2013年1-2月 第一資源 TOPHR　2　7第一資源：請您介紹一下國金證券和其人力資源狀況。

石鴻昕：國金證券是一家綜合類證券公司，2007 年在A 股上市( 證券代碼600109)，同時是滬深300 指數、上證180 指數、上證180 金融股指數和上證中型企業指數成份股，旗下有國金期貨有限責任公司、國金通用基金管理公司、國金鼎興投資有限公司。公司成立于1990 年12 月，是業內為數不多的連續保持22 年年終稅前盈利的證券公司之一。2010 年5 月，公司被中央電視臺、中國證券報、上海證券報、新浪網等聯合主辦的“1990 - 2010：走向資本強國——中國證券市場20 年回顧與展望”活動評為“中國20 家最具影響力證券公司”。公司的核心價值觀是“責任、和諧、共贏”，定位于證券行業差異化的增值服務商�，F有員工1800 余人，平均年齡31.77 歲，碩士以上學歷21.75%，本科學歷48.68%。

第一資源：證券業影響人力資源管理的行業特質是什么?

石鴻昕： 我國的證券行業歷經了市場初創、規范整頓、綜合治理、規范發展的四個階段，現在正步入第五個階段——創新發展階段�？傮w上，證券行業屬于非常年輕的行業，呈現如下特質：第一，典型的智力密集型行業。

證券行業選用人才，尤其是在投資銀行、資產管理、研究咨詢等業務中，需要良好的教育背景和從業經歷，或具有優秀綜合素質的人才。尤其國內證券行業的發展日新月異，各類創新業務、創新產品層出不窮，行業對人才的需求與日俱增，證券行業的人才供給不足。作為金融服務業，人力資本作為第一生產要素的地位更為凸顯。所以，除了薪資待遇，各家證券公司在人才培養和開發上的投入也比較大。

第二，受經濟周期性影響大。證券行業具有周期性的特點，在世界范圍內都如此。繁榮與衰落受到經濟周期的影響，行業效益波動非常明顯。因此，證券行業往往被視為“靠天吃飯”的行業。這一行業特質，決定了行業在景氣周期時，員工薪酬與激勵往往超越其他多數行業，成為最具吸引力的人才高地。而在衰退周期中，員工薪酬也會出現不同程度的減少，在此期間，往往出現企業降薪、裁員等成本控制手段，對人才的吸引力下降。所以，人力需求或預算面臨著較大的不確定性。

隨著創新時代的來臨，券商的經營思路的轉換，特別是產品的創新，經濟的周期性波動對券商經營業績的影響會得到對沖，對人才需求的波動也會趨于穩定。

第三，公眾關注度高，風險具有蔓延性，監管嚴厲。

證券公司作為經營特殊商品的非銀行金融機構，其業務開展面向一般社會公眾，若證券公司出現違法違規行為，往往影響地方社會穩定，若一個或幾個證券公司倒閉破產，很容易影響整個金融市場的穩定，甚至會引起社會的動蕩以及其他金融市場的震蕩。

證券公司在過去的很多年，都處于嚴厲的監管之下。在組織機構設置方面，過去受監管部門的影響較大，缺乏自主權，隨著2012 年監管的逐步放松，業務創新將推動組織機構的變革。

第一資源：國金證券的人力資源管理挑戰有哪些?

石鴻昕：中國證券行業面臨的普遍問題是創新類人才短缺，國金也是其中一員。與國際同行相比，國內證券行業起步較晚，金融產品單一，創新機制不足;與國內銀行、保險、信托等金融同業相比，市場規模小，核心競爭力尚未完全形成。業務創新對現有人才結構以及人才培養帶來的挑戰。券商業務會從證券市場延伸到整個金融市場，券商向金融服務全產業鏈延伸布局的窗口已經開啟，券商業務進一步發展以及券商可發展的新業務，都需要券商擁有更專業和更高層次的更高層次的人才。內部人才培養的速度，也跟不上市場的需求。

針對上述挑戰，從行業協會到各家券商都采取了積極的措施。2011 年，中國證券業協會成立人力資源專業委員會，多次召開會議與專題研究，組織赴知名企業考察，內容涉及人才選聘與培養、長期激勵、人才流動、從業人員分類管理。國金目前已對核心的業務序列建立人才發展與學習路徑圖，著力打造人才的內部培養與孵化機制。

第一資源：請您談談證券行業的人才市場的狀況以及高端人才的競爭情況。

石鴻昕：截至2012 年11 月底，中國證券業協會的公開數據顯示，國內證券公司家數為114 家，從業人員人數約為24.3 萬人。其中，營業部總經理、研究員、保薦代表人、債券交易員、投資顧問等，屬于行業高端人才。目前，各家證券公司對高端人才的競爭主要集中在這些崗位。

人才競爭整體呈現以下態勢：

第一，證券公司員工流動性有增強趨勢，但不同類別崗位人員在離職率方面表現出較大差異，其中，證券經紀人員、證券承銷人員、保薦代表人以及投資研究人員流動頻繁。隨著證券公司進入新一輪的擴張和創新，行業內部的“挖角”也愈發明顯。

第二，在人才吸引、挽留工作中，規模較大的證券公司在品牌方面更具優勢，而規模較小的證券公司在保證員工工作與自身期望或興趣相符方面更具有優勢。

目前，各家券商引才、留才手段的日益豐富和多元，隨著人才市場中“看不見的手”的作用，人才流動短期內仍將處于無序的狀態。人才內部培養和孵化的能力，已經成為下一輪人才爭奪戰的決勝關鍵。

第一資源：您在第一資源和東浩聯合主辦的行業沙龍上，將分享“證劵企業創新時代下的人才培養”話題，請您解釋一下“證券企業創新”?在這個背景下，請您談談國金證券如何進行人才培養的?其中特別值得分享的經驗有哪些?

石鴻昕：證監會郭樹清主席自履新以來，針對證券行業創新有一系列的講話和舉措，證券行業創新被提到了前所未有的高度。而在行業創新大會中提出的11 條，對行業內的各家公司都產生了深遠的影響。這些制度層面的創新，將為證券公司帶來巨大的增量收入，徹底改變證券公司的商業模式，提高證券行業在國民經濟中的比重。所謂“證券企業創新”，就是指在上述背景下，證券公司的一系列創新，它包括以下四個方面：

一是傳統業務創新。證券公司傳統業務中的資產管理和自營業務的投資范圍進一步放開。增加私募債、衍生品套利、銀行理財產品等其他金融機構備案的產品，拓寬證券公司自營等業務的投資范圍，提升券商資金業務收益率�！　《�是發展創新業務。目前，證券公司能夠代理銷售的只有公募基金、券商理財產品等少量品種，而此次創新的指導思想是，今后證券公司可代銷金融產品的范圍擴展至幾乎所有合規的金融產品。代銷金融產品，將實現證券公司幫助客戶進行財富管理的功能轉型，為券商貢獻150 億以上的收入，約占行業收入10-15%。

三是支付功能實現突破。證券賬戶的支付功能，是指投資者在網購時可以像選擇支付寶一樣選擇自己的證券賬戶作為付款方式，并可以24 小時服務，證券公司基礎性金融中介功能將顯著增強。這是證券公司完善證券賬戶全功能體系建設上的重大創新，將有效提升行業客戶保證金規模，從而增加券商保證金利差收入。同時，證券公司也可以提高客戶現金存款利率并進一步吸引流動性資金。

四是風險監管松綁。行業主管部門就證券公司主要金融資產、雙融、資管業務的凈資本和風險資本準備計提要求進行了放松。今后，主管部門還將對券商的衍生品、凈資本與凈資產比例等風控指標進一步放松，以滿足券商加杠桿經營的需求。

人才培養是一個系統工程，僅僅靠培訓顯然已經越來越無法滿足組織的需求。通過近幾年的實踐，國金在人才培養方面探索出了一套適合本企業的培養理念和系統。

首先定義人才的標準。2010 年，國金通過對內部優秀員工和管理者的行為事件訪談(BEI)，建立了自己的員工素質模型，明確了人才的標準。

有了標準，還要有適用的測評方法。通過測評，得出崗位素質要求與員工能力現狀之間的素質差距，接下來才進入到培養環節。只有進行了前面的兩步，人才培養才更加有的放矢。

清楚了培養什么，接下來才是如何培養的問題。

從個體的成長路徑看，我們發現，人才培養應遵循“讓我知道、給我機會、教我方法”三個步驟。古時候，資訊不發達，人們的學習往往是“學，而后知不足”，強調學以致用。而互聯網時代，遇到任何問題，只要輕點鼠標便可尋到答案，人們的學習演變成“知不足，而后能自反也”，更強調用以致學。所以，人才成長的第一步是讓員工對照崗位素質要求，找到自己的不足，從而喚醒學習的動機。在“讓我知道”中，把握告知差距的時機很重要，通常是員工入職時、轉正時、績效面談時、工作反饋時。在“給我機會”中，手段可以不拘一格，包括任務指派、工作輪換、掛職鍛煉、授權等等。在“教我方法”中，不再拘泥于課堂培訓，小組學習、案例教學、團隊PK、輪崗、辯論、導師制都是非常有效的方法。

從組織能力的提升策略看，讓中層干部參與到培養下屬的行動中來，是撬動組織能力提升的杠桿。“培養下屬”是國金管理者素質詞條之一，包含三個維度：“鼓勵發展、梯隊規劃、有效培養”。如何讓中層干部參與到人才培養中來呢?我們采取“推拉結合”的策略。比如，在推行繼任計劃的之初，我們以制度的形式昭告全公司，要求每位中層干部指定自己的繼任者，并肩負起培養和輔導的責任，這是從制度上“拉動”。在操作層面，將對繼任者的培養情況納入中層干部本人的績效考核，并要求對繼任者的培養要有詳細的記錄，這是在操作上“推動”。當然，被列入繼任計劃的名單必須被嚴格保密。

有了人才培養的步驟和制度保障，還要有組織保障。國金通過“運營體系、課程體系、講師體系”三大體系來保證所有的各項培養計劃能夠在公司內部有效執行。

第一資源：您的工作經歷豐富，還有諸如禪修和中醫的研究，回頭看您的這些經歷對目前的工作有怎樣的影響或感悟?

石鴻昕：禪修和中醫，純粹是自己的個人愛好。提到禪修，很多人會和宗教聯系到一起，其實不然，在我看來，禪修屬于身心科學，幫助人獲得身心平衡和提升生命品質的一種方式。我個人的經驗，禪修能夠讓人增長定力和智慧，使人對細節建立起敏銳的感知力。比如能透過一個點把握事物的全貌或本質，做出有利于全局的判斷。這些年的禪修體驗，讓我在工作中源源不斷產生新的靈感，自己在人力資源管理實踐中的一些創新和工具，也是由此而生。

中醫和人力資源的職業角色有著共通之處，古人講“不做良相，就做良醫”，說明管理與治病有著類似的思考方式。良相治國，良醫治人。無論是治國，還是治人，都離不開一個目標——“健康”。中醫里的“健”和“康”其實是兩個意思。健者，氣足有力;康者，氣血通暢�，F代企業的人力資源管理，也是以組織持續的“健康”為目標。組織的健康，中醫里的概念依然適用。健者，文化積極向上，員工士氣高昂。例如，《黃帝內經》里說：“正氣在，邪不可干”，意思是只要一個人身體內的正氣在，外界的病毒就不會對人造成傷害。引申到企業管理中，一個組織內如果有積極向上的企業文化，就能夠最大限度釋放人才的潛能�？嫡�，組織的溝通渠道通暢。內部溝通不暢，必然會影響到團隊合作，導致效率低下，甚至貽誤市場戰機。