調研：為何80 后如此“與眾不同”?

公司內如此迥異的聲音，背后的故事是什么? 80 后與60、70 年代員工的職場追求到底有何差異?針對80 后與80 前的管理方式是否也有差異?在拜耳，管理者大多是70 后，而員工則是一半80 后，一半70 后。因此類似管理者論壇上的這種針對80 后員工的辯論，反映的正是拜耳管理者和員工之間在觀念、期待、渴望方面的差異。由于公司的平均年齡只有32 歲，將70 后或者60 后員工統稱“80前”，而90 后人數較少，與80 年代的同事統一稱為“80 后”。

這個項目從項目組剛一成立就已經吸引了很多人的眼球，因為項目5 位成員全部都是80 后，帥哥美女的組合使項目整個過程充滿了輕松、活躍的元素。項目采取了問卷調查法、訪談法等常規調研方法，調查的話題均是圍繞工作的困惑、激勵因素、壓力來源以及對經理人的期待等。但項目的調研和討論方式多種多樣，既包括手機短信、開心網、公司內網、公司雜志等全方位的線上形式，也包括線下專門的研討會或電話采訪。尤其是線上的“新潮”溝通平臺和很貼近工作的話題讓員工更迅速、更直接、更真實地表達了自己的看法。在短短一個月內就有40% 的員工和38% 的管理者通過手機短信或開心網論壇以及網絡調研問卷等方式參與討論，獲得了近2000 份的問卷回復。

調研僅僅是項目的第一步，為了校驗并廣泛溝通調研結果，項目組還帶著初步調研結果，進入了5 場銷售代表培訓和兩場經理人培訓，通過討論會的形式進行了深入探討。

參與項目的同事說：“這個活動讓我感覺到拜耳這個大家庭的溫暖，感覺到大家對我們的關注和支持”。聽到這些反饋時，項目組的成員都會由衷地自豪，也許人力資源管理在公司內的最大作用——關懷員工、激勵員工、留住員工就在于此吧。

發現：工作對員工意味著什么?

本次調查得出了幾項值得深思的結果：

·80 前員工認為工作主要是充實生活的選擇和生活的必須，他們也很重視工作中的人際交往。

·80 后員工則更加滿足于個體的成功，所以一般將工作作為成功的載體，而充實生活的選擇和生活的必須居于其次。

·80 后員工看重良好的發展空間和公司品牌，對工作挑戰性的需求明顯高于80 前員工。

·80 前員工更注重公司品牌和豐厚的報酬，對于職位提升的需求則高于80后員工。

·80 前后的員工有一致的看法：經理對自己不夠尊重和重視，尤其是80 后員工，更在意這種感受，卻很少因為經理的能力不足而離開。經理卻認為自己的能力不足是員工離崗的重要原因，尤其是面對80 前員工的時候，經理更容易產生老員工不認可自己能力的想法。

·所有員工和經理均不認為客戶會帶來最大的壓力，反而是經理的不認可和制定的任務量無法完成是他們的主要壓力來源。

·80 后員工希望經理以信任的方式給予鼓勵的比例更高。同時對于上級經理的依賴性更高的80 后員工能夠接受經理直接指出自己錯在哪里的比例明顯高于80 前員工。

總之，在拜耳80 前與80 后并沒有太大差別，但很多訴求都指向員工自身能力的提升以及經理的態度，在公司均希望被認可、被尊重、受重視、設身處地著想、信任和鼓勵。

在這種訴求之下， 人力資源部在2011 年針對員工能力推出了幫助銷售代表緩解壓力、促進自我覺察的“心靈成長”項目，截至2011 年9 月已有近200 名銷售代表參與了該活動;針對經理層管理能力提升開展了“輔導年”項目，近300位銷售經理接受了輔導培訓，在全公司中促進著輔導文化的落地生根。

對此，拜耳的HR 部門深刻體會到：要給80 后釋放壓力的空間，要幫助經理迅速提升輔導能力，真正傾聽、理解員工心聲，并愿意幫助員工成長。

尋找：下一站的幸福在哪里?

在擔任拜耳醫藥中國人力資源學習與發展總監之前，吳女士的職業經歷頗為與眾不同。她是計算機專業學士及經濟法學法律碩士，12 年軍旅生涯，3 年研究生院計算機講師，先后在不同行業擔任人力資源部重要職位。當問及她的職業歷程和成功經驗，吳總坦言她的成功來源于她從混沌到清晰的自我認知和對職業價值觀的執著追求，也正因為如此，她更關注員工的幸福感，幫他們找到各自的“Meaning”，從而激勵公司全員精神飽滿地投入工作。

“每個人行為背后都有期待和渴望，只有讓員工找到自己的Meaning，才能激發他工作的內在動力。內在動力比能力更能夠預期績效，因為動力是‘我渴望’，而能力多數是‘我應該’” 吳總認為，“每個人都需要有一種源于內心的支撐力量來推動自己前進。這個力量可以是一種信仰，一種價值觀，一種人生的意義。只有了解了它，員工的工作才會更加堅定和高效。比如我們培訓部門的很多同事的Meaning 就是通過他人的成長而獲得個人的成長，在這樣的動力下，他們為了工作樂此不疲，他們接納批評，持續改善，這樣的員工就很容易被激勵并快速成長。”

吳總認為，每個員工都有資格清楚地認識自己，HR 首先有責任幫助員工認識自己，才能促使他們做得更好，因為人一生追求莫過于現在的快樂和未來的意義。其次，未來是自我管理的復興時代，特別是80 后90 后員工會更有主見，更有想法，給他們常規的管理還不如激發他們的工作動力，讓他們進行自我管理。吳總坦言，隨著90 后員工步入職場，HR 管理將遇到更大的挑戰，該挑戰可以總結為“是否有看標治本的洞察力”——探討人的內在動力更重要還是人的能力更重要?人是怎么成為人才的? HR 應該做管理還是讓員工實現自我管理?工作是為了得到短期快樂還是長期的意義?職場中的幸福是什么? HR 該引導員工追求卓越還是追求完美?如果對這些問題能有更深入的思考，管理員工標本兼治，相信會事半功倍。

“當我們做HR 的人真的把員工‘視人為人’，我們就會發現我們真正的著力點在哪里，知道我們的使命，價值和歸屬在哪里。那就是我們存在的真正意義。“

吳總還透露，目前她正組織HRBP、事業部門經理以及HR 培訓團隊設計一套針對全員的“幸福課程”，希望引導員工找到幸福感，從現實壓力帶來的緊張中轉為“期待更快樂的工作”，這才是激發員工工作動力，提升企業整體績效的根本。