第一資源：請您介紹一下任仕達全球及中國業務的發展現狀?任仕達通過并購本土企業進入中國市場，任仕達全球對于中國市場的期待是什么?

　　王桂生：從1960 年成立以來，在全球范圍內，任仕達的服務構成了人力資源服務領域的一條完整的產業鏈，業務版圖擴張至40 多個國家。成為眾多企業的人力資源戰略合作伙伴。2010 年，任仕達全球營業額達到142 億歐元，位列全球財富500 強。

　　在過去50 年里，任仕達在短期靈活用工和企業駐點服務擁有巨大優勢，同時通過并購重組，在高端人才以及IT、財務/ 金融、健康、教育等專業化服務上獲得領先地位。這樣的業務匹配形成了穩健的業務架構和商業模式，確保了對客戶和投資者的長期價值。

　　任仕達全球對于中國市場的期望是成為國內的人力資源服務領跑者，希望把國際化的經驗帶入中國。任仕達于2005 年進入中國，就積極地將國際化的商業模式和服務理念引入國內。為了更好地服務于本土企業，我們充分考慮了如何實現本地化的問題，在短短三年內任仕達就完成了管理層的本土化——現在絕大部分高管都是中國人。這對于一家全球500 強企業而言，是一個很了不起的飛躍，也代表了我們扎根于中國市場、服務好中國市場的決心。

　　自成立以來，任仕達中國先后在北上廣深等一線城市設立了分支機構，向企業提供包括搜尋與甄選、靈活派遣以及人力資源解決方案在內的全方位人力資源服務，服務網絡覆蓋全國。而在服務質量方面，任仕達是國內率先通過ISO9001 認證的人力資源機構之一，我們始終堅持服務流程的標準化。目前，任仕達中國服務的行業主要包括：金融、房地產、IT、制造、化工和快速消費品等。

　　目前，我們在中國市場已經統一使用任仕達品牌。我們強調在客戶的服務體驗，在客戶群體中建立品牌效應。同時，任仕達在服務好候選人的同時，十分注重同其的定期溝通，使其了解國內人力資源市場的需求和行情。打好這些基礎，任仕達中國的品牌形象就在客戶與候選人中獲得了更多的認可。我們獵頭招聘業務40% 左右的新客戶都是通過口碑營銷的方式慕名而來的。

　　第一資源：中國勞動力管理的法制化不斷加強，但是中國市場的人才派遣等人力資源服務還存在較強的政策導向性，中國的用工環境與歐美日還存在比較大的差異，您如何看待這樣一個過渡期，你們的業務如何適應現狀?您對該行業的發展趨勢有怎樣的判斷?為此你們在戰略部署上有哪些為適應未來變化而做的準備?

　　王桂生：首先，中國人力資源市場所處的法律環境與歐美日不同。另外，中國作為人口大國，社會制度與歐美日也有所不同。關鍵是要研究中國客戶的具體需求，包括目前的和未來的需求，然后通過任仕達優質的服務來滿足這些需求。其次，人力資源管理已成為中國政府法制工作的重點之一。新《勞動合同法》的頒布實施使人才派遣服務企業進一步規范派遣服務模式和企業用工條件，在一定程度上彌補了人才派遣法律缺位的狀況。因此，人才派遣等人力資源服務在中國依然有美好的前景。

　　另一點是，中國的人力資源市場沒有歐美的流動性那么強，整體也沒有歐美日那么成熟。包括人才派遣在內的人力資源服務仍然處于發展階段。但已有越來越多企業將人力資源管理職能外包出去尋找專業機構的幫助。

　　在人力資源市場的過渡期，任仕達中國認為只有通過延伸人力資源服務鏈，提供一站式的服務，才能在競爭日益激烈的國內市場中立足。任仕達中國向客戶提供各具價值的招聘、測評、培訓、績效、薪酬管理服務。通過30 萬活躍的專業技術人員、豐富的中高層管理人員數據、支持超過2000 種社保政策與規定的強大IT 系統、以及具備高度靈活性的派遣定制化服務，形成聚焦行業化的全方位人力資源解決方案。最終形成與企業客戶的戰略合作伙伴關系。

　　未來中國人力資源市場的趨勢，包括會有明確的市場領導者(收購整合)，服務質量會升級，服務模式也會有所創新等。我們首先是目前的業務做好。過去幾年我們的業務包括搜尋與甄選、靈活派遣和人力資源外包每年都在高速成長。同時任仕達不僅打造了一支優秀的團隊，更重要的是對所服務的行業有深入了解，可以與企業分享最新的行業人才與薪酬信息。

　　第一資源：作為中國人力資源服務業第一梯隊的成員，任仕達如何看待與其他競爭對手的競爭優勢?比如中智、外服、北外企等。

　　王桂生：任仕達與中智、外服和北外企相比是不同的企業，擁有不同的競爭優勢。任仕達中國在正視的同時，也會進行一些差異化的競爭。例如，引進任仕達集團具有50 年國際市場操作經驗的靈活派遣業務。

　　現在，更多的在華企業愿意使用同一家人力資源供應商來提供一站式服務。作為一家提供綜合性人力資源服務的企業，這是我們最大的優勢。我們相信任仕達中國未來會有更多的業務機會。就目前而言，國內人力資源市場中，招聘是核心競爭力，包括高端和低端委托招聘。任仕達中國在獵頭招聘、靈活派遣以及人力資源外包這三塊業務的國內市場占有率正在不斷上升。我們的目標是在不遠的未來成為上海、北京和廣州三地獵頭行業的領軍者�？傊�，市場還足夠大，比賽還長著呢。

　　第一資源：近年來人力資源外包服務行業的整合并購案例比較引人矚目，您如何看這一現象?任仕達在未來是否會考慮這種方式擴展業務線和市場版圖?關注的方向是什么?

　　王桂生：整合并購貫穿于任仕達50 年的發展歷程。通過并購，快速占據市場份額，本身就是一個明智的選擇。2011 年9 月5 日，任仕達宣布成功完成對美國SFN 集團的并購。這些海內外并購舉措都為任仕達的業務擴張提供了扎實的基礎。

　　2006 年初，任仕達剛進入中國時，即注資當時上海市人事局旗下的上海人才有限公司和上海派遣人才有限公司，這一舉措也使得任仕達順利進入了正在飛速發展的國內人力資源外包和靈活派遣市場。未來當然也不排除以這種方式擴展業務線和增大市場份額。國內一、二線優秀的本土公司都是我們的潛在合作對象。2010 年國內人力資源外包服務行業并購整合熱潮之后，2011年行業內的并購事件不在少數，而并購主體大多集中在本土上市外包企業。毋庸置疑，企業資本并購是一個復雜的工程。雖然整合并購是企業擴大業務規模，拓展市場份額，實現服務產品能力提升的有效手段。但最終能否達到并購的預期效果，也需要客戶和時間的檢驗。

　　第一資源：請您概況一下這個行業的機會和挑戰?

　　王桂生：人力資源行業的機會和挑戰主要來自于客戶需求的不斷發展, 以及我們有沒有能力來滿足客戶的這部分需求。舉例來說，企業對招聘流程外包的需求、對靈活用工的需求，都是增長的。當代商業社會競爭高度發達，企業迫切需要把精力放在核心業務上。從而將人事管理的工作交給專家，性價比會更高。

　　從行業機會來看，有些業務市場的競爭態勢已經形成了。根據我個人的判斷，接下來在招聘、人才派遣等細分市場會出現新的商業模式。執行力快的企業就能搶占先機。另一方面，在靈活派遣、短期用工方面會越來越細分化。傳統的人力資源服務行業與非人力資源服務行業之間的界限將越來越模糊，一模糊后，就有新的工作機遇會出現。

　　那么我們如何為企業獲取人才呢?人力資源服務架起了溝通企業和求職者的橋梁�，F在很多人力資源服務機構往往只是幫助企業招到了人，而任仕達在做企業和人力資本的“最佳匹配”。這背后是一套嚴謹而規范的服務流程，我們在理解客戶需求的基礎上，跟蹤到后續的每一個環節。例如，財務分析師和預算師的崗位是目前任仕達中國在財務領域成交量最大的。因此，我們能告訴客戶市場的全貌，以多少成本招來的財務分析師最高是什么水準，預計的流動率是多大。

　　同時我們發現，在中國市場，隨著產業從沿海向內地的轉移，這其中就包含很多新的機遇。如富士康向天津、武漢、河南等地遷徙，英特爾在上海的工廠搬到了成都，惠普在上海的工廠搬到了重慶。目前企業資本主要流向有良好勞動力儲備的地區，我們也正以高效的執行力把握這一趨勢中的機遇。

　　另外，例如技術人員的招聘與管理開發、帶動大學生就業為企業進行人才匹配等，也是國內人力資源市場面對的新挑戰。

　　第一資源：如上所提中國與歐美的用工市場差異比較大，在讓任仕達總部更加理解中國市場，制定適合中國的戰略的時候，您在溝通方面經歷了哪些挑戰?您是如何應對的?

　　王桂生：任仕達中國的高層管理人員與全球和亞太區的高管有定期互訪，也有其它交流機制，以保證對中國人力資源市場的最新情況有深刻的理解，并在集團層面制定出任仕達中國整體的發展策略�？梢哉f，目前任仕達中國的業務發展，離不開一個及時與總部溝通的堅實平臺。

　　雖然任仕達中國已在華北、華東、華南等地開設了多家分支機構，但為了開拓更多的區域市場，我們就總部對中國的投資經常保持溝通。當總部的高層管理人員來巡訪時，我會直接將為什么要增加分支機構的問題與他們陳述。比如，現在，部分具備長期工作經驗的候選人，為選擇更好的工作機會，他們更愿意去國內一些二線城市發展�？紤]到中國人力資源市場的最新變化，我們會調整策略去占有先機。

　　總部人員訪華期間，我也會將業績較為出色的客戶經理和顧問引薦給總部人員。他們之間的溝通可以使總部更好地理解業務拓展的需求和中國人力資源市場的變化。

　　第一資源：作為任仕達的高管，從企業文化方面談，這家企業對您而言的魅力在哪?您又是如何將這個文化傳遞給中國的員工的?

　　王桂生：自創立以來，任仕達始終堅持其核心價值——“了解，服務，信任”。越是了解企業和求職者，就越能為雙方提供有針對性的服務，從而不斷加深彼此間的信任。

　　任仕達中國是一家適合沉下心來、長期發展的企業。公司整體的企業文化是穩重、戒浮躁。在文化傳遞這點上，包括我在內的每一個從都是從自身做起，通過行為而不是說教去影響團隊。任仕達總部通過在中國市場的本土化，挑選優秀的職業經理人，培育我們自己的優秀的顧問。在保證溝通的同時，貫徹任仕達總部的要求和方針。在這個過程中，任仕達的企業文化也就被實實在在地傳遞給了中國員工。

　　而公司的內部和外部培訓機制如新員工的入職培訓，銷售團隊的業務培訓，以及對員工在各個職業發展階段的指導等，這些都是集團對員工關懷的體現。包括在管理層例會中，我們都會討論到企業文化傳遞和員工關懷問題。例如未來可能實施的“以老帶新”培訓計劃，由經驗豐富的老員工作為新入職員工的導師等。

　　我們公司的另一個優點是80% 以上的高管都是由內部競爭提拔上來的，在公司服務的時間都較長。這對一位追求成功、追求事業發展的職業經理人來說是非常具有吸引力的。另外，員工隊伍整體比較年輕，每個人都很有活力和干勁，整體工作氛圍積極向上。員工的整體素質也較高，我們的獵頭招聘團隊中，有不少員工都是從海外留學歸來，可以勝任集團內部的跨文化溝通。在任仕達中國，我可以伴隨著我的工作成果一起成長。公司未來5 至10 年的發展計劃中，就有通過本土培養基層、中層和高層骨干人員的計劃，這對于我來說也是一個很有挑戰的目標。