源的依賴程度其實反映了一個國家或企業的發展階段和發展水平，越往后的發展水平越高，競爭力也越強，而且不光是強，還穩定持久。比如，蘋果公司的競爭力主要就是依靠人才、科技和獨樹一幟的創新文化;再比如，法國憑借其最浪漫的文化特質使得其在時尚領域的競爭力幾乎恒定而經久不衰;還比如，德國人的最嚴謹和最講規則的文化秉性決定了它能夠在精密制造領域令全世界叫絕。需要特別指出的是，美國的創新競爭力、法國的時尚競爭力以及德國的制造競爭力并不是我們現在常�？吹降哪欠N競爭力排名，那種競爭力的位次是交替的、輪流的、此消彼長的，是不穩定的、波動的，而美國的創新競爭力、法國的時尚競爭力以及德國的制造競爭力不是一時一事的，不是僅僅靠機緣巧合的，不是偶得機遇撿個“皮夾子”的，而是多少年不變的，難以撼動的，想學卻很難學會甚至根本學不會的，這是一種什么競爭力呢?這就是一種基于文化的競爭力，它是穩定的和持久的。所以，我個人認為，上海銀行業在經歷了如火如荼的快速發展之后、在越來越多地遇到發展中的棘手問題的時候、在謀劃新一個5 年發展規劃的時候，能否參考和借鑒一下我們這個上海銀行業組織文化調研報告的內容，認真分析和研究一下本行的文化特點，特別是想辦法找出本行與眾不同的文化特質，并通過有效的機制將這種文化特質轉化成生產力和競爭力，因為，一個銀行的核心競爭力、穩定而持久的競爭力、上海各銀行產品和服務差異化的形成難道不都是需要依賴獨特的組織文化嗎?