今年空前的經濟變化正在影響著企業薪酬和人才管理的方式。諸多行業都面臨著原材料價格及人工成本逐月遞增的負擔，這一切都給國內企業帶來了不小的經營壓力，尤其是一些對外部環境依存度較高的行業。在遭遇當前經濟環境下滑時期，為了維持一個企業的存續和運營，節省人工成本成為了HR 的關鍵任務之一，削減崗位增編、人員寧缺不補，甚至采用裁員、降薪。這些方法雖然是壓縮人工成本最直接快速的方法，但風險是非常高的，稍有不慎，極易導致勞資爭議與對立，甚至引起勞資訴訟，對企業造成嚴重的負面影響。

許多企業主也許認為現在經濟環境差，失業率高企，即使不調薪，員工不會輕易離開。有這種想法的企業主可能會面臨自己最珍惜的優秀員工離去的事實。真正能為公司創收、增收的明星員工在勞動市場上是不會受經濟環境的影響，反而在行業不景氣的時期，更突顯了他們的作用與價值。在任何時候他們都有能力變換跑道。凍薪或不合理的調薪政策有可能會引發“劣幣驅逐良幣”效應，引起關鍵崗位人員及表現優秀人才的不滿，并導致人才流失，最終削弱企業的競爭力。

以某商業地產集團公司為例，商業地產的發展是快速、創新、專業標準化的。經過前期開發后，在商業經營階段，一個穩定而優質的核心團隊是公司實現利潤最大化，獲得持續生命力的保證。在經濟下滑、行業寒冬的背景下，薪酬更是吸引、保留和激勵人才的重要因素。如公司不適時調整員工薪酬，可能會造成員工士氣低落，核心/ 關鍵/ 專業崗位人才的流失。團隊的穩定性和領先性可能就會受到挑戰，從而給企業的管理和發展帶來危害。另一方面，調薪則意味著財政的支出，人工成本的增加，企業同樣要面臨利潤減少的問題。在調薪壓力和人工成本壓力的兩難局面，清晰正確的調薪政策有助企業留住關鍵崗位人員及表現優秀人才，同時縮減績效不佳的員工，成功打造一支穩定和高效的員工隊伍，以過渡經濟困難時期，實現企業的長期可持續發展。給誰調?

對符合調薪條件的員工，企業可參考行業的薪酬水平，在公司可支付的能力范圍內，有針對性地選擇激勵性調整和/ 或保障性調整的方式。

激勵性調整包括績效調薪、職位晉升調薪、專業職位調薪和試用期滿調薪。激勵性調薪可激勵優秀員工繼續努力。保障性調整則包括工齡年資調薪和外部市場調薪。在經濟危機下，保障性調薪可突出對員工，特別是基層員工的保障。

1. 激勵性調整：激勵性調整是解決薪酬內部公平性問題，包括有績效調薪、職位晉升調薪、專業職位調薪和試用期滿調薪。激勵性調整是針對高績效、有能力的高潛人才而進行的激勵性調薪，目的是為了留住優秀人才，并激勵其不斷努力，實現公司贏利增長。

1.1 績效調薪績效調薪是指根據企業的績效考核體系，對上年度業績表現優秀者進行調薪獎勵，目的是獎勵先進，鞭策后進，屬于年度調薪�？冃д{薪的前提是企業已有一套行之有效的績效體系，能通過合理的考核指標和方法對員工一年工作表現進行全面、客觀的評估。

1.2 職位晉升調薪當員工職位提升或承擔更加重要職責時，企業應該調整其薪酬水平。薪酬水平與員工的職位及管理職責掛鉤。調薪時，既要考慮晉升職位的職等/ 職級的不同，對于同一職等/ 職級不同職位序列的，其調整的薪酬水平也應區別對待。這要求企業對管理崗位的崗位價值有一個科學的評估，同時各職位序列的職業發展通道也是非常明晰的。

1.3 專業職位晉升調薪企業的管理崗位是有限的，所以現在很多企業都提出了建立職業發展多通道，在現有的管理通道外增加一條專業技術發展通道。通過在專業技術發展通道上的專業技術發展崗位的晉升，為員工帶來更多的調薪機會。目的是能夠更好激勵員工在專業水平及技能上的提升，增強對高潛員工的吸引與激勵性。

1.4 試用滿期調薪員工通過試用期考核，成為公司正式員工，其薪酬應適當調整。這是對新入職員工的鼓勵和肯定，對促進其在企業努力工作有積極意義。

2. 保障性調整保障性調整是解決薪酬外部競爭性問題，包括有工齡年資調薪和外部市場調薪。保證性調整是對全體員工，特別是基層或一線員工進行的保障性調薪，目的是為員工提供生活的基本保障，維持員工隊伍的穩定性。

2.1 工齡年資調薪工齡年資調薪是對具備一定年資員工給予年度固態調整。目的一是鼓勵員工為企業長期服務，二是解決新老員工薪酬水平差異問題。

2.2 外部市場調薪企業需考慮外部經濟環境的變化對員工心理造成的影響，物價指數(CPI)是員工最為關注和敏感的外部因素。在物價不斷攀升的時期，年度普調可體現企業對員工生活的關懷。另外，企業也需關注外部薪酬水平。目的主要是保持各崗位在薪資市場上的競爭力。專業咨詢機構的薪酬調查報告，例如太和的年度行業薪酬數據報告是獲取行業薪酬的最權威最直接的工具。企業可將企業內崗位和職稱的現時薪資水平與市場的數值進行比較分析，對與市場價位偏離度大的崗位的薪酬水平進行調整。如何調?

確定調薪方式后，企業需制定調整幅度。這要求企業確定調薪預算和調薪方案制定。

1. 確定調薪預算和比例在實際操作中，企業在確定調薪預算時，需考慮內部因素及外部因素。

1.1 內部因素
·　 公司業績達成情況，確定公司現在的財務支付能力
·　 公司年度經營計劃，顯示公司未來的財務支付能力
·　 人力資源規劃，包括管理崗位職位和專業技術發展崗位的轉正或晉升計劃、下一年度招聘計劃等
·　 ……

1.2 外部因素
·　 公司薪酬水平在市場中的定位
·　 下一年度行業加薪幅度
·　 CPI 指數
·　 ……

在確定調薪總預算后，企業可參考上年度調薪比例、本年度估算的總人工成本以及下年度公司的總體經營計劃，推算出本年度調薪比例，最后根據外部市場對標的結果進行微調，最終確定本年度的調薪比例。

仍以上述某商業地產集團公司2012 年調薪方案為例。該企業根據2011 年人工成本總額占公司贏利總收入的比例，及2013年年度公司經營計劃，估算出2012 年底總人工成本，再扣除2013 年計劃招聘的成本，推算出公司2012 年度整體調薪比例為6%。該集團公司將本企業薪酬水平與商業地產行業中商業持有經營企業薪酬水平對標，同時結合相關經濟指標，如2013 年CPI 增長預期、2012 年GDP 增長率等，對推算的調薪比例(6%)進行微調，最終確定2012 年總體調薪比例為6.7%。按6.7% 調薪比例計算后，比照董事會給予2012 年調薪總額度， 調薪成本屬于總額度之內。

2. 確定調薪方案企業可根據自身情況，對不同群體選擇不同的調薪策略，調薪策略決定調薪包的構成，最終形成公司的年度調薪方案。在經濟下滑的背景下，企業在選擇調薪策略和調薪方案時，更應遵循激勵高績效員工，鼓勵專業技術員工，保障一般員工的原則。

2.1 確定調薪包調薪包因不同調薪策略而有所不同。高績效員工可采用市場領先策略，調薪包可包括績效調薪、職位晉升調薪、外部市場調薪等方式，以保證調薪后高績效員工的薪資水平高于市場水平。專業技術員工可采用市場對應戰略，調薪包可包括專業職位調薪、工齡年資調薪、外部市場調薪等方式，以保證調薪后專業技術員工的薪資水平處于市場中上水平。一般員工可采用市場跟隨戰略，調薪包可包括工齡年資調薪、外部市場調薪等方式，以保證調薪后一般員工的薪資水平處于市場中下水平。

2.2 擬制調薪建議報告。由不同的調薪包組成最終薪酬方案后，HR 可擬制調薪建議報告。該報告應包括以下內容：(1) 本年度的調薪對象及策略;(2) 總體調薪的比例及金額，并附原因及分析報告;(3) 調薪前后的變化;(4) 調薪的成本;(5) 調薪具體實施方案;(6) 調薪各項活動的時間進度表。(7) ……

3. 調薪溝通薪酬調整對任何組織都是一項巨大的成本，但是許多雇員都不知道他們收到獎勵的真正價值。調薪溝通的目的是讓員工不僅知道他們的薪酬增加了多少，更重要的是讓他們明白為什么增加了。調薪溝通能確保這個調薪計劃傳達了正確的信息，使員工關注于什么導致了薪酬不同。有效的溝通和方案的貫徹對組織是十分重要且有利的，這樣薪酬的激勵作用才能體現出來。調薪溝通方式會根據企業文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調薪理念向全體員工進行公布，而大多數的公司則是由HR 將調薪信息有效溝通至各部門的經理，再由各部門經理傳達到部門各員工。對于有疑問或特殊的員工，HR 應與他們直接溝通。

4. 執行計劃企業為渡過艱難時期而制定的調薪政策，執行的重要性就顯得更加清晰。如果不能將計劃轉化為具體行動的話，再好的政策也無法帶來實際的成果。強有力的執行計劃，確保它能夠轉化為基本的結果。只有在適當的人在適當的時間關注適當的細節，調薪計劃才能真正落實。

在執行過程中，HR 需考慮到各種要素、可能出現的風險以及預期的效果，同時必須跟進每一個細節，選擇能切實負責的人，落實他們具體工作，并在必要時根據執行情況對薪酬計劃作出調整。

薪酬調整政策屬于薪酬體系的一個組成部分。如果因為宏觀經濟下滑而實行全員薪酬凍結，輕則導致員工滿意度降低，重則會使企業人才流失。因此，除非是公司出現嚴重的財務危機，否則在長期可持續發展的理念下，調薪政策應保持一貫性，這樣才能保持員工對公司的信任。即使在經濟下滑的背景下，企業仍需將年度調薪計劃作為公司在下一年度與外部競爭和內部激勵的一個有效手段。通過合理的薪酬調整，留住優秀的員工并淘汰不適任的人員，以在行業不景氣的環境中脫穎而出。