第一資源：在過去的2012 年，任仕達(中國)的市場表現如何?(業績達成情況，各業務線的發展情況等)

王桂生： 2012 年，全球經濟陰霾未散，作為全球經濟引擎之一的中國也降下發展速度，向價值曲線上端轉型。作為服務產業的分支，中國的人力資源服務行業亟待升級。在政策風向轉變和市場競爭格局變化的現狀下，以往單純依靠市場驅動的模式必將被以核心競爭力驅動的模式所代替。盡管如此，2012 年，任仕達中國的業績總增長率繼續領先于市場平均水平，更為國家創造了近2 億元的稅收，人均所創稅收高達35 萬元。任仕達在2005 年開始在中國的業務，如今在全國有員工近500 人，每年能給各企業推薦近3000 名中高級緊缺人才，并能解決近6 萬人的就業問題。在王桂生帶領下，在過去的六年中，任仕達中國的業務復合增長率維持在市場平均增長率的2 至3 倍。2011 年，任仕達中國實現了三位數的業績增長。2011 年4 月，任仕達中國在全球40 多個分支機構中脫穎而出，榮獲總部頒發的年度最佳成長獎(Best Revenue Growth)。

我們各業務線的發展一直在持續開展創新點，目前主要的“三架馬車”分別是：獵頭、人力資源解決方案和靈活派遣業務。這其中，我們以市場為導向，研究客戶的需求與變化，將國際的經驗與中國企業的實踐以及中國市場的具體情況相結合設計產品與服務，如崗位外包、獵頭業務、招聘流程外包業務等等，在任仕達的主菜上，加入適合中國口味的調料。

從具體層面上來說，之前所提及的“三駕馬車”也正是任仕達中國達成業績的主力軍。在過去的2012 年當中，獵頭和人力資源解決方案保持穩定增長，靈活派遣業務線增長也十分迅速。

我們深知企業期望在合適的時間、在合適的崗位上找到合適的人才，唯有將企業的崗位職責、崗位預算、發展目標、企業文化等要素，與候選人的能力結構、薪資期望、職業發展目標以及價值觀相結合，才能達到雙方的最佳匹配。在任仕達中國，我們用一套5C 理論(Competence,Compensation, Chemistry, Culture and Careergoal)來詮釋我們對于最佳匹配的理解。為了實現最佳匹配，我們在所專注的每個行業中配備了經驗豐富的顧問團隊，同時借助強大的人才數據庫和專業的服務流程，為企業搜尋并篩選出合適的候選人，以供企業選擇。

同時，基于對企業用工靈活性和風險管理的理解，我們針對中國市場的綜合情況，推出了可定制化的靈活派遣服務，著手為企業解決諸多棘手難題，例如因人員編制產生的崗位外包、因員工傷病產生的臨時性崗位空缺、因業務波動而產生的季節性批量用工需求等。

作為“三駕馬車”之一，人力資源解決方案同樣也取得了不俗的成績，去年的業績增長率十分穩定。目前國內市場中，一些大中型企業隨著業務的發展、員工規模的擴大，人力資源管理中的事務性工作占據了企業的大量資源。為了更多地聚焦于核心競爭力，越來越多的企業選擇將繁瑣重復的事務性工作委托給人力資源服務機構來處理。任仕達的人力資源解決方案在多年的實踐過程當中，涵蓋了員工勞動合同簽訂、為客戶設計員工福利保障計劃、提供人事政策與法規咨詢等廣泛內容，在客戶群中取得了良好的反響。

從總體上而言，去年除了“三駕馬車”的主力作用外，其他創新型業務為任仕達業績增長所帶來的動力也同樣可觀�？梢哉f，我們對于業務達成情況是相當滿意的。

第一資源：2012 年12 月《任仕達2012/13 年度工作的世界報告》出爐，該年度報告的主題是“工作的世界正在轉型”，請您分享一下“轉型”在中國市場的具體表現是什么?

王桂生：《任仕達2012/2013 工作世界報告》調研顯示，國內企業正處在集社會、技術以及人口變化為一體的嶄新環境中，勞動力市場將進入一個新紀元，企業管理者們必須應對人口老齡化、勞動力流動加劇、組織架構的動態化及其結構松散化、科學技術的日新月異和一個最為關鍵的因素——高技能人才的缺稀。

絕大多數企業都已對市場環境的變化產生免疫力，但如今的變化速度是前所未見的。企業意識到其所面臨的最大人力資本挑戰在于，提升勞動力績效以及生產力水平。企業知道他們必須強化員工敬業度和協作，將勞動力計劃與企業戰略相銜接并構建中層管理者的能力。“這正是’轉型’在中國市場的最大表現，當下中國工作市場面對的人力資本最大挑戰是如何提高勞動力績效和生產力水平，如何留住頂尖人才并為下一階段的增長吸引新的人才，具體體現為如下三個方面。”

1. 中國企業人才供給缺口增大

為什么這么多人有換工作的想法?報告顯示，有22% 的公司已把吸引新型人才看作最大的人力資源挑戰，從現在看來，中國人力市場還在高速增長，還有機會，69% 的企業已將人才管理落到實處。2020 年中國所需的技術性人才超過500 萬，專業型人才超過700 萬。隨著東部地區勞動力成本的增長，政府希望借助于某些激勵政策，如補貼、土地信貸以及稅收減免，來吸引更多生產制造商到經濟不發達的西部省份。以促進勞動力流動，為工業發展提供更多的勞動力。

“企業可以考慮給有潛力的員工轉崗，讓他學到不同的東西，同時應該開拓一些新的業務，讓這些人才有更多的機會去展現他的能力。中國的人均勞動生產率是美國的1/12，說明還有很大的提升空間。”

2. 打通領導力梯隊

眼下的員工高離職率使得不少公司對于自己的領導層儲備感到擔憂。報告顯示，當被問及領導力培養管道中的具體差距時，公司受訪者最為擔憂的是未來5 年是否擁有足夠的有才能的中層經理(79%)，以及可能走上領導崗位的高潛力員工(70%)。

越來越多公司開始實施人才管理項目，以甄別那些在領導力方面發展潛力較大的員工。盡管報告顯示目前只有40% 的受訪公司擁有自己的人才培養項目，推動員工迅速承擔領導者的角色，但上述所有事實都凸顯了管理型人才的迫切需求。45% 的受訪公司已經開始建立薪酬與獎勵機制以及吸引頂尖的管理型人才。

員工們對此的觀望態度要更強烈一些。僅有36% 的受訪員工認為自己享受到了作為員工福利的領導力或職業發展培訓，很多員工表示他們將在未來12 個月內因為缺乏發展和晉升機會(43%)而離職。

根據任仕達中國及其他國家的招聘案例實踐，外聘的領導者應達到領導總數的20% 左右，以保證公司的跨行業技能、多樣性、獨特思維和創新性。這對于那些發展迅速的高科技產業尤為重要，因為經理人的成長往往跟不上公司的擴張。不過，調查中僅有14% 的受訪公司表示其外聘的管理人員僅為10% 甚至更少。

3. 彈性制工作需求迫切

此次接受調查的1200 多家中國公司中，有一半左右已經做好充分準備，打算在將來為員工提供更靈活的彈性工作制度——24% 的公司將招募更多臨時工或派遣制員工，而34% 的公司則將招聘更多員工以安排彈性工作。這部分公司認為采用彈性工作時間制度的最大好處在于：能夠降低用工成本以及吸引和保留人才，這些也是很多公司的重要目標——因此，彈性工作時間制度的實施對這些公司而言是非常值得的。

第一資源：報告的關鍵發現從：勞動力規劃，管理未來勞動力隊伍，技能創新，人才獲取和保留，領導力期望五個方面展開，請您談談“工作世界的轉型”對任仕達中國的現在及未來的發展戰略有哪些指導?

王桂生：“工作世界的轉型”對于任仕達中國目前以及將來的發展影響是極其顯著的，在這樣的背景環境當中，我們必須做出相應的發展戰略轉變，使任仕達在未來較長的一段時期內依舊與國內市場保持穩中有升的契合程度。無論是任仕達，或者是其他以獵頭為主體業務的公司目前要想在中國獲得發展，需要將戰略規劃著重落實到以下幾點。其一，構建一套良好的吸引、保留、領導人才的機制。對于獵頭公司而言，人才是企業重要的資源，留住人才、并讓他們獲得長久的發展極為重要，這也是企業核心競爭的關鍵。其二，擁有一套完整的運營管理體系，包括流程、理念、方法、工具、IT 系統等�？茖W而完整的運營體系關乎企業的勞動績效與生產力水平，而運營管理效率的高低往往會影響企業的規�；�發展。

在未來的發展過程當中，持續的資金投入是增長的保證。要在高速發展的市場中占盡先機，獲取更多市場份額，支持員工，任仕達在未來幾年內會保持資金的穩定與持續投入。此外，除了是在不遠的未來成為上海、北京和廣州等東部地區一線城市獵頭行業的領軍者之外，任仕達中國也會將發展的目光投向中西部的大型城市。2011 年6 月，我們2013年3-4月 第一資源 TOPHR　3　5在成都建立子公司，今后將以成都為橋頭堡，逐步開拓新興市場。與此同時，加強基礎設施建設也是不可或缺的重要環節，它關乎著員工工作效率的提升。正因為如此，我們每年在此投入巨資，為員工打造一個高效、便利的工作環境。最后一點，也是最為重要的一點，要讓員工在企業中獲得持續成長，為員工的發展增加空間。

第一資源：今年4 月第一資源即將舉辦第五屆中國人力資源外包論壇，并聚焦“靈活用工”和“RPO”, 請您分別談談對于這兩個服務在中國市場發展的現狀、趨勢，以及任仕達在這兩個服務領域的實踐與洞察。

王桂生：在之前的第一個問題中已經提到，靈活用工，即靈活派遣，是任仕達中國的“三駕馬車”之一，是人才派遣服務領域的成長型產品。靈活用工在發達市場已十分成熟，在我國尚屬起步階段。隨著2008 年新勞動合同法的頒布，政府對雇傭關系管理的不斷完善，企業用工趨于規范，面對當下復雜多變的市場環境和不斷上漲的勞動力成本，中國企業特別是在一線市場的企業雇主正在通過引入新的用工方式，以控制風險、降低成本、提升效率。

在當前的趨勢下，靈活用工已逐漸成為了企業用工新模式之一。近年來國內靈活用工的市場需求增長迅猛，推進著這一創新服務的不斷發展和完善，也因此，吸引了眾多人力資源服務機構進入這個市場。隨著中國從制造業大國向服務業大國的轉型，我們面臨的機遇也是極其豐富的。在這樣挑戰與機遇并存的趨勢下，任仕達會繼續以靈活用工作為業績增長重點之一，同時針對這一市場開拓更多創新性業務，為客戶群體提供更加優質的服務。

關于RPO, 隨著中國人口紅利逐漸消失，一方面是人力資源成本居高不下，一方面是普遍的“招聘難”，企業單純依靠自身人力和渠道很難滿足與業務發展步調諧調的招聘需求;同時，要應對風云變幻的市場，單靠自身的能力，在靈活性上也顯不足。于是，借助外部人力資源機構的招聘技術、招聘團隊和大平臺渠道資源以滿足企業人才招聘需求的商業模式RPO 應運而生。RPO 對于用戶而言在靈活性、人才質量保障、招聘成本控制等方面的優勢顯著，正在被越來越多的企業接受，并成為眾多人力資源服務機構競相爭奪的市場。

在RPO 業務方面，我們擁有資深的項目團隊，在多個行業、不同領域的客戶群體中擁有大量的成功服務經驗。我們基于全球和國內時間相互結合的工作流程和IT 系統，可以優化企業現有的招聘流程，有效提升對于時間點的把握，此外，豐富的候選人資源與招聘流程，有效控制了招聘成本。這兩點都是任仕達中國的重要優勢。

當然， 與靈活用工一樣，RPO 業務也面臨著來自市場的機遇與挑戰�，F在很多人力資源服務機構往往只是幫助企業招到了人，而任仕達卻致力于做好企業和人力資本的“最佳匹配”。這背后是一套嚴謹而規范的服務流程，我們在理解客戶需求的基礎上，跟蹤到后續的每一個環節。例如，財務分析師和預算師的崗位是目前任仕達中國在財務領域成交量最大的。因此，我們能告訴客戶市場的全貌，以多少成本招來的財務分析師最高是什么水準，預計的流動率是多大。未來幾年內，我們會繼續拓展RPO 業務，使之成為業績增長中的一只主要力量，同時拓展更多的RPO 合作客戶群，使他們成為信賴任仕達品牌的堅實合作伙伴。

第一資源：去年任仕達主辦了招聘服務行業內的研討活動，非常成功，請談談策劃這個活動的初衷是什么?

王桂生：去年研討活動“中國獵頭與招聘外包產業(上海)高峰論壇”的初衷可以說是簡潔而富有一定深度的，宗旨是“分享|成長”。我們的目的是促進整個獵頭與招聘行業的共贏，并期望服務機構和實踐企業之間展開深度交流，共同探尋創新服務的未來。由嘉賓分享最佳實踐，為國內獵頭招聘和服務外包的同行加強業務和人員管理、打造可持續成長的核心競爭力提供有益的啟示。所以，我們的著眼點不僅僅在于行業本身，而是期望服務機構與企業間互惠互利，建立雙贏的合作方式，在幫助服務機構拓展行業前景的同時，也助力企業招募更多契合企業發展理念與文化的人才，為企業的長遠發展作出謀劃。