• 影響員工敬業度的最關鍵因素依次為：與直接上司的關系、薪酬激勵與內部公平性、公司對員工職業發展的關注;薪酬公平性對30至39 歲的中層員工、以及對30 歲以下的年輕員工均是驅動敬業度的關鍵因素。

• 留用獎金是最為企業普遍采用的薪酬類留才措施，在管理人員和專業人才中運用尤為廣泛。• 教育資助、企業領導者培養計劃、海外派遣和輪崗計劃是企業最常投資的職業發展項目。•組織內流動機會最能夠吸引保留年輕的員工。

北京，2012 年9 月25 日

美世近日發布的《2012 年中國人才保留實踐調研》發現：盡管商業環境充滿諸多不確定性，人才問題仍是企業認定的的關鍵挑戰之一，人才保留策略和相關討論得到前所未有的關注。三分之二以上的企業已經為保留企業關鍵人才實施了專門的留才項目，一半的企業更專門規劃了集中的企業預算用于人才保留。

調研顯示，參加調研的企業2011 年員工主動離職率達到20%，較2010 年增長4%。其中離職率最高的是零售行業，其次是工業制造、高科技和消費品行業。從部門職能上看，生產、銷售和研發依然是人才流動最活躍的三個部門。

同時，員工調研的結果發現，與直接上司的關系、薪酬激勵與內部公平性、公司對員工職業發展的關注是影響員工敬業度的最關鍵因素。其中，調研反映出來的代際差異值得關注——對于年齡在30 至39 歲的中層員工，薪酬公平性、激勵方案和對其職業發展的關注是驅動員工敬業度的最關鍵因素;超過40 歲的員工則對與直接上司的關系更為看重;而30 歲以下的年輕員工對于有趣的團體活動的關注度最高，因此團隊活動對于維系年輕員工忠誠度具有特別的意義，此外薪酬公平性在年輕員工群體中也是關鍵影響因素之一。

調研顯示，企業有效定義組織內的“關鍵人才”往往是實踐人才保留策略的第一步。通常企業的關鍵人才會圍繞擁有關鍵技能、主要的決策者或者績效優異的員工。也有企業會格外關注市場供給比較缺乏或者流動率非常高(往往意味著人才爭奪比較激烈)的崗位。這些關鍵人才會有機會享受到比普通員工更優越的薪酬計劃、福利或職業發展機會等。例如，76% 的企業為其關鍵人才提供更為有競爭力的薪酬，如消費品行業的市場營銷人員、汽車企業的質量管理和技術人員以及醫藥企業的銷售和研發人員。

調研對企業實施的各種人才保留方案進行了分析。從薪酬方面看，長期激勵和留用獎金是企業最常用的留才措施。其中，長期激勵更傾向于為高管層提供，目的是促使管理層的業務目標與長期的投資者利益更加一致。而針對管理人員和專業人才，留用獎金是最為普遍的薪酬類留才措施。這也是比較容易操作和溝通的手段，被企業人力資源部門所接受的程度也較高。

教育資助、企業領導者培養計劃、海外派遣和輪崗計劃是目前企業最常投資的也是廣受員工歡迎的職業發展項目。調研顯示，無論處在什么年齡階段，學習與發展始終是員工發展的驅動力。企業也意識到，對于內部人才的培訓和職業發展的投資回報頗豐——它在保留人才的時候，可以幫助公司逐步建立一個充滿活力的人才通道，促進業務增長和企業創新。

從福利方面看，補充商業保險(如旅行或人身保障等)、補充住房公積金或津貼、或汽車相關的補貼是目前用于保留人才的主流補充福利方案。此外，彈性工作時間也廣受管理人員的歡迎。另一方面，員工福利被看做是員工保留的“保健”因素，即員工也許會默認它們的存在，但這些福利沒有時會引發員工的注意。美世中國區信息咨詢業務負責人張磊女士說：“市場上最盛行的留才措施并不一定是最有效的，也并非適用所有員工。理解處于不同生活和職業階段的員工的職業發展訴求，量身定制組合方案才是人才保留的關鍵。我們發現，未來領導者培養計劃是保留管理層員工最高效的實踐方案，而對于年輕員工來說，教育資助和海外派遣項目仍然是最具吸引力的留才措施。”

調研還發現，當員工考慮一份新工作機會時，如果只考慮薪酬因素，當薪資增長超過30% 時，有接近一半的人會開始認真考慮這個機會。這個數據反映出，低于30% 的薪資增長對外部人才缺少足夠吸引力。因此，企業在招聘外部人才時，薪資增長在35%-40% 之間是比較合適的議價區間，既對大部分人構成吸引力，又不至于單純用薪酬因素爭奪人才。美世的數據顯示，目前中國市場上員工平均薪資年增長比例接近10%，高潛力和高績效員工通常能獲得超過15% 的薪資增長。

美世中國區信息咨詢業務產品總監許菊晏女士強調說：即便如此，知名跨國公司仍傾向于尊重該公司的薪酬體系，在既定的薪酬區間去招聘合適的外部人才，較少因為候選人在上家公司的較高薪酬而給予例外，以避免內部薪酬公平性的隱性管理成本。有時企業也會增加其他的非固定的現金補償去爭取優秀候選人，例如入職報到獎金、搬家費等。

本次調研還對9 家不同行業中的知名企業進行了深度訪談，了解這些企業采取哪些人才保留措施及有效性如何，并探究它們通過怎樣的方式來打造自己獨有的雇主品牌。調研發現，這些在人才保留上表現卓越的公司有許多共同點：首先，這些企業非常積極關注員工的職業發展，員工也被給予了極大的成長空間;其次，內部人才培育是這些領先企業的首要人才戰略，并且這些企業也獲得了極其豐厚的回報，通過內部培養填補了大部分的關鍵崗位空缺，例如某著名食品行業跨國公司的80% 的管理崗位通過內部培養來填補;然后，企業內部的人才流動創造了更為靈活的內部人才供給通道，能更好的保留核心關鍵人才。另外，這些企業在人才保留實踐的各個環節都非常重視企業文化、雇主品牌和價值觀的詮釋。