從提出和策劃2012 年度上海銀行業人力資源管理的兩個調研課題到今天兩個調研課題成果的發布，期間經歷了許多，難處和付出不言而喻。而當我面對調研成果時，不免有些思考。

思考一：績效考核究竟“看”什么?

從這次調研的結果看，傳統的績效考核理念在上海銀行業還比較普遍，這需要進行轉變和更新。

傳統績效考核是“立足于現在看過去”的一種考核方法，銀行績效管理的主要精力放在獲取員工工作績效的相關信息上，主要甚至只注重個人業績的評價和績效獎金的分配過程�，F代績效考核是一種“立足于現在看未來”的考核方法，銀行績效管理既重視對員工當期業績的考核評估，更關注員工素質能力的提升和未來績效的改進;既關注結果，也關注員工的行為過程，是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

現代績效考核注重以下幾點：一是從組織經營目標出發進行評價，并使評價以及評價之后的激勵約束有助于組織經營目標的實現;二是作為人力資源管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價;三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態度和工作成績進行以事實為依據的評價。比如，2008 年我曾策劃并組織實施過一次大規模的員工績效表現與發展潛力評價項目，其中“績效表現”維度就設計了“工作態度”、“崗位能力”和“業績表現”三個評價指標，“績效表現”又與“發展潛力”一起構成九宮格，可以對員工進行清晰的定位。

思考二：走出“教練”和“導師”的認識誤區

從這次調研的結果看，上海銀行業在對“教練”和“導師”的認識還存在著一些誤區，這是需要重新認識的。

“企業教練”和“企業內部導師”是兩種不同的角色。“企業教練”從20 世紀80 年代興起至今，不足20 年的時間，但發展很快，已逐漸成為歐美企業提高生產力的最新的有效技術，被譽為具有革命性和效能的管理理念，受到眾多企業的青睞，已形成一種全球性的“企業教練”現象。企業教練已經成為一種新的職業，而且專業教練行業還成為美國和加拿大增長最快的服務行業之一。“內部導師制”是一種依靠企業內部人才資源，快速培養適合企業發展的人才的培養機制。

顯然，“企業教練”具有外部性特點，依靠的主要是外部專業教練，針對的主要是企業中高層管理人員，尤其是高級管理人員，投入成本較大，教練更象一面鏡子，幫助輔導對象看清自我，具體方法主要是通過專業的提問來激發、引發輔導對象的自我反思、自我醒悟、自我改進。而“內部導師”具有明顯的內部性特點，依靠的主要是內部有經驗的、資歷較深的人員，針對的主要是中初級人員(包括新入職人員)，投入成本較低甚至很低，導師更象師傅，對輔導對象進行傳、幫、帶，具體方法更多的是采用手把手教或直接給予答案、結論。