勵志轉型，投身人才管理

掐指算來，徐勁松在人力資源管理領域已逾十個年頭。說到當初選擇干人力資源這一行，徐勁松至今仍覺得是從心所欲，隨緣而至。他的職業生涯起步于銀行業，在從事信貸業務的過程中，他從所接觸企業的興衰變化中，真切地感受到人才對于企業發展的重要作用。在讀MBA 期間，一個關于上海貝爾人力資源管理的案例，觸發了他對人才管理的深入思考。在徐勁松畢業前夕，恰巧上海貝爾與阿爾卡特進行重組，正從各大高校招募實習生參加人力資源整合項目。經過面試篩選，徐勁松如愿加入了該項目。整合項目為他提供了獨特的平臺來研究整個人力資源管理體系。項目結束后，徐勁松以優異的工作表現受邀加入薪酬福利部門。

徐勁松認為他的職業生涯可以用“轉型”來概括。他從一開始就期望經過歷練，能夠以對人才管理的價值貢獻，真正參與到業務決策當中。從薪酬福利切入人力資源管理后，徐勁松投入到大量數據測算和分析當中，從事的是技術性比較強的專業領域。四年以后，當他想推進職業發展，去嘗試其它工作時，卻頗費了一番周折。大家都認為一個長于數據管理的人，做其它事情是不是可惜了。經過他再三爭取，公司終于同意他去管理業務部門人力資源工作。此后，徐勁松曾先后服務于產品研發事業部、工程服務集團、國際業務集團、企業及戰略市場。去年，他又開始負責人才規劃和招聘工作。人才規劃需要綜合考慮整個公司的人才戰略和成本效率，對公司業務發揮著重要影響。而在招聘方面，中國是亞太區招聘中心，為多個國家提供集中式招聘服務。建立統一的雇主品牌和打造高質量的人才庫，對于吸引人才，把好人才管理第一關，很有意義。徐勁松正是通過挑戰新的工作領域，來持續深化他對人才管理的價值貢獻。

在回顧職業歷程時，徐勁松把自己的“轉型”與企業的“轉型”聯系到一起。在阿爾卡特朗訊工作期間，徐勁松經歷了企業的多次重組。公司重組的根本原因，在于通信行業所經歷的深刻變革。隨著移動智能終端的日益普及、云計算概念的實施，終端驅動網絡的模式正在成為趨勢。在業務轉型中，除了傳統的電信運營商市場外，阿爾卡特朗訊積極開拓戰略行業、企業和海外市場。支持業務的這個大轉型，需要能夠滿足不同能力要求的新型人才，需要不斷創新的人才發展手段。徐勁松正是在業務轉型工作中，完成自己的職業轉型軌跡。徐勁松說，在企業變革管理中，唯有重視人才是唯一不變的道理。理念和方法，要與時俱進，但是自己致力于人才管理的價值追求從未改變。這就是徐勁松對轉型過程中變與不變的職業詮釋。

持續創新，打造人才高地

在企業變革的背景下，吸引和留住核心人才已經成為企業最關心的問題。徐勁松認為，創新人才管理方式，就是要把員工放在管理的主體位置，激發人才的活力和創新精神，實現人的全面和自由發展，達到企業和人才的共同成長。阿爾卡特朗訊不僅僅將中國作為全球的戰略市場和產品制造基地，還正在把中國打造成為其重要的產品研發基地。中國需要一批懂得全球化業務運營的新型人才，擔負全球業務的規劃和管理。從人才需求的角度來看，徐勁松認為未來領導人才必然具備三個特點：一是開拓型，他們應該具備敢冒風險的創業精神和強烈的危機意識;二是創新型，他們能夠將技術和管理知識轉化為新產品、新市場、新業務，持續不斷滿足客戶的潛在需求;三是復合型，他們既懂技術又懂經營，能夠適應多任務的業務環境，管理端到端的業務運營。

如何尋找到具備這些特點的高潛質的未來領導人才呢?徐勁松指出阿爾卡特朗訊在評估和選撥人才時，重點關注四個方面，即人才的過往業績、領導潛力、發展動力和價值取向。過往業績表明了人才對企業的貢獻，既反映個人行為趨勢，也是企業投資員工的依據。發展動力和價值取向，則考察人才對個人和企業發展的承諾，以及員工行為對公司核心價值觀的認同。對于領導潛力，徐勁松介紹了他們如何通過學習敏捷度這一先進指標來進行衡量。學習敏捷度包括思維敏捷、自我發展敏捷、變革管理敏捷、結果管理敏捷四個方面，全面考察人才發展潛力的關鍵領域。學習敏捷度高的人才通常會比一般員工取得更大的成功。

談到推動人才的能力發展，徐勁松指出學習、經驗、關系是三個最主要的渠道。在學習層面，公司提供涵蓋課堂、網絡、研討會等多種學習形式的豐富資源，并通過能力發展中心為員工提供咨詢和建議。在經驗層面，創造多樣化的行動學習機會，例如戰略任務團隊、挑戰性的工作安排、崗位流動等，幫助員工提升實戰能力。在關系層面，倡導社會化學習模式，廣泛利用個人輔導咨詢、職業導師、興趣社區等形式，進行基于人脈關系的泛學習。獲得經驗是提升能力的最重要的手段，阿爾卡特朗訊今年在設計人才發展項目時，創新地改變了傳統的為培訓而送學員考察業務的模式。公司先規劃核心戰略項目，然后根據項目要求跨部門挑選學員，人才發展的成果要以項目實施的結果作為考察依據。通過業務找人才，這樣就把人才推到業務中心，為人才壓擔子，搭臺子，加速人才發展。

優化資源，推進內部人才市場

誰贏得人才，誰就贏得未來。人才競爭的首要環節是吸引優秀人才。雖然面對外部市場上浩蕩的求職大軍，阿爾卡特朗訊同許多企業一樣，依然面臨著高質量人才緊缺的困境。提到招聘，HR通常想到的是如何應對應聘者海投的簡歷，如何增加更多的招聘渠道以擴大對潛在候選人的搜尋。在關注外部招聘有效性的同時，徐勁松著重推進了對內部人才市場的創新管理。公司迫切需要的人才，必須適合公司自身經營模式，并且具備協同多種業務運營的能力。這些人才的獲得，僅僅依靠外部市場，是遠遠不夠的。徐勁松相信開發內部人才，充分發揮內部人才認同企業價值觀和適應內部組織流程的優勢，對于擴大優質人才的供給，應該大有可為。

但是，現實中內部人才的流動在阿爾卡特朗訊非常困難。員工想轉換崗位，要看所在部門的臉色。只要部門存在異議，員工轉崗將不會成功。另外，供員工選擇的內部崗位機會非常少，內部招聘往往成為走過場的形式。因此，員工轉崗的成功率很低，并且員工主動流動的意愿不強，員工擔心如果轉崗不成，在原部門會受到歧視。這就造成了員工內部流動的瓶頸，特別是業績優秀的員工，原部門更加不愿意放人。徐勁松看到，由于上述原因，出現了一個悖論：越是工作出色的員工，獲得崗位流動的機會越少。你要是會拉琴，就得拉上一輩子。而越是工作平庸的員工，獲得崗位流動的機會反而越多。

因此，要保證內部人才自由流動，就必須要有一個內部人才市場，通過建立切實可行的市場規則，來優化資源配置。去年，內部人才市場正式啟動，公司要求所有用人部門，在進行外部招聘時，首先要將該招聘崗位在公司內部發布，邀請所有員工自由申請。只有在至少兩個星期內，沒有找到合適的內部候選人，部門才可以發起外部招聘程序。在員工應聘成功后，原部門在最長兩個月時間內必須完成員工轉崗手續。

內部人才市場的推出，使得局面煥然一新。通過建立內部人才市場，阿爾卡特朗訊提升了在人才利用、人才開發、人才培養方面的效率。徐勁松指出，通過推進內部人才市場，內部人才第一次成為人才供給的主要渠道之一。內部人才市場提供資源二次分配的渠道，將合適的人放到更加合適的崗位上，最大程度地善用人才資源。內部人才市場還把招聘與培訓有效地聯結起來。員工可以通過了解目標崗位的任職資格要求，參加所需培訓課程的學習，成為目標崗位的候選員工。這樣，內部人才市場就將傳統意義上的短期招聘行為，轉變為中長期的人才發展手段。通過內部人才市場，阿爾卡特朗訊大大降低了招聘成本，員工流失率保持在行業較低水平，員工對職業發展的滿意度顯著提升。

精益求精，追求卓越效率

隨著經濟全球化的深入發展，以及新興市場的崛起，中國已經成為世界經濟最重要的舞臺之一。阿爾卡特朗訊全球戰略的一個重要課題，就是保證中國業務的運營效率�？陀^上，中國企業不斷面臨新的挑戰，勞動力成本在快速上升，單純依靠成本優勢的時代已經過去。徐勁松領導的人才規劃工作，就是在人力資源管理領域內，致力于人才能力、組織效率、成本結構的改進和提升，保證公司全球戰略的落地。

徐勁松指出，人才長期規劃十分關鍵。如果沒有長期規劃，人才發展將失去方向，人才的價值回報將大大降低。阿爾卡特朗訊每年都要對此進行討論和更新，根據業務戰略和行業趨勢，勾勒未來三年業務發展的人才需求。人力資源部門的職責在于推動這項工作的制度化，并在公司整體層面上保證部門間規劃的一致性。一個優秀的企業，其未來的活力和潛力全靠人才。人才是企業持續健康發展的基石。卓越效率首先體現在企業的可持續發展上，就是要在人才戰略上先行一步�；�于面向未來的長期規劃，人力資源部門就清楚地知道在人才供給的內部和外部渠道上，應該如何發力。徐勁松說，發現和培養公司未來在研發、產業化、運營等方面的核心人才，是自己工作的最高價值體現。

在提高運營效率這個戰略領域內，徐勁松和他的團隊探索優化人才結構、組織設置和流程效率的有效方法。他們尋找效率改進機會，設立改進項目，取得了很好的成效。徐勁松介紹了公司的銷售改進項目。由于脫胎于設備制造業務，阿爾卡特朗訊的銷售模式長期是“賣盒子”式的設備銷售，在客戶需求越來越復雜的形勢下，簡單的設備銷售已不能滿足要求，提供整體解決方案的營銷模式已成為必然。在分析銷售人員結構時，對照行業標桿，公司發現技術銷售與客戶銷售的人員比例嚴重失衡，技術銷售人員不到行業平均水平的三分之一。這就造成了公司在為客戶提供方案營銷時，技術能力嚴重不足。為此，公司在招聘、轉崗、培訓等人力資源管理方面，加大了對技術銷售能力的培養，并適度引導對客戶銷售資源的投入。

如何在復雜的運營環境中，練就一雙火眼金睛，發現效率改進機會呢?徐勁松坦言，優秀的信息管理系統是關鍵。為了有效管理人員效率和人力成本，徐勁松今年做了人力成本信息化的嘗試，建立信息門戶系統，把人力資源信息與財務數據整合在一起，幫助業務部門管理人力成本。業務部門只要把入職計劃和離職預測告訴系統，就立刻可以在系統中看到全年的成本模擬結果。該系統橫跨人力資源、財務、業務等多個部門，由于人員變化信息具體到了姓名、職級、時間、地點，系統可以提供實時準確的報告輸出。過去，對于上千人部門的領導來說，判斷某個團隊的招聘需求是否合理是一件很困難的事情�，F在，系統會自動提供信息窗口，報告該團隊的成本預算、人員預算、年終預測、歷史預算執行情況，這樣審批決策就有據可依。該信息系統可以為組織發展、績效、薪酬、招聘等工作提供反饋和跟蹤，提升人力資源決策、計劃、控制、評估的系統化管理能力。

后記

在采訪過程中，我們從徐勁松豐富的變革管理經歷中，看到源源不斷的創新實踐，讓人耳目一新。而在這些創新實踐的背后，我們更為強烈地感受到他務實求真的追求。徐勁松的座右銘是老子的一句名言：“為學日益，為道日損”。他熱愛學習，樂于分享，致力研究創新管理，正在攻讀技術經濟與管理博士學位。同時，他推崇自我發現，堅持自我覺悟與反省。確實，做事與處世就是一個去偽存真、由表及里的過程，每天減少一點偏見和欲望，就能接近一點自然的本源。這是徐勁松在人力資源管理的“江湖”中，帶給我們的感悟。