巧用策略：應對校招壓力
第一資源：現在很多企業的校園招聘有常態化的趨勢，在貴司的情況如何？您認為背后的原因是什么？

蘇鵬：的確，現在校園招聘有常態化趨勢，主要是因為相關專業的優秀畢業生不多，而銀行、保險、證券公司都在爭奪這些專業的學生，企業主要通過提前招聘和學生接洽，這樣慢慢地，校園招聘越來越提前，就成了全年的活動了。

李滔：對我們公司來說，尤其是這兩三年來，應屆生招聘是公司人才引進的重要渠道。校園招聘常態化的背后原因，我認為是成熟人才成本越來越高，更多企業偏向內部培養優秀畢業生人才。

第一資源：貴司目前校園招聘的壓力大嗎？主要由哪些因素導致？

金堃：雖然近年來不少高校擴招，學生供給增加，但我司所需專業的畢業生依然難招。在業內除互聯網企業、運營商、知名通訊公司外，還有越來越多的中小企業加入人才競爭�，F在對人才的競爭和管理已經成為企業競爭的核心問題。大型企業如中興通訊每年要招聘幾千名學生，一些中小企業雖然每年只有幾十人的招聘需求，但企業都是要招聘最好的學生，人才搶奪的競爭極為激烈。

李滔：壓力自然不小。比如我們要招幾百名2012 屆的畢業生，而現在眼看2013 屆畢業生校招又要開始了，去年的任務還沒完成，才招到了200 多個畢業生，招聘通道也一直沒有關閉。招聘壓力大的原因，與所選院校的人才質量、雇主品牌、以及公司間競爭激烈有關。

李坤：我們集團每年的應屆生招聘效果還算不錯，基本上能從對口學校和專業中招到優秀的畢業生。之所以能吸引畢業生，除了公司的品牌和整體實力外，更重要的是能給學生提供快速成長的路徑（晉升空間和發展平臺），就像東方希望董事長劉永行所說的——“集團發展的速度取決于人才成長的速度”。集團推行“榜樣教師教練文化”，東方希望教練學校成立至今已有11 個年頭了，總部在上海，分別在重慶、包頭、三門峽等重工業片區設有分校，她相當于500 強的商學院，但與之相比更實用和更具針對性。每一個員工都有機會到教練學校進行全脫產學習，而且這是伴隨著職業生涯發展遞進式終身學習。在東方希望，應屆生2-3 年就能成長為中級管理人員。比如學財會的應屆生進入集團后，先從出納做起，再到會計、主辦會計，然后晉升為財務經理，這個過程也就2 年多的時間，集團幾百名總經理、總裁都是通過這樣的路徑快速成長起來的。

第一資源：貴司在校園招聘方面的策略是怎樣的？

金堃：目前我們主要是通過一系列活動，對企業雇主品牌進行多角度的推廣，推動企業雇主品牌在在畢業生群體中的提升。
如校企合作進行“卓越工程師計劃”，參與學生前三個學年在學校學習專業知識，第四個學年到企業來進行實際操作，提升學生的實踐能力，企業也通過學生實習，提前鎖定優秀畢業生。
如參考中興通訊的編程大賽，組織相關活動吸納通訊、計算機專業學生關注并了解我們公司, 進而選擇我們公司。
如通過在校內舉辦業務知識講座、職業生涯講座，開辦企業選修課等各種活動與大二大三的畢業生提前接觸，增加企業與學生間的相互了解。

蘇鵬：我們和一些高校進行了校企合作項目，從對口專業的大一新生中選拔優秀的畢業生，然后進入我們的項目，每學期公司都會派員工到大學給學生上課，然后定時考核，成績不合格的被淘汰。通過這種方法，我們提前與學生有了接觸，也提前能鎖定優秀的學生。

校招亮點：著力塑造雇主品牌
第一資源：貴司在近幾年的校園招聘中開展了哪些創新推廣的項目？或采用過哪些創新的方式？

蘇鵬：公司這幾年設立了后備人才招聘培養的“蛟龍計劃”，每年新招聘的學生納入該計劃的培養體系，通過這樣的招聘品牌推廣活動，讓更多的學生關注公司的雇主品牌，吸引他們來公司工作。

李坤：我們與學校進行合作，開設東方希望班。東方希望班由大二大三的學生構成，我們會對其進行贊助和設立獎學金，同時，總部不定期會安排相關人員去學校宣導集團發展和企業文化，并定期安排技術人員到東方希望班開展專題講座，從而讓學生提前了解集團情況。另外，我們每年9 月底啟動全國校園招聘，分片區持續2 個月進行招募，每到一所學校招聘完畢就發放offer。我們于12 月份就讓學生提前進入集團實習，第一個月為熟悉和過渡期，隨后便以正式員工的角色在本崗位工作，這樣到他們7 月份真正畢業的時候，已經對公司和崗位非常熟悉，這樣大大加快了他們之后的成長速度。

第一資源：在塑造雇主品牌方面，貴司今年來的重視程度和投入趨勢如何？

金堃：企業雇主品牌的塑造對畢業生求職的影響最大。因此我們多年來積極投入以打造良好的雇主品牌形象。90 后學生在選擇一家公司，看重公司提供的發展機會、培訓機會、薪酬水平、及長遠發展規劃。我們也會從這幾方面盡力完善自己，做到讓畢業生滿意。
比如培訓方面，我們對新進畢業生會在入職前進行為期兩月的脫產培訓，包括從業務、技能、知識、企業文化、規章制度等方面的傳授，讓畢業生在入職前就熟悉所從事工作需要的技術業務技能知識、企業文化、規則，讓畢業生入職后能盡快完成角色轉變，成為職業人。
另考慮85 后90 后一代學生希望企業能提供一個公平公正的平臺，有客觀的業績評估和業績回報體制，我們秉承“共創價值，共同分享”的理念，做了很多工作，如搭建基于市場、能力、業績的薪酬管理體系及以關鍵業績指標為核心的績效管理體系等。
此外，我們還給每一個員工清晰地闡釋公司內部職業發展路徑圖，讓他們從職位地圖和技能地圖上明確自己的發展方向，公司提供資源支持，助力員工發展。

創新手段：“校招”與“社交”試水聯姻
第一資源：貴司在校園招聘中嘗試使用社交網站了嗎？使用效果如何？借助社交網站推廣過什么項目？

金堃：我們使用過人人網、大街網、以及微博等社交網站來傳播招聘信息，吸引了較多的畢業生投簡歷，效果不錯。同時我們還會為每年招聘的學生根據地域建不同的QQ 群，并將號碼告訴在校學生，讓他們與師兄師姐有交流的機會，通過交流更清楚了解中興是怎樣的企業，有怎樣的規章制度、工作環境和企業文化。
我們中興軟創，歷經10 年發展，希望在每一次招聘過程中，真實展現公司的方方面面，招聘到志同道合的人才。而不是在招聘過程一味地擴大企業優勢，遮掩企業劣勢，導致學生入職后反差過大。

李滔：我們曾經使用過微博，在上面發表過一些招聘信息、校招信息，不過效果并不明顯。之后分析原因，也許是學生群體使用微博的不夠集中，他們喜歡使用人人網來互動交流，我想使用新媒體時，對新媒體的選擇也是很有講究的。

李坤：我們使用了微博、博客、社區貼吧等SNS 手段，不過感覺對于制造型企業來說，SNS 不能成為人才招聘的主要方式。對我們而言，要達到滿意的招聘效果，還得多渠道并用，如通過綜合招聘網站、專業招聘網站、現場宣講會、專場招聘會、內部推薦等多個渠道打“組合拳”。

第一資源：新媒體招聘對企業的價值體現有哪些？對招聘管理的挑戰有哪些？

蘇鵬：新媒體的作用主要以娛樂和信息傳播為主，國內還沒有像LinkedIn這樣成功的職業社交網站。前幾年傳統網絡招聘的效果不錯，但這幾年隨著越來越多的企業投入校園招聘，且使用同質化的校招方法，最終這些海量校招信息對學生的吸引力大大降低，效果也就逐年變差。

李滔：我認為新媒體在提供便利的同時，也存在風險，如果管理不善，遇到個別學生對公司產生不滿情緒，在網上胡亂發表言論，對公司的品牌也是一種損害。

第一資源：對于新媒體未來在校園招聘中發揮的作用您有什么展望？樂觀還是悲觀？您有哪些困擾嗎？

蘇鵬：我對新媒體的展望當然是樂觀積極的，同時這兩年移動互聯網發展迅猛，我相信它是發展趨勢。當然，我們目前更多倚賴的傳統招聘網絡也在積極創新，我們也期待他們能推出更好的創新手段，提升校招的效果。

“校招事件”大家談
第一資源： 職場真人秀不僅捧紅了一些職場新人，其中招聘方邀請的企業老板、高管（包括人力資源高管）等通過銀屏亮相也成為企業軟廣告，職場真人秀節目對于企業方的價值和應屆生的價值如何？您認為參與真人秀- 職場類節目提升雇主知名度靠譜嗎？

蘇鵬：我并不反對用這個方式推廣企業雇主品牌，但作為證券公司，需要給公眾和客戶一個信任感，行業的特殊性決定了我們并不適合用娛樂的方式去推廣自己。

金堃：我經�？催@一類節目。感覺這類節目對企業品牌宣傳有一定作用，但是作用有限；節目更多的作用是展示個人職業形象。同時，由于節目娛樂化的需求，在求職者與企業嘉賓交流環節中，很多面試官提出的問題過于犀利，并不能真實展示應聘者的能力。在真實的面試中，HR 有規定禮儀，不會提出如此令人難堪的問題，更多的是通過良好的互動，來增進雙方的了解。

李坤：我發現比起招聘實用性和真實性來說，這類電視職場招聘節目更注重娛樂性，似乎有些奪人眼球為目的，嘉賓常常以質詢的口氣，甚至自以為是地提出一些苛刻的面試問題，沒有很好地尊重候選人，更沒有真正站在應聘者的角度為他們考慮職業選擇和職業前途�！吨袊�職場好榜樣》曾多次邀請我們去參加他們的節目，正因為前車之鑒，所以我們對此比較慎重，等觀摩一段時間之后再做決定。

第一資源： 借助事件炒作推廣校園招聘，您對此有何看法？

蘇鵬：百度是聚焦眼球的公司，關注越多，企業能獲得更多盈利。建議互聯網行業或者傳媒娛樂類行業可以效仿。

金堃：百度的這一宣傳手段，對活躍招聘現場氣氛，增加應聘人氣是有幫助的，但是對真正的招聘效果不會有太大的改變，畢竟企業希望求職者看中的是自己的品牌，而不是沖著網絡紅人來應聘的，否則就有可能“收之桑榆，失之東隅”了。

李滔：我認為對于一些B2C 企業，可以運用這類手段來增加企業人氣，不過對于像我們這類B2B 企業，這樣的做法不太合適。br />
李坤：企業用創新手段增加人氣無可厚非，每個企業可以運用適合自己的方式來宣傳雇主品牌。對于東方希望集團來說，我們倡導的是務實的企業文化和百年老店的經營思路，因此對一些所謂的創新會比較謹慎。