招聘意向依然高企

　　三季度的招聘意向仍然維持在一個較高水平，但是較上個季度略微有所下降。整體而言，72% 的受訪者計劃在本季度加大招聘力度，較二季度77% 的歷史高點有所回落。經過了為期兩年的快速增長，招聘意向增速趨于緩和也在意料之中。中國內地企業的招聘意向仍高于香港和新加坡，而這兩地在本季度的招聘意向亦有所下降。

　　銀行和金融服務業

　　銀行和金融服務業招聘意向繼續高漲。在二季度已經處于高位的75% 基礎上，三季度已經增至78%。外資銀行不斷向二、三線城市擴張的步伐推高了對諸如產品專員和客戶關系經理等多方面職位的需求，該領域的人才競爭趨于白熱化。

　　制造業和工業

　　制造業和工業的招聘意向同樣積極。78% 的受訪者希望在三季度招聘更多員工，而在企業招聘意向尤為高漲的二季度，這一比例為86%。政府新出臺的一系列規章制度對特定行業，特別是房地產業和汽車業有所影響，這意味著部分生產企業在招聘策略上趨于保守。但是就整體而言，制造業和工業的招聘前景依然向好。

　　消費品業

　　消費品業有67% 的受訪者預計本季度招聘力度將有所增加，與二季度的69% 基本持平。二季度，CPI 指數創下新高，國內消費意愿正呈現下行趨勢，然而這一趨勢還未來得及反映到本季度的招聘意向上。

　　資訊和電信業

　　相對于二季度的76%，僅有64% 的資訊和電信業受訪者表示本季度的招聘力度將有所增加，在各受訪行業中降幅最為明顯。而另有9% 的受訪者表示計劃在三季度實行減聘，在所有行業中比例最高。很多企業曾在2010 年和2011 年初大舉招聘，但投入尚未見到回報。目前，這些企業正計劃在進一步招聘之前，先努力實現員工與收益之間的有效平衡。

　　媒體 / 公關 / 廣告業

　　媒體 / 公關 / 廣告業有58% 的受訪者計劃在三季度擴大招聘，較前一季度57% 的比例略有上升。相關企業對市場行情極為敏感，只有在確實需要的時候才會開展招聘。由于薪酬通脹、運營成本不斷提高等原因影響了利潤率，各企業在招聘問題上較為慎重。

　　長期職位需求預測

　　招聘意向較去年同期均有所上漲

　　所有行業的招聘意向較去年同期均有所上漲。72% 的受訪者計劃在三季度加大招聘力度，相對于2010 年三季度的65% 有較為顯著的增長。部分行業較去年同期呈現出較大的增幅。

　　媒體 / 公關 / 廣告業在過去一年內的招聘意向提高最為顯著，從34% 上升至58%，增幅超過一半。業內大多數企業仍然繼續著從全球經濟衰退的影響中復蘇的進程，剛剛開始增聘員工。雖然步伐較為謹慎，但目前各企業的信心程度遠高于去年同期。

　　消費品業企業的招聘意向同樣提高不少：預計加大招聘力度的受訪者比例從2010 年三季度的55% 提高至今年該季度的67%。雖然在經濟衰退時期消費者信心受到一定影響，但經過一年的恢復期，國內消費市場已穩步回暖。絕大多數企業對招聘仍然保持樂觀態度。

　　相對前一季度的變化而言，資訊和電信業的招聘意向同比下降幅度最大。64% 的受訪者表示會在三季度加大招聘，但一年前這一比例為71%。通脹率的上升對該行業的招聘狀況有所影響，企業紛紛大力采取措施控制成本。

　　更有效的管理模式影響最為顯著

　　受訪者在調查中被問及，哪些因素對企業過去一年內的業績產生了最為顯著的積極影響。整體而言，57% 的受訪者提到了更有效的管理模式，其比例遠高于其他因素，并高于亞洲其他受調查市場。排在之后的最重要因素包括優秀員工的個人業績及成就以及新產品和服務，提到這兩個因素的受訪者比例均為39%。

　　更有效的管理模式在銀行和金融服務業看來尤為重要，63%的該行業受訪者提到這一因素。另有48% 的受訪者表示，企業重組和組織重建對其業績產生了積極影響，在各行業受訪者中比例最高。隨著經濟衰退期的結束，許多金融機構紛紛將注意力轉向上述領域，實施一系列提高效率的戰略，如對業務支持部門進行集中化管理，啟用新系統等等。

　　消費品業也有相當高比例的受訪者表示，改善管理模式對企業業績產生了積極影響，贊成者比例為60%。另有接近一半 (47%)的受訪者還提到了新產品和服務，所占比例高于其他行業。消費品業競爭極為激烈，企業必須開拓創新，不斷推出新產品，以提高銷量及保持市場份額。

　　資訊和電信業是唯一未將改善管理模式作為最重要因素的行業。這一行業的受訪者認為最重要的因素是優秀人才的個人業績與成就，59% 的受訪者提到了這一點。具備專門技能、經驗豐富的員工對該行業至關重要，特別是在盈利空間大的利基市場和新興技術方面。受訪企業認為，員工的個人能力是為客戶提供服務的關鍵內容之一。

　　48% 的制造業與工業受訪者稱，成本控制措施對企業業績產生了積極影響，這一比例為各行業中最高。此行業的企業在生產中需要大量消耗原材料，而原材料價格近幾個月以來增幅明顯，成本控制也因此成為制造業企業重點關注的問題。

　　對新聘管理層員工最重視的素質

　　文化契合度最為重要

　　受訪者在招聘新的管理層員工時，會考查候選人的一系列素質和能力。整體而言，與企業文化的契合度被視為最重要的素質，50% 的受訪者提到了這個因素，這一因素也是亞洲其他受調查市場所認為的最重要素質，其比例明顯高于中國市場。革新與創新能力是第二重要的素質，有38% 的受訪者提到這一點。

　　與企業文化的契合度在消費品業最受重視，57% 的受訪者提到了這一因素。該領域很多企業都是大型跨國公司，歷史悠久、企業文化成熟，而且品牌價值發展完善。經理人員必須適應企業文化，才能充分發揮潛力。消費品業受訪者中認為對團隊和員工的管理能力十分重要的比例也是最高的，達到28%。零售業的經理層員工必須具備杰出的團隊建設和人員管理技能，才能實現業務單位的有效運作。

　　銀行和金融服務業除了將與企業文化的契合度作為最重要的因素之外(贊同率為51%)，靈活性也是一個關鍵特質。提及這一因素的受訪者有36%，超過其他受訪行業。外資銀行正在中國快速擴張，并努力優化業務運營模式，同時不斷開發和推出新產品滿足市場的特定需求。經理人員需要具備高度的靈活性，才能應對繁忙的業務環境。

　　媒體 / 公關 / 廣告業的受訪者在招聘管理崗位員工時看重革新或創新能力和以客戶為導向這兩個特質的比例最高，分別有71% 和44% 的受訪者提到這兩個因素。該行業的企業既需要具有創造力的人才以凸顯競爭優勢，又需要能夠關注客戶的經理人員以贏得新業務、發展客戶關系。

　　制造業與工業有超過三分之一的受訪者(34%)提到了對變化的管理能力這一因素，這一比例高于其他行業。很多該領域的領先企業都認識到，目前的企業結構無法滿足其在中國雄心勃勃的發展規劃，因此需要對業務和運營進行重組，因而具備豐富變化管理經驗的候選者最受企業青睞。

　　管理層員工的平均任期

　　60% 的管理層員工平均任期不超過三年

　　整體而言，60% 的受訪者表示其管理層員工的平均任期不超過三年，這一比例高于亞洲其他受調查市場。其中，34% 的受訪者稱其管理層員工的平均任期在兩至三年內，另有26% 的受訪者稱平均任期不超過兩年。不同行業受訪者的回答差異顯著。

　　制造業與工業企業的經理人員比其他行業經理人員的在任時間相對要長：57% 的受訪者表示平均任期超過三年，遠高于其他行業的比例。只有20% 的受訪者稱其企業的經理人員的在職時間不足兩年，在所調查各行業中的比例最低。相對于其他行業，制造業企業經理人員的關鍵績效指標(KPI)的提高較為緩慢，工作節奏更加平穩。因此，高級別員工在崗位上的停留時間相對更長。

　　銀行和金融服務業管理層員工的平均任期也長于其他行業。37% 的受訪者稱經理級人員的在任時間平均超過三年。其中有19% 的受訪者表示，經理人員的在任時間在三年到四年之間，而18% 的受訪者稱，其經理級員工的平均在任時間超過四年。許多銀行正在花大力氣留住其管理層員工，特別是長期供職于該公司的經理人員。

　　消費品業的管理層員工任期最短：近三分之一的受訪者(32%)稱，其經理人員會在兩年之內離職。僅有9% 的受訪者稱其經理人員的平均在任時間超過四年。工作壓力大和人才市場的繁榮是該行業管理層員工任職時間相對較短的主因。但也應指出，大部分在短期內離職的都是初級和中級管理層員工，更高級別的管理層員工普遍更加穩定。

　　對新聘管理層員工最重視的素質

　　管理層員工上任不到一年即離職的情況相當普遍

　　調查詢問受訪者，管理層員工加入企業未滿一年即離職的發生率有多高。整體而言，將近三分之二的受訪者(65%)稱其公司曾發生過這種情況。這一比例遠高于香港和新加坡的調查結果。

　　資訊和電信業的經理人員無法完成第一年任期的情況最多，其比例是相當高的82%。有才干的資訊和電信專才青睞那些擁有最先進技術的企業。他們對技術的忠誠要遠遠高于對雇主。

　　另一方面，媒體 / 公關 / 廣告業受訪者中只有48% 的人提到曾經有管理層員工在上任一年內即離職的情況。絕大多數人員流動都發生在初級崗位，高級別經理人員往往更加謹慎，在職時間更長。

　　離職原因

　　對工作崗位的失望是管理層員工過早離職的主因

　　對于提到其所在企業存在經理級員工在上任不到一年內離職的受訪者，我們進一步調查了這種情況發生的原因。整體而言，經理人員過早離職的最主要原因是實際工作不能符合員工對崗位的期望。提到這一因素的受訪者有53%，高于亞洲其他市場的調查結果。與企業管理層或企業文化有沖突、利用現有職務作為爭取更好工作的跳板及平臺，以及工作薪酬或福利未達期望值這三項也是比較重要的因素，分別有37%、36% 和34% 的受訪者提及以上三點。

　　實際工作達不到員工對崗位的期望是消費品業經理人員在一年內離職的普遍原因。66% 的受訪者提到這一因素。消費品業還有50% 的受訪者提到了與企業管理層或企業文化的沖突問題，這一比例同樣為各行業之首。這些數據證實了文化適應對消費品業企業的重要性：如果管理崗位員工難以融入企業文化，就無法有效發揮作用，并因此造成對該崗位的失望。

　　銀行和金融服務業的受訪者提到了一系列導致管理層員工在一年內離職的原因：工作達不到對崗位的期望、工作達不到對薪酬福利的期望以及長時間、高強度的工作壓力，其比例分別占到50%、44% 和32%，后兩個數字也是所有受調查行業中最高的。外資銀行往往高度看重結果，經理人員必須全力以赴才能從競爭激烈的環境中脫穎而出。然而，由于人才儲備依然有限，經理人員如果對工作崗位、薪酬待遇不滿，也可以很容易找到別的工作。

　　資訊和電信業中有50% 的受訪者提到利用現有職務作為跳板謀求更好的工作是最主要的因素。這一比例也遠高于其他行業。28% 的資訊和電信業受訪者還提到了職業精神的缺失或者對企業不夠忠誠這一因素，這一比例同樣高于其他行業。這是一個相對年輕、瞬息萬變的行業，很多企業并未建立起有助于培養員工忠誠度和穩定性的企業文化。