歷史沿革

一直以來，識人、用人、管人等人為的因素總是困惑著管理與被管理的雙方。在管理過程中出現無數情緒化非理智因素，使得人事管理工作很難進行。

人力資源管理的量化問題，至少可以從量的定性方面給我們一些啟示，使我們盡量的排除定性的情緒化因素以及它的作用�？陀^、公正、量化的用事實描述人力資源的開發和利用，盡量的減少管理成本，從而大大地提高效率。

從簡單的考驗人才到綜合的考試人才，是人力資源從感性到理性的標志。因此，在追求理性化管理的道路上，近幾十年來，國內外都進行了大量的嘗試。

人力資源管理量化的實質

管理的核心是省。省就是以小促多、以小博大、以小勝眾。因此，量化就是個好辦法。

* 人力資源量化是一個突破性的飛躍，它把只重描述性的評估提升到數字化的定性，同時也把人力資源管理帶入了一個科學化、人性化、集約化的殿堂。

* 人力資源管理量化的實施更加能夠輔助描述化的人力資源管理。

* 人力資源的量化管理可以為我們尋找到方法和手段。提升人力資源管理的水平和科學化。

* 人力資源管理的量化，在最大程度上減少人為的失誤。

人力資源管理量化的范圍

人力資源管理的量化大概在十幾個范圍內，它們是：員工面談技術、辦公室籃中試驗、職場品德檢驗、員工動作敏捷度個體記憶功能力、主題寫作提綱、全員考試方法、專案詢問技術、管理崗位評估、員工心理測量、員工行為追蹤、情緒表格量化描述等。

人力資源管理量化可以帶來的價值

* 在面談的程序化中篩選技術性的優勢，發現和整理員工的需求、能力以及背景等因素，從而實現人力資源的源頭管理。

* 在籃中試驗的過程中發現行為人的良莠，從而更加實際應用與操作。把智商、情商、逆商以及角色扮演的水平定量地呈現，分清高低。

* 在品格檢驗中開展無聲教育，形成鮮明的企業、管理文化、進步完成自控、內控，最大程度上減少管理實施成本。通過對員工價值觀、社會責任等屬性的量化分析出可支持和便于改造的成分。強化員工的績效考核，從而最大限度的給企業帶來良性動力。

* 在動作敏捷測試中發現尖端人才，是技術技能性的員工發現良好渠道。在一系列諸如手指靈巧、心手配合、動作標準化的實施過程中提高生產效率。

* 在記憶力的能力培養中，發掘記憶力的閾限、量化以及能力，從而有助于管理資源的利用與開發。在記憶等量化中找出員工訓練的可行方法。不單單是記憶能力的提高，對于員工綜合能力的提升也是一條不錯的路子。

* 在主題寫作的量化中，表達和表達方法的選擇，強度與柔和性度的指標化，愈發能夠調動員工的實踐和實操能力。

* 在全員考試方法上，可以量化員工的忠誠度、交際能力、聆聽以及面對挫折的反應能力和水平。從而大大提高企業團隊的可控性。

* 在專案訪問技術上，將員工的全局性與特殊技術運用等進行分析，可獲得員工結合能力的評價和實訓。產生面對現實、綜合考量的客觀結果。

* 在管理崗位評估上，運用量化的形式，可以對員工勝任力、解決問題能力、領導力、溝通能力、適應力以及寬容度進行比對式的定性，從而大大提高管理者的能力。在這點上，對于管理部門的責、權、利的劃分都會起到額外的好處。

* 在員工心理測量的量化上，則更加強調員工的人本性質，關注到員工的心理、人格、心態、以及多方面的變化�？梢赃M行最直接、最近距離、最有針對性的幫助與調整，大大節省人力資源及管理成本。

* 在員工行為追蹤的量化上，可以對員工行為的恒常性、異常性以及突發因素做分析，從而把握員工行為方向朝著更加有利于企業發展的方向進行。

* 在情緒表格量化方面，則更加強調對人的直接幫助。通過對員工控制力、氣質類型、表現方式等的量化，幫助員工認識自我、提升自信。有人說，只有員工更進行自我管理才是管理進入到良性階段的標志。情緒表格量化正是這方面的具體應用。它的好處就在于讓你知道你自己是誰?你從哪里來?又往哪里去?

總之，在人力資源管理的量化方面，我們還有很多空白點。有大量的工作可以做。“尋找突破口”、“向量化效益”，是當前人力資源管理一項緊迫的工作，應當引起我們足夠的重視。