第一資源： 請介紹一下SHL 公司，以及它的服務優勢。

付權：SHL 在全球擁有50多家分支機構，以30 多種語言同時為150 個國家與地區提供測評服務。對本地文化和語言的理解意味著我們對當地人才的行為、能力與潛力具有獨特見解。

作為世界領先的測評提供商，SHL 為客戶每年進行2500萬次測評，因而擁有無可比擬的人才智能資料庫，可以為所有行業和職位提供關鍵分析，進行人才基準比對。我們的產品與服務建立在30 多年研究與開發基礎之上，穩定可靠、準確公平。我們首創了在線測試、并推出第一個隨機化、可驗證的認知能力測試。與此同時，我們的科學顧問委員會在應用心理學、人力資源和心理測量學等領域貢獻了寶貴且先進的研究成果，從而使SHL 的產品與服務更加專業、更具有前瞻性，始終處于市場的領導地位。

第一資源：能否談談SHL測評技術在企業的高潛力員工篩選、發展工作中的成功實踐?

付權：越來越多的企業開始意識到在招聘中高層管理崗位上，除特殊崗位外，更多地傾向內部培養而非外部尋找的舉措。這樣做法的益處在于企業一方面降低了外部招聘的候選人因文化不適，水土不服而短期離職的風險，節省了招聘成本;另一方面對企業內部快速成長的高潛質人才提供了更多的發展機會，有效地激勵和提高員工敬業度，進一步降低關鍵人才離職率，保留關鍵人才，提升了組織績效，從而為企業可持續發展帶來良性的促進作用。

在高職級領導崗位繼任時，很多企業常常假定過往表現良好的人才在未來也會表現出色，但結果卻不盡如人意。通過與SHL 的合作，SHL 的測評解決方案幫助這些企業更好地識別了企業目前和將來的用人標準。如領導力測試，應用了SHL 多年的研究成果，科學的測量工具(能力測試和性格問卷，以及量身訂制的測評中心)和嚴謹的評測流程來衡量高潛質人才的能力，進而客觀地判斷候選人針對目標崗位的領導潛力，幫助企業高層和人力資源進行客觀地決策。除此之外，基于候選人距離目標崗位所要求的能力要求之間的差別，按其能力的成熟程度， 建立接班人計劃，確立個性化的發展計劃，輔以系列的發展措施，確保了這些企業人才庫做到真正落地，為企業未來及時輸送企業所需的中高端人才，促進企業戰略目標的順利實現奠定了良好的基礎。

第一資源： 那SHL 測評技術在通用性崗位批量篩選方面的解決方案與實踐又是怎樣的?

付權：招聘渠道的多樣化使得企業在短時間內聚集了大量申請人遞送的簡歷，如何快速有效地找到合適的人選是越來越多的人力資源招聘人員面臨的壓力。針對應聘人員的心理特點幫助企業梳理并簡化了招聘流程，SHL 推出了大規模招聘解決方案，目前在各大企業尤其是大量引進勞動力，離職率高的企業中有著廣泛的應用。

在招聘初期，通過工作預覽步驟，確保只有具備合適技能和性格特質的應聘者進入正式測評階段，篩除那些不合適的應聘者，減少應聘者的數量，提高應聘者的質量。這些過程都是在線進行，即應聘者通過系列的回答，自行判斷企業的文化以及工作環境是否適合自己來決定是否繼續申請。企業的招聘人員在這個過程無須接觸候選人，而候選人中的15-20% 就會自我過濾出去。接下來，有興趣的候選人通過在線多媒體，了解到未來崗位的需求，并予以回答系列問題，參加能力測試，結果輸送到招聘人員。針對目標崗位測評的匹配度進行過濾，招聘人員可以進一步濾出30-50% 不合適的候選人。整個濾出的過程用時短，有效性高，企業招聘人員一方面卸載壓力，節省時間，另一方面企業在應聘者面前體現了招聘過程的公平和可靠，應聘者體驗良好，塑造了良好的雇主形象。

第一資源：請談談SHL 測評技術在校園招聘中的解決方案。

付權：許多跨國公司在中國挖掘未來領導人才通常通過校園招聘來尋找選拔最優人才。 畢業生對這種有著最優最快的發展路徑也趨之若騖，競聘亦日益火熱，與此同時，企業對最優秀畢業生人才的爭奪也日益激烈。在校園招聘季，如何在短時間內從眾多的企業中脫穎而出，吸引優秀的畢業生，同時在海量應聘者之中識別最合適的人選成為企業面臨的最大挑戰。

作為領先的畢業生招聘程序提供商，SHL 與許多跨國企業合作，幫助他們在校園招聘中招聘到企業未來的領導人。在中國與各大知名企業合作， 利用系列測評工具及流程，幫助企業在時間短，任務重的每年的春秋校園招聘季中建立良好的雇主品牌形象的同時，搶奪到頂尖的畢業生，實現企業的人才戰略，最大程度上提升投資匯報率。一個最有說服力的數據就是在電信業，畢業生的招聘成功率提高了73%，而在科技領域，企業借助SHL 的工具成功地識別了畢業生應聘者中的最頂尖的30%。而如果你采訪一些畢業生，你會發現SHL 測評工具也已經成為各大高校畢業生們有口皆碑的進入知名企業的一道有力門檻。

第一資源：在《2012 企業產出研究報告》中，SHL 提出了“人才智能、企業績效”的口號，請問公司是否有數據證明使用和不使用測評技術會有不一樣的招聘結果，以及其在企業績效上的貢獻?

付權：憑借在多數行業大部分工作崗位的測評經驗，SHL 可以證明實施人才測評對各種不同的企業在增加收入，降低成本，提升效率和質量等方面體現了價值。根據調查，我們通過一些案例得出了企業產出的幾大重要“發現”：發現一，測評得到高分的汽車銷售人均增加了62 萬4 千英鎊的銷售業績，其成為高績效員工的機會高出兩倍。某家豪華汽車經銷商的銷售接受了衡量銷售潛力的測評，得到高分的銷售做展示的次數多出37%、銷售的汽車數量多出57%。發現二，保險經紀招聘程序經過更新后每年節省成本2 百萬英鎊。某家保險公司為銷售職位的招聘設計了一套新的流程，包括定制化的測評解決方案，從而將新進員工無故缺勤率降低了10%、新進員工首年流失率降低了40%、新進員工首日不報到的比例減少了36%。這套新招聘流程相關的年度成本節省超過2 百萬英鎊。發現三，高潛力經理所管理的店鋪獲得四倍的營業額。某家電腦和電子游戲零售商發現，在測評得到高分的經理所管理的店鋪獲得更多營業額，是得到低分的經理的四倍之多。對于整個企業而言，這意味著有增加1410 萬英鎊營業額的可能。發現四，測評得到高分的餐廳經理成為高績效員工的機會高出一倍。某連鎖餐廳的餐廳經理接受了衡量解決問題能力、文化契合度以及相關性格特點的測評，得到高分的經理被認為良好契合企業價值觀的機會高出88%、被視為提供卓越客戶服務的機會高出56%、而被認為是高績效員工的機會高出一倍。發現五，全球汽車制造商的員工被評為高績效員工的機會幾乎高出一倍。某汽車制造商的員工接受了衡量可靠性和安全性的測評，得到高分的員工獲得優秀績效評價的機會幾乎高出一倍，而被評為具有高晉升潛力的機會高出一倍多。發現六，客戶服務外包商的效率提升41%、營業額增加31%、而員工流失率降低22%。某呼叫中心外包商的收賬代表接受了客戶服務模擬測評，得到高分者平均每月完成呼叫數量高出41%、收賬額高出31%。此外在一項預測自愿離職率的測評中，測評得到高分者收賬代表在入職六個月的流失率低22%。對于整個企業而言，這意味著相關的收入增加和成本節省將達到每年340 萬英鎊。發現七，客戶服務專員獲得客戶服務最高評價的機會高出85%。某金融業客戶服務專員接受了客戶服務模擬測評，得到高分者獲得客戶最高評價的機會高出85% 的、呼叫等待時間減少12%、而每天完成呼叫數量高出8%，相當于每名專員每月增加375 英鎊的生產力……通過這些發現，足以證明人才智能對各種不同的企業產出的價值。