關于任世達和工作的世界報告

任仕達是財富雜志全球500 強公司之一。作為全球頂尖人力資源整套服務供應商，任仕達為全球企業提供從臨時雇傭和專業人才招聘，到復雜的招聘流程外包和員工管理解決方案，服務對象橫跨各個產業。

任仕達在全球40 多個國家設立了超過4700 個辦事處，每天為企業招聘至少57 萬員工，致力于“打造工作的世界”。任仕達一直在不同市場，為不同行業提供招聘和人力資源服務，因為我們的使命就是幫助人們找到合適的職位，協助企業與市場中的佼佼者相互溝通了解。

任仕達2012/13 年度工作的世界報告源于9800 名來自中國以及亞太地區的受訪者(包括5300 名企業代表以及4500 名員工)。每完成一份調研報告，任仕達將為VSO(英國海外志愿服務社)捐贈一份愛心。VSO 是全球最大的、獨立的、國際性志愿者服務組織。VSO 的主要工作是將志愿者技能與發展中國家的社會需求進行匹配。在任仕達的核心競爭力以及專業人才網絡支持下，VSO 可以帶來更積極的變化，并在消除世界貧困方面承擔更為重要的角色。

● 展望未來：戰略性勞動力規劃綱要

本年度的研究表明，中國企業越來越關注自身應對各種錯綜復雜的人力資本挑戰的能力。勞動力績效和生產力水平的提升、新型人才的吸引以及頂尖員工的保留已經成為人力資源以及企業負責人所關注的焦點。雖然依然是雇主們所面臨的最大挑戰之一，吸引新型人才與2011

年相比下降了13 個百分點，表明過去的十二個月增速放緩。此外，企業在應對這些挑戰方面也表現得信心不足。在接受調查的人力資源和企業負責人中，66% 的受訪者認為自己這方面的能力一般或者較差，比2011 年提高了十八個百分點。

改善勞動力規劃的五條小貼士：

1. 組建專門的項目團隊，完成對勞動力規劃的審查。將各個級別的經理以及員工納入項目團隊中——特別是那些肩負著關乎企業未來命運的關鍵職能人員。

2. 評估企業當前的戰略地位。并將勞動力的規模和多樣化水平、業務目標、長期發展或者多元化發展計劃以及區域化環境等因素納入考慮范圍之內。

3. 思考企業成功和順利運營所需要的經驗、知識、技術以及能力。

4. 仔細考慮企業未來5-10 年取得成功所需的各種更為廣泛的政治、經濟、社會以及技術環境。舉個例子，在這段時間，就業政策、女性高層領導的人數以及人力資源服務外包等均有可能增加。

5. 將勞動力規劃與核心決策規劃流程相結合，確保企業建立明確行動綱要來衡量、審查進展情況。

● 勞動力市場的未來：管理一個多元化、混合型勞動力隊伍的動力

隨著中國社會對人才需求的持續增長以及工資水平的不斷提高，34% 的公司認為采用彈性工作時間制度的最大好處在于能夠切實降低用工成本以及吸引和保留人才(22%)——這些也是很多企業的重要目標。因此，彈性工作時間制度的實施對這些企業而言是非常值得的。有趣的是，僅有10% 的公司認為采用彈性工作時間制度的最大益處在于生產力水平的提升。然而，對于35%的公司而言，由于員工流失和業務發展導致的關鍵職位空缺——已經為生產力水平帶來了極大挑戰。這意味著臨時用工以及彈性用工對企業未來發展的重要性。

未來勞動力管理的五項小貼士：

1. 評估現狀。企業當前勞動力隊伍的多元化狀況或許已經超出你的想象——調查目前為企業工作的自由職業者以及派遣用工的具體數量。

2. 評估自由職業者以及派遣員工給雇員文化所帶來的影響，并考量自由職業者以及派遣員工將如何積極推進企業文化建設。舉個例子，如果派遣員工與長期雇員之間能夠實現信息共享，能夠參加各種團隊會議以及活動，那么他們也會更有動力為企業組織目標的實現提供更多有力支持。

3. 審查政策以及流程，確保將各種類型的員工都納入其中。在必要的時候，設立新政策為這些員工做出妥善安排。

4. 將勞動力多樣性轉變為企業員工招聘當中的富有意義且可量化的目標。在未來十年， 吸引并留用技能水平極高的雇員對于企業的發展而言是至關重要的。

5. 考慮借助心理測試(或者性格測試)，引導各團隊超越刻板的工作方式，就不同的工作方式進行建設性對話。

● 未來的工作：技能創新是必需的

雖然經濟增速下滑， 但對專業人才的旺盛需求是中國勞動力市場的顯著特征之一。中國的最大出口對象——美國以及歐洲國家——所出現的經濟衰退以及政治騷亂已經導致中國基礎制造業出現失業情況，但絕大多數專業性服務行業對人才的旺盛需求依然強勁。服務行業的擴張使得中國出現越來越多的中產階級，進而推動了企業對技術型人才的需求。此外，中國正在經歷著向現代知識型經濟的轉型這一點也扮演了重要角色——中國政府的第十二個五年計劃指出技術、健康護理以及能源部門將是戰略性新興產業(SEI)中的最大贏家。

技能創造的五條小貼士：

1. 根據企業未來技能要求，分析企業發展戰略，制定獲得技能所需的正確時間框架。

2. 開展技能審查——對照未來需求，完成對當前擁有的技能的審查，找出其中差距。

3. 制定培訓以及發展計劃，提高員工的技能水平，填補現實與未來之間的差距——可以考慮安排員工互相學習對方的技能。

4. 建立長期人才吸引計劃，強調企業將招聘新員工滿足未來發展對技能層面的要求。

5. 營造企業卓越文化， 引導員工去不斷學習——使得員工更有動力改善自身技術以及資質。企業可以通過發放教育補貼，支持員工參與進修以及表彰那些獲得新技能或者新資質的員工等方式， 實現上述目標。

● 以未來人才為本：人才獲取的驅動力

在過去的十二個月中，公司們對自身吸引頂尖人才能力的評分下滑了十個百分點。2011 年度，大約42% 的公司認為自身吸引頂尖人才的能力達到良好及以上，而一年之后這個數字變成了32%。與本土企業(27%)相比，外資企業顯得更有信心(34%)。但是，那些希望將西方管理模式照搬到中國分公司的跨國企業很可能面臨諸多困難，因為中國的人力資源實踐與亞太地區的發達國家以及區內其它發展中國家的情況不盡相同。

吸引與留用創新型人才的最為重要的5 條貼士：

1. 判斷并考慮哪些技能以及特質使得員工成為創新型人才。然后， 反問自己是否通過崗位設計、雇主品牌和招聘策略積極尋求這些人才。如果沒有，從這里開始行動吧。

2. 創新型人才希望為創新型企業效力——或至少是真心希望創新的企業。你需要通過雇主品牌和人才吸引戰略來展示你對創新的承諾。挑戰公司當下吸引人才的方法，尋求通過深層次的社交網絡、市場調研，以及合適的供應商伙伴關系更好更快地找到候選人的方法。

3. 集中精力創建公開的、多樣性的以及包容的職場文化，這樣就可以通過業務的提升來解放員工的思維以及創造力。

4. 用管理創新人才的技能武裝企業領導者，因為創新型人才往往見解獨特。如果企業用原本為過程導向的崗位設計的僵化的勞動力政策固化他們的思維以及創造力，那么創新型人才的招聘將失去其原有的意義。

5. 切勿過分強調勝利。員工——以及企業——應當坦然面對創新過程中的失敗。

● 領導力的未來：不斷變革的期望

僅有三分之一的企業認為當前的領導力水平達到良好，而僅有5% 的企業將其評為優秀——這意味著大部分中國企業的領導力亟需強化。員工們同樣確認了改善領導力的迫切需求。51% 的員工認為他們的直線經理鼓舞能力勉強達標或者較差。41% 的受訪員工指出鼓舞性領導力是衡量成功領導者的最重要的指標，而互信關系的建立能力則處于第二位。雖然在過去的12 個月中，互信關系情況得到了一定改善——2011 年40% 的受訪員工表示他們并不信任企業領導者，而2012 年這個數字為32%——但這依然值得關注。

培養未來領導者的五條小貼士:

1. 從今天開始— — 找出企業中發展潛力大的員工，與他們就與領導力相關的職業生涯進行探討。

2. 以身作則，按照你希望培養的領導者的標準嚴格要求自己— — 倘若企業領導者能夠親自踐行，企業文化將因此受到極大影響。

3. 與員工們分享領導勵志故事——某些時候，員工具備成為管理者的基本素質，但他們似乎對管理層角色并不感興趣，因為他們無法想象自己如何才能到達相關高度，或者真正站在那樣的崗位時他們會是什么樣子。成功的經理人應當是領導力的無冕之王，與普通員工分享自己的奮斗故事，為其他人指明前進的道路。

4. 給予入門級別的經理充分的時間，完成專業領域的發展以及企業外部社交渠道的建設�，F在企業發展異常迅速，但如果企業只專注于執行，則會擠占經理人用于學習和思考怎樣成為領導者的時間。

5. 為領導力培養渠道的每個階段量身定做職業發展項目。為畢業生們提供更多施展才華的機會，給予潛力較大的員工更多職責，讓他們大展拳腳，為才華橫溢的中層領導者提供教練、輔導或研究生管理教育， 使其向高管團隊過渡。

● 轉型中的工作的世界：未來的準備

我們希望任仕達2012/13 工作的世界報告能夠提供一些如何看待職場轉型的全新視角。借助“未來工作準備之計分卡”，對照你所在企業的現狀——并準備如何應對明天的挑戰。