由Lumesse 與《中智e 周》共同舉辦的“迎接e世代-- 人才招聘與管理策略的轉變”調研發布暨頒獎禮于5 月27 號下午在上海四季酒店圓滿結束。本次活動共吸引了超過百家知名企業170 位HR 高管參加會議。在Lumesse 特別編排的爵士舞開場表演過后，Lumesse 與《中智e 周》共同揭曉“候選人體驗”調查結果，《中智e 周》主編張鐵梅女士公布了“候選人體驗調研”的主要數據。并由Lumesse 亞太區執行總裁舒明德(Erik Schmit)為上海醫藥、申銀萬國、中興通訊三家企業頒發“線上招聘表現優秀企業”獎項。當天活動更邀請了雇主品牌管理大師馬克西姆的執行總裁emile 和外資企業的多位資深HRD 參與演講和研討，為參會嘉賓帶來最新的創意招聘管理信息。

　　《中智e 周》受Lumesse 委托，于2011 年在3-5 月期間對上海市十幾所高校超過300 位應屆大學生展開“候選人體驗調研”活動，本次調研是讓中國企業了解他們是否能夠迎合全球互聯網發展趨勢，并有效使用各種線上渠道(包括社交網站、搜索引擎)，以及通過優化企業的官方網頁等方法，來更好地獲取優質的候選人簡歷。此次調研活動意在了解當代大學生的線上求職行為模式，以及通過他們對于企業線上招聘手法的觀察，了解企業在線上招聘的形式和方法。

　　調研問卷一共分為三部分，即“一般用戶的傾向和習慣，候選人評估企業的招聘網頁和招聘啟事，候選人作為“神秘顧客”的申請工作”。通過第一部分的問卷調查發現，有92.7% 的應屆生認為企業官方網站能最有效體驗雇主品牌價值。由于企業官方網站并不被求職者作首選，所以94.8% 的應屆生寧愿到線上招聘網站投遞簡歷，而不到企業官方網站直接投遞簡歷。66.3% 的求職者認為線上招聘網站比企業官方網站能更有效與他們保持持續溝通。調研結果反映了中國企業在與求職者關系的管理上處于被動狀態，企業招聘的管理工作都寄于在線上招聘網站身上。這一趨勢表示企業無有效手段把握求職者簡歷的及時性和準確性，大大降低了企業在招聘管理上的投資回報。

　　同時，調查數據顯示，52.1% 應屆生平均每周在社交網站上花費6 至20 小時，22% 的求職者每周更花費超過21-40 小時�？墒�，企業卻忽略社交媒體對招聘管理帶來的價值，很少使用社交媒體吸引應屆生。

　　問卷的第二部分，要求應屆生就企業的官方招聘頁面作出使用評分。結果顯示，雖然超過8 成企業提供簡歷上傳功能，但是卻沒有為求職者提供相應的結構性求職問卷或測試題目。缺少這種技術，企業也就難以迅速知道簡歷與崗位的匹配性，從而導致海投簡歷的出現。另外，少于34%的企業能提供職位信息訂閱功能，這也解釋了企業在候選人關系維系的欠缺自動化和一致性。一旦企業推出新崗位需求，也難以從過去對企業作出過關注的求職者通知。

　　《中智e 周》主編張鐵梅認為，“由于大學擴招帶來的“供大于求”的招聘現象，每年有幾百萬大學生涌入職場，企業有更多選擇，所以忽略了企業官網的招聘價值。同時我們也欣喜的看到企業也逐漸的意識優秀大學生是企業未來發展的中堅力量，面對80 后、90 后個性化表現，也逐漸在適應當代候選人的招聘手法上不斷的采取新興的招聘模式，以吸引更多更好的優秀大學生。”

　　問卷的第三部分，通過“神秘顧客”方法讓應屆生觀察自己向企業投遞簡歷的過程。在這個調研中，我們發現，中國企業平均只有一半會對投遞簡歷者作出自動或人工通知。求職者容易跌入“招聘黑洞區”，并無法得知自己簡歷的何去何從。相當數量的求職者更表示，并不肯定在招聘網站所看到的招聘廣告是否準確。正因如此，求職者一般都會以碰運氣的心態，海投簡歷到任何、甚至不適合自己的崗位上。這也解釋了“海投簡歷”與“后備崗位”出現的惡性循環。

　　對于上述調研結果，Lumesse 亞太區執行總裁舒明德(ErikSchmit)告訴記者：“現在企業面臨的招聘問題比過去在歐洲出現的更為嚴重，部分原因來自那些中國特有的情況。例如80-90后獨生子女對互聯網的依賴性，和其對企業文化，理想工作模式的追求。這些讓他們在選擇雇主時，更注重求職過程的體驗。在招聘的對外層面操作上，企業必須優化其網站的外觀、功能與職業發展有關的內容，并讓企業官方網站成為多方面簡歷渠道的一個中心集散平臺，支持從直投、線上招聘網站、社交網站、以及來自關鍵詞搜索的來源。與候選人的關系管理，也從這個自動平臺開始，透過自動化手段做起。但是，最重要是，企業必須有效預測內部人才的需求，簡歷需求計劃，讓招聘管理有更多空間進行策略性招聘，而不僅僅是每天奔波于篩選那些海量的還簡歷”。

　　TopHR: Lumesse 將“人才管理”的理念帶入中國市場，請您分享一下“人才管理信息化”與一般的“人力資源管理信息化”的理念有什么不同?

　　Erik Schmit：一個典型HR 體系是靜態管理，關注薪酬、一般人力資源管理和每天和每月的數據記錄。我認為在中國，很多公司都已經對上述方面有比較完善的管理了。而人才管理則關注動態變化，是一整個流程的管理。它關注如何保留人才，如何進一步發展人才，視他們的進步與企業的發展同步。這就是人才管理的概念。它包括績效管理。這就使雇主和雇員之間有很明確的目標性，雇主對員工的期望是什么，然后依據這個期望進行實時考評。人才管理還包括晉升規劃。如果一名員工已經工作了足夠長的時間，如何將他/ 她提升到一個合適的崗位。

　　在中國市場，Lumesse 的與眾不同之處在于我們采用本地化的方式開展業務。我們不單單服務于國際客戶業務，當然他們也是我們的重要客戶群，但同時我們也幫助本地機構和國有企業進行透明、高效的人才管理，以一種公正明確的方式向員工提供發展機會，這就是本地化。除此之外，由于我們已經涉足這個市場多年，有豐富的經驗。我們為本地公司提供我們的調研報告，因為要讓他們看到我們對市場有足夠的了解，并且通過合作我們可以幫助他們提高效率、有效進行人才管理以及應對其他挑戰。

　　TopHR: 您對于“人才管理信息化”在中國市場的發展您有什么感受?

　　Erik Schmit：我必須要講明的是，中國有自己的文化和行事方式，我們并不會去改變這些方式，我們很尊重本地文化。每個國家每個地方的行為方式都會有所不同，這很正常。Lumesse 必須要認清的一點是，我們必須制定出符合特定客戶需求的方案。我們在這個國家，我們就必須依照這個國家的習慣去辦事。我看到越來越多的機構和國有企業意識到網羅可發展人才的重要性。他們遇到的一個挑戰就是在中國的求職者中人平均工作經驗只有5 年左右。在這種情況下，不妨在公司內部尋找合適的人才予以提拔。很多本地公司的CEO 都意識到這方面值得下工夫。我們知道，每年有那么多大學畢業生，要找到這種在事業起步階段的新手毫不費力，相反，要尋找那些有10 年工作經驗，將公司規模由100 人提升到2000 人的管理者卻有如過江之鱉。那唯一的辦法就是內部晉升，這樣員工在提拔后也可以快速上手。

　　總的來說，在中國市場由于人才管理對于企業管理的挑戰日益提升，所以人才管理信息化也迫在眉睫，越來越多的企業意識到這個問題。

　　TopHR:Lumesse 在中國市場的發展策略是什么?

　　Erik Schmit：我們的策略就是成為人才吸納和人才管理的領導者。要如何做到這一點呢?我們在當地建立公司，配有研發和銷售團隊，在很多城市開設辦事處。我們還開拓當地合伙人來幫助推廣我們的產品。我說過，我們最大的優勢就是我們的本地化做得很好，比如我們在成都也有分部，在這些二線城市，我們就更多的依靠當地團隊來運營，我們很相信本地人的力量，他們對那部分市場更加熟悉，所以會比從外派員工過去來得更加有效。

　　TopHR: 從您接觸和實施的客戶案例看， 中國企業對于“ 人才管理” 理念的接受度是怎樣的? 您對Lumesse 在中國的發展有什么期待?

　　Erik Schmit：中國經歷了改革開放30 年，中國的企業性質和層次都特別豐富，有外資、合資、國有、民營，有大量SME，也有一定比例優秀的大型企業已經發展成為了所屬行業以及國內外的翹楚，中國市場非常有活力。我們通過市場調研發現，“人才管理”的理念在一些管理較為成熟的中國企業中已經受到很高的關注和重視，比如很多公司都意識到內部晉升的重要性、吸引和保留人才的重要性等。

　　然而如何有效地將信息化技術與人才管理融合在中國市場還是一個比較新的話題，也是企業人力資源管理面臨的挑戰，這正是Lumesse 希望發揮價值的地方�？傮w來看中國企業對于“人才管理”的認知和實踐還處在起步階段，我們也將做更多的市場教育，傳播和實踐這個理念，相信能夠幫助企業和人才獲得雙贏。中國人的思維是“我會成功，我不懼挑戰。”

　　Lumesse 對在中國的發展也很有信心，我們相信專業的技術和真正意義的本地化服務會讓Lumesse 獲得成功，所以我們無所畏懼。