第一資源：首先請您介紹一下中信銀行上海分行的情況以及公司中長期發展戰略。

邱曉彤：中信銀行上海分行是中信銀行總行下設的首家分行，成立于1988年。目前在上海地區已擁有38 家營業網點，員工1100 名，人均創利和人均存貸款規模都躋身上海銀行業第一陣營。07年至今的5 年內，分行各項存款增長3 倍，營業網點數量翻番，人員增長50%，目前分行保持著良好的發展勢頭。

自07 年，分行就提出了鮮明的發展遠景——打造一流的、與上海城市地位相適應的現代商業銀行。分行堅持按照現代商業銀行經營管理的客觀規律進行經營和管理，構建了“兩集兩化”的管理模式——“兩集”即“集約經營、集中管控”，分行作為全行的管理中心、營銷中心和風險控制中心，承擔集中經營決策、控制和督導功能，通過信息技術平臺、專業化后臺操作中心以及后勤社會化服務等手段對全行業務進行支持和保障，支行則定位為市場營銷和營業服務的終端，集中精力，根據分行的目標市場拓展客戶;“兩化”即走專業化和多元化的道路。分行針對上海經濟金融發展的需要，專門設立出國金融中心、貴賓理財中心、個人貸款中心、小企業金融業務中心、鋼鐵金融中心、汽車金融中心、票據中心等多個專業化中心，同時要求投資銀行、金融同業等多個條線不斷適應行業競爭的需要，抓緊時機、大力開拓，以業務創新為主要抓手、以提供高附加值專業金融服務為突破口，促進分行業務向更高層面發展，全面提升分行綜合金融服務的能力。

第一資源：請談談您對中國區金融人才狀況的感受?

邱曉彤：由于各家銀行快速擴張，金融人才總量存在缺口，結構性矛盾突出，各領域專業技術人才、管理人才、創新人才稀缺。因此在每年的校園招聘中，金融專業畢業生很受追捧，找工作完全不成問題。從業者年齡來看，各家銀行從業人員的年齡偏輕，都在35 歲以下，這批從業人員沒有經歷過經濟衰退期，缺乏實體經濟從業經驗。再者，金融業人力成本居高不下，會制約銀行業的良性發展。即便是銀行最基層的員工，其薪酬也較其他行業高出很多。此外，人員無序流動、相互挖角、高頻跳槽都在不斷推高行業薪酬，這也是銀行業目前存在的一大問題。

第一資源：在中國銀行業的市場競爭中，你們如何吸引和保留金融人才?

邱曉彤：中信一直將員工管理作為人才管理來進行，鼓勵員工與組織建立起共同的愿景，并在實現組織愿景的過程中讓員工得益。由于中信擁有多元化業務，這為員工的發展提供了廣闊空間，員工在中信平臺上能獲得銀行、信托、證券、基金等多類金融業務的學習實踐機會，這為中信吸引人才和長期留用提供了很好的資源。中信在薪酬方面一直保持行業競爭優勢，讓員工享受良好的薪酬福利待遇是中信與員工分享組織成功的重要體現。同時，在員工關愛方面，中信的人性化也體現在日常管理的方方面面，以基層員工保留為例，中信建立了“家訪制度”，支行領導一年要走訪超過30% 的員工家庭;設立“談心制度”，一個季度與部門員工談心一次，掌握員工心理訴求。上海分行左偉國行長一直提倡“我們是同事，我們是同志，我們更是朋友”、“有事要商量，有事多商量，有事好商量”的團隊氛圍，讓企業與員工能夠坦誠相待，互幫互助，通過貼心關愛員工及其家庭來保留基層人才，并且成效顯著。近年來，分行還在已全面實施同工同酬的基礎上，率先全面啟動了派遣制員工的轉正工作，真正構建和諧企業，履行社會責任。

第一資源：中信銀行有怎樣的企業文化?

邱曉彤：分行的企業文化是“以人為本為核心的，以追求員工個人價值、銀行價值和社會價值統一實現的，業績文化為主的企業文化”。核心價值觀是“誠信、創新、凝聚、融合、奉獻、卓越”，圍繞著六大價值觀，提出了“創新文化、業績文化、團隊文化、服務文化、營銷文化、品牌文化、制度文化”的企業文化，旨在為客戶提供最佳的服務，為員工創造更多的機遇，為股東創造更大的價值，為社會履行應盡的責任。希望達成組織價值與員工價值的統一，并與員工及時分享組織的成功。

第一資源：那么作為銀行業的HR，面臨的挑戰是什么?

邱曉彤：HR 的挑戰是中國銀行業因轉型帶來的挑戰。中國金融業最近七八年高速發展，不斷有年輕血液進入，他們即將遇到職業發展中第一個七年之癢，如果不好好引導和疏導，人員的流動會非常無序，公司的投入和回報也將不成比例。因此年輕員工管理是HR 工作的重中之重。員工發展工作是HR 很有成就感的一項工作，金融服務業的員工都是知識型的員工，他們在注重工資性收入的同時，對企業發展平臺、公司氛圍有很高的要求和期待，因此如何滿足他們的訴求，保留激勵好優秀員工，是HR 面臨的最大挑戰。

第一資源：中信銀行每年都會在高校招聘應屆生，請您談談針對校招新人的培養計劃?對于進入職場成熟期的員工，中信又有何特色培養項目?

邱曉彤：我們將招聘的高校畢業生納入梯形培訓發展體系。首先是兩年時間的“行星計劃”，通過新員工入職培訓，成為有獨立業務能力的“行星”;接著進入“在職培訓體系”，包括在崗學習、輪崗培訓、師傅帶教、外部培訓、網上學習等。此外，在內部培訓體系中，我們還建立了各類培訓制度。比如有“導師制”——每個新員工都配備一位導師;“輔導員督導制”——人力資源部有四個督導員和輔導員，負責思想政治工作、職業發展和職業心理等工作;“培訓師制”——分行建立了兼職培訓師隊伍，讓培訓不流于形式，真正對提升工作有實效。

另外，對于成熟期員工的培養，中信最有特色的課程是一年一次的“動力營”計劃，針對工作5-10 年、產生職業倦怠的員工群體，脫崗培訓10 天，為他們設計企業文化、職業心理調整、家庭關系處理、新業務知識等課程，給他們的工作生活注入新的動力。

第一資源：那么員工在中信的成長路徑是怎樣的?

邱曉彤：我們有兩條發展路徑。一是職業經理人發展路徑，二是專業技術發展路徑，比如產品經理、客戶經理、風險經理等。我們與復旦、交大合作培養高級管理人員，與財大合作培養中層員工，與北大合作開設“領航計劃”，為業務骨干提供去北京大學參加為期兩周的管理技巧和溝通能力培訓的機會。針對全體員工，中信設有“精英人才計劃”，將員工納入分行潛在人才庫進行選拔和培養。所以無論是管理型人才還是技術專才在中信的職業發展路徑都很清晰，而中信完善的培訓、發展系統無疑在為人才的快速成長保駕護航。