大國汽車引發人才“困局”

　　一談起汽車零部件企業，人力資源經理宋鵬馬上提到了人才緊缺的話題。的確，這幾年中國的整車市場持續“高熱”，發展迅猛，亞太以及中國地區成為全球最大的汽車市場，所有外資高度重視中國的汽車發展潛力，并加大投資力度，各地建廠、拓展研發中心。比如伊頓在上海設立了全球創新中心。這是一個制造“創新概念設計”的部門，原本只有在美國當地才有這樣的部門，如今在中國也已設立，可見總部對亞太區市場的重視。

　　產業擴容，引發了對大量人才的需求。“中國汽車人才的培養和成長速度遠跟不上行業發展的速度，而汽車零部件企業的圈子不是很大，優秀的人才很有限。”宋經理表示。

　　因此，這個行業的一個很突出的特點，就是“人才爭奪”。特別是技術研發、項目管理、現場管理、工程師等崗位的人才爭奪非常激烈。同時，權威公司發布的薪酬報告顯示：近年來行業各個關鍵崗位的人才薪酬持續增長，這也能從側面反映行業人才的爭奪異常激烈。此外，零部件廠商這兩年正在向二三線城市遷移，二線城市如蘇州、無錫等地，還能招到合適的人才，而如果去三線城市設廠，比如伊頓在山東濟寧設廠，就面臨員工招聘難的問題，而即便是招到了，他又能留任多久?這是HR 面臨的最大挑戰。

　　因此，和行業各家公司一樣，伊頓盛士達在招聘人才、保留人才方面也使用了渾身解數。比如建立回聘機制、員工內部推薦成功獎勵;與全國高校合作簽署研發合作項目，伊頓給高校資助，同時讓高校推薦優秀的畢業生;與不同的高校聯絡并開展目標學校評估，挖掘專業對口的高校名單。此外，伊頓在人才保留方面一個比較有特色做法是，讓員工在伊頓公司內轉崗，或者到下屬不同的業務集團公司工作，通過去各個不同公司和崗位的工作經歷，鼓勵員工在伊頓內部找到自己職業發展的舞臺，而不是在有瓶頸時只有跳槽一個選擇，那樣在人才緊缺的行業背景下，能達成個人和企業的雙贏。

　　保留激勵，HR 的核心課題

　　人才困局，不僅是招聘難，更突出的是留人難。同時，還要面臨80、90 后員工的激勵的挑戰。

　　為了留住花了大量成本招聘、培訓后的成熟人才，伊頓盛士達做了大量工作，其中除了常規的薪酬、晉升、激勵外，宋經理給記者更多地介紹了HR 部門做的“感情留人”的工作。

　　首先，給員工良好的第一印象。員工入職第一天，HR 部門就會為他準備好一切工作必備品，如安全鞋、文具、辦公桌、打包好的用具等，并給予一份3-6 個月的培訓和工作計劃。這些雖是一些小細節，但是對于新進員工來說，可以給予“公司對他非常重視”的心理暗示，也顯示公司在人才工作上的計劃性和專業性，給員工留下良好的第一印象，同時獲得有效的工作激勵。

　　其次，展現專業的培訓計劃。和很多知名外企一樣，伊頓公司也有自己的“企業大學”，擁有完善的培訓體系。比如員工可以通過e-Learning、課堂培訓等方式提升自己;直接主管會與所有下屬一起制定全年的個人發展計劃;人事部會在歲末年初啟動培訓需求分析工作，最終生成年度培訓計劃、月度培訓計劃、再轉化為個人的培訓計劃，讓員工在工作中不斷汲取知識經驗，快速成長。

　　再次，建立“伊頓之星”網絡平臺，只要是你和部門同事或者跨部門、兄弟公司的同事有任何合作、互助、創新、激勵方面的故事，都可以在平臺上展示出來，并授予對方伊頓之星的稱號，以此創造一種互相認可、互相鼓勵的企業文化氛圍。

　　最后，全球推行員工關愛計劃。在2010 年初，伊頓全球推行了員工關愛計劃，計劃包含禁止吸煙、健康飲食、健身運動、體檢報告解析以及員工減壓五大方面。比如健康飲食方面，目前中國公司要求減少白色餐具、使用非一次性餐具以及保證食物安全衛生，而在美國公司，為鼓勵健康飲食，采用低價的蔬菜水果和相對高價的薯條，讓員工多吃健康食品。公司還購買了一家咨詢公司的服務，可以給員工提供網上健康指導、24 小時服務熱線、凡有心理壓力、健康問題、甚至是婚姻情感問題、子女教育問題等都可以隨時電話咨詢，或者約咨詢師面談。

　　“我們HR 把各類服務，軟件、硬件方面的都做到位，希望能在留人方面達到比較好的效果。根據咨詢公司對員工做的滿意度調查數值顯示，根據環境安全、薪資福利、培訓、發展空間、上下級關系等各方面的綜合打分，我們公司的滿意度算是很高的。”宋鵬欣慰地說。

　　HR 對80 后管理的“非常道”

　　一個多小時的采訪中，記者不僅體會到了HR工作的細致和繁雜，并且還發現，似乎薪酬、績效、勞資等HR 的常規工作已經“靠邊站”，而其工作重心更多地傾向于員工保留和員工關愛，甚至在本刊舉辦的HR 論壇上，有HR 表示，為了體現員工關愛和達到員工保留的目標，他們如今連員工家人生病、孩子上學、父母養老的事兒都要操辦，甚至員工的汽車維修保養都要管，服務真是到家!

　　為此，宋經理也有相同的體會。他告訴記者，如今HR 的常規工作，都在通過流程化、信息化或者外包等途徑“脫手”，取而代之的工作“重頭戲”是服務員工，提升員工滿意度。之所以會有這樣的轉變，一方面是人才緊缺的原因，另一方面是8090后一代員工崛起，他們需要展示個性化的一面，他們也有與老員工不同的訴求，因此HR 必須更用心地維系員工關系。

　　“在人才競爭激烈的行業，HR 的核心任務有兩個，一是做好梯隊人才建設，保證在有人離職時及時有人頂替。另一個是服務員工，做好一切工作讓他們滿意，讓員工感受到在公司有發展，愿意長期留任。而傳統的績效薪酬等工作，可以培訓直線經理和主管去完成，考勤請假，可以讓信息化平臺完成。”

　　宋鵬介紹，伊頓在2010 年啟動了全球人力資源信息管理項目——LINK，該平臺記錄了與員工生命周期相關的所有信息，包括招聘、面試記錄、工作記錄、轉崗晉升記錄、業績考核等所有的信息，并通過員工自助、管理人員自助的方式，將人力資源部分業務融入到員工的日常工作中，簡化了流程，使HR 的工作更專注與戰略層面和關鍵事務的處理。作為伊頓集團的一份子，伊頓盛士達在2007 年已經與本土專業的人力資源管理系統提供商—磐哲科技合作，運用電子化、基于網絡平臺的人力資源信息管理軟件來幫助提升人力資源部門的管理效率。