眾所周知，2005 年以后，中資外資銀行在中國的發展進入了高峰期，規模擴大、業務增長、網點擴張、人員擴招……在銀行業大發展的同時，人力資源管理也遭遇了史無前例的壓力。那么組織文化建設對HR 管理有何正向的作用呢?

　　第一資源：在銀行業大踏步發展的同時，HR 部門遭遇的最大挑戰是什么?

　　王宜雯：隨著人員規模的擴大，HR 部門的管理也變得錯綜復雜起來。對外資銀行來說，這兩年說得較多的就是員工離職率的問題。銀行是高風險的行業，因此員工隊伍的穩定性非常重要，而營業網點擴張就會導致員工流動性增大。記得去年銀監會就企業文化建設和員工穩定性的話題，也特別走訪了滬上幾家銀行;我行的領導也一再強調員工流動性的控制，可見從監管機構到銀行高管都非常關注這一問題。

　　第一資源：那么做好企業文化建設對員工穩定有何幫助?

　　王宜雯：我們知道，企業要招聘，吸引人才的第一要素是薪酬，而員工要離職，很大程度上關鍵因素是員工關系，與直接上司相處得是否愉快。因此做好企業文化建設，營造融洽溫馨的企業工作氛圍，直接影響到員工的去留。再比如，今年央行6 次上調存款準備金率，使銀行放貸收緊，也讓同業競爭加劇，員工的壓力增大，這也會影響到隊伍的穩定性。于是，我們會做一些EAP壓力疏導、健康講座等活動，這些都是組織文化建設的一些內容。

　　第一資源：東亞銀行的企業文化是如何表述的?

　　王宜雯：一般來說，企業文化要經過提煉、推廣、最后固化的建設過程，用精煉的字句來體現企業文化的核心，給企業打上鮮明的烙印，是企業文化固化的重要標志。比如盛大網絡的企業文化就叫“講道理”，這三個字體現了公司的文化特色。而我們東亞作為一家港資銀行，1920 年就在大陸開設了分行，在2007年成為首批獲準的外資法人銀行，成立了東亞中國總行。這四年間，我們也在摸索、提煉、推廣文化，現在到了最后固化的階段。目前還沒有幾個字或幾句話來高度概括，我想這一兩年應該會有結果。其實，由于歷史的原因和地域的差異，東亞各個分行間的文化不太一樣，有的分行有服務30 多年、或者已經退休的老員工，有的分行父輩在東亞工作，孩子也在東亞工作，儼然像是一家本土銀行，這些都是東亞的特點。

　　組織文化建設的目的，是宣導企業價值觀、凝聚員工感情、以及激勵員工士氣。這對一家企業的招聘、保留、激勵、團隊合作，是非常有幫助的。而一家公司企業文化的發展，與高層領導是否重視，與人力資源部推動和執行能力，密切聯系。那么東亞的組織文化建設有何特點?

　　第一資源：請問貴行領導在年度工作報告中會提及組織文化建設的相關工作么?

　　王宜雯：我感覺自09 年金融風暴過后，領導就越來越關注組織文化建設，甚至董事會的董事們也不止一次提到員工規劃，文化建設。很多外資銀行沒有工會，我們總行領導就提出讓每一家分行必須成立工會，然后大陸地區20 多家分行就可以通過工會組織聯誼活動。比如我們在今年策劃了“東亞達人秀”活動，發現我們的同事們真是多才多藝，甚至還出現了雷人的表演來娛樂大家。類似這樣的活動，促進了員工間的交流、互動，對企業文化建設很有幫助。

　　第一資源：貴行的組織文化建設的工作職能歸屬哪個部門?

　　王宜雯：在東亞銀行，組織文化建設是由人力資源部主導，并聯合工會共同執行，另外還會有各個業務條線管理部門的參與和支持。

　　第一資源：那么貴行的組織文化最鮮明的特點是什么?

　　王宜雯：東亞的組織文化呈現幾大特點。特點一，契合戰略發展。我們有一本叫《東勁》的內部刊物。其中專門有欄目宣導戰略發展。行長在每年年初會在刊物上主筆，寫下當年的戰略發展目標，新年致辭。這樣讓員工了解并認同企業發展，確立共同奮斗的目標。此外，總行行長和管理層還會在每年飛到全國各個分行做“路演”，與分行長、支行長、部門經理以及下屬員工開座談會，演示PPT，傳達一年的規劃，并與員工充分交流。特點二，主題性。在銀行，合規和風控非常重要。因此這些主題也會被融入組織文化建設當中。比如在我行的茶水間、餐廳的墻壁上都會貼上合規文化的標語，讓員工耳濡目染，牢記于胸。再比如近年來社會倡導“公益環保”，因此我行也開展“公益環保”活動。我們有“東亞螢火蟲計劃”，去汶川、安徽等偏遠山區和鄉村，構建螢火蟲教室，讓當地的孩子們能在其中看書，游戲。我們還準備了公益書包，員工可以出錢捐贈給山區的孩子們，每年更會組織員工去支教2 天，教孩子他們擅長的數學、英語、手工畫、音樂等課程。這些活動既幫助了孩子，也讓身處優越環境的年輕員工有所觸動。

　　與高科技行業類似，銀行業員工的平均學歷非常高。但與新興行業不同的是，銀行業作為一個傳統行業，其一貫要求作風嚴謹、細致，對衣著、禮儀也有非常嚴格的要求。在擁有如此鮮明特色的行業執行組織文化，會遭遇怎樣的挑戰?

　　第一資源：您在做組織文化建設工作時，遇到的最大挑戰是什么?

　　王宜雯：我想最大的挑戰是來源于80、90 后員工群體。60、70 后員工對自己有嚴格的要求，也有一定的人生閱歷，這批人更擅于自我管理。而如今的80、90 后員工，追求快樂和個性化，我們曾面試過一個88 年的畢業生，他直接說他們關注“Work-life Balance”，剛踏入職場居然馬上要求工作生活平衡，他們的想法真的很不一樣。還有很多年輕人家境優越，他們穿的戴的、開的車比老板還牛，因此他們1000 元加薪決不會是他們努力工作的動力。如何激勵他們，對他們傳導企業文化，這是很大的挑戰。

　　第一資源：那么對這批人做企業文化推廣的時候，有什么解決方法?

　　王宜雯：我們想了很多方法。比如我們在組織各類活動的時候就會很用心，想我們策劃的這個活動，是否足夠有吸引力?他們是否會喜歡?會不會積極參加?而不是以我們HR 部門為主導，不理會員工的口味。我們也會跟著他們關注網絡，微博，盡量學習80、90 后的語言，知道他們在說什么，知道他們喜歡的方式是怎樣的。比如我們建立了關愛平臺，其中有bbs、員工秀、心理咨詢和測試的案例。員工生日了，你給100 元生日賀儀他們覺得很沒勁，但是如果主管給他一個祝賀的短信，并且他們可以獲得100 個生日積分，可以拿著這個積分去網上兌換一些自己喜歡的東西，他們就會很開心。還有，部門領導和下屬經常談心，讓他們感受到領導的關愛和表揚，這比起加薪效果更好。比如有一天一個87 年的員工來辦公室讓我簽字，我就和他隨意聊聊，他說來東亞工作感觸最深的就兩個字：和諧。因為他和部門的同事、領導相處得非常愉快，這讓我感到很欣慰。通過聊天，我還知道他業余時間在外面進修課程，還是很有追求的。大家愉快地簡單聊天后，我發現他走出辦公室的神情變得非常燦爛。