—— “2009上海醫藥行業人力資源管理高峰論壇”成功舉行

2009年7月10日，由《第一資源》雜志主辦、上海市生物醫藥行業協會聯合主辦的“2009上海醫藥行業人力資源管理高峰論壇”在上海金茂君悅酒店舉辦。來自復星醫藥、勃林格殷格翰藥業、百特（中國）、羅氏制藥、信誼藥廠、揚子江藥業集團上海海尼藥業、張江生物醫藥基地開發、聯合基因、中國科學院上海生命學研究院、上海醫藥工業研究院、科華生物工程股份、第一生化藥業司、生物芯片有限公司、生物制品研究所、麒麟鯤鵬（中國）生物藥業、普龍生物技術研發、中信國健藥業、國藥控股有限公司、中西藥業等國內外醫療制藥企業120余位人力資源總監及部門負責人參加了此次會議。上海市生物醫藥行業協會副會長兼秘書長陳少雄先生、上�？夏顽嫠_人才服務有限公司總裁沈健先生等嘉賓也應邀參加了論壇并做了大會發言。2009年，隨著新醫改方案帶來市場擴容機會、新上市產品的增加、藥品終端需求活躍以及新一輪投資熱潮等眾多有利因素將保證中國醫藥行業繼續快速增長，但與此同時，政策面監管力度不斷加強，醫藥企業的生存門檻大大提高，使得醫藥企業在研發、生產和銷售等環節也面臨新的挑戰。從人力資源支撐戰略實現的角度來講，將如何應對變革的機遇和挑戰，實現管理模式的創新和突破?這是每一位到會的醫療制藥企業HR最為關心的。

翰威特咨詢公司大中華區企業組織績效提升咨詢總監王偉先生以“金融危機下的藥業銷售有效性”為題，介紹了醫藥行業提升銷售業績的有效方法。中智普勵企業咨詢服務有限公司員工和認同咨詢總監倪海英女士則從醫藥行業員工激勵和敬業度管理的角度，提出了一攬子解決方案。最后，上海復星醫藥集團股份有限公司副總裁、人力資源總監周文岳先生，中國四達國際經濟技術合作公司上海分公司總經理王德華女士、中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理、中智人才評鑒中心總經理王旭先生，中信國健藥業有限公司人事總監兼行政經理洪偉忠先生，利和集團中國區人力資源經理程波女士等專家還根據各自的管理經驗為在場的HR出謀劃策提供良方。
本次會議獲得了上�？夏顽嫠_人才服務有限公司、中智人才評鑒中心、中國四達國際經濟技術合作公司上海分公司、中智普勵、施特偉軟件、萬古科技的大力支持。

陳少雄先生介紹了舉辦本次會議的背景和出發點：“面對金融危機的挑戰，我們克服了種種困難，千方百計地保增長，呈現了穩步增長的態勢。今年上海醫藥工業也是呈現上升的態勢，保證了行業穩步、快速增長的態勢。隨著增長態勢的出現，同時行業的企業也面臨一些優勝劣汰淘汰的競爭壓力。因此各企業為了面對變化，必須要采取有針對性的戰略調整，而無論采取哪一種戰略，人力資源始終是最關鍵的組成部分。這形成了一個課題，就是醫藥行業在快速成長過程當中如何創建人才管理模式、更好地推動人才和企業的共同發展。”

沈健先生認為，醫藥企業在人力資源管理方面的工作與其他的行業相比有它自身的獨特性，經濟的全球化和生物技術的發展都極大改變了醫藥行業的經營環境與行業特性。他肯定了醫藥企業人力資源管理的重要性：“對醫藥企業來講，企業的人才素質和人力資源管理水平很大程度上決定了這家企業的核心競爭力，而人力資源管理系統由于其獨特的價值性、隱蔽性和難以復制性等特色已經成為了醫藥行業競爭的主要趨勢之一。”同時沈健認為，醫藥行業與其他的行業相比仍有極大的提升空間。“目前在人才需求方面，醫藥企業的人才需求出現了兩頭大，中間小的特征，也就是說企業特別注重研發和銷售的人才，而以服務為主的后勤保障的人才配置相對來說比較少一些。隨著醫改開始，未來這些人才將會得到更多關注。”

沈健還對醫藥企業如何尋找高級人才談了自己的看法，他認為：目前醫藥行業的中高級人才在市場上往往處于供不應求的狀態，由于他們比較成熟，理念較為領先，選擇空間大，因此更關注的是發展的機遇、項目品質、工作環境，而不僅僅局限在薪酬方面。
目前全球正在遭遇金融危機，醫藥行業的人才需求是剛性的，因此金融危機對人才的影響較小，但是未來整個行業的人力資源還是會出現一些變化。沈健認為：“首先是人員的流動；其次是薪酬的影響，薪酬增長的速度會出現一個放慢的過程；另外就是醫藥行業企業更加注重全面的績效考核工作�？傮w來說，人才招聘模式的創新、組織的優化、核心激勵和全面的考核是醫藥行業的重點。”

翰威特咨詢公司大中華區企業組織績效提升咨詢總監王偉闡述了并購對于全球醫藥行業的重大啟示：產品多元化——如何針對這一趨勢設計銷售薪酬獎金；渠道多元化——不同的渠道對銷售人員的能力和銷售績效指標都不一樣；從激勵個人到激勵團隊——不能單純強調銷量突破，而要引導整個團隊績效的提升。

怎樣設計有效的銷售激勵來達到最大效率呢？王偉分享了在醫藥銷售激勵中要遵循的10條原則：激勵誰、以什么樣的成本激勵、要考核什么樣的指標、激勵什么樣的效果；另外，我們成本支付的結構是怎樣的，銷售目標怎樣設定，設定完目標之后會遇到什么情況、要進行怎樣的調整，等等。

激勵誰，取決于是強調產品銷售均衡，還是突出某一個到兩個藥品的銷售，這個決定了績效獎金設置，到底是鼓勵個人，還是鼓勵團隊。多元化產品和單一產品的設計會有什么不同，這些大的原則將會對銷售激勵獎金設計產生很大的影響。

正確績效指標的設計和獎勵的形式實際上是要推動管理層想要的銷售效果和銷售行為。王偉進一步解釋道：“經銷商渠道和零售渠道，以及醫院渠道，考核的指標是不一樣的。經銷商要考核庫存，還要考核市場價格的控制，對于醫院行業來說，它考核更多的是市場的滲透率。況且醫院有大有小，區域的潛力也有大有小，開發這個區域的時候有開拓期、也有成長期。針對不同的渠道、不同的產品、針對企業戰略的目標，我們到底要設置什么樣激勵的獎金機制和門檻、指標，這樣就體現出來公正性和透明性的問題。”

王偉指出了這樣一個問題：根據調研結果顯示，醫藥行業的銷售人均效率普遍偏低，業績拉動跟人海戰術有關。因為主要是人！但是如果太注重人的數量，而忽視質量是不行的，這樣就看到一個現象，少數人在養多數人，少數人長期很好的業績，但是多數人會攤薄這些業績，從而導致調研顯示出的薪酬效率、獎金效率偏低的結果。

最后，王偉積極獻策，給出了幾種銷售激勵的方法：第一個叫障礙設計。也就是要考慮均衡性，舉例來說，4個產品如果有一個沒有達到80%的銷售達成率，可能整個獎金就扣掉30%，這樣把時間資源分配到一些不是很好賣的，或者是符合公司戰略發展的一些產品上。第二個方法是舉證。就是把有競爭性的指標捆綁起來一起考核。比如說回款和銷量的指標，實際上是競爭的指標，這兩個指標只有都達到標準的時候獎金才能夠最大化。

對于員工的敬業度，中智普勵企業咨詢服務有限公司員工激勵和認同咨詢總監倪海英給出了一個很有趣的分類：第一類是“滿意的員工”——履行他們的工作職責，對雇傭條款和條件感到滿意，同時他們并不是全力以赴的團隊人員，往往不會付出很大的努力。這類員工在企業大有人在，但他們是有潛力且值得激勵的員工。第二類是“自我激勵的員工”——他們干勁十足，注重個人對企業的貢獻，不過相比團隊目標和企業目標來說，他們更看重個人目標的實現。在銷售代表中有大量這樣的人物存在，他們極有爆發力，激勵這些人就是要使得企業目標和個人目標達成一致。

那么，企業希望員工達到什么樣的敬業度呢？倪海英飽含感情地說道：“能夠與企業榮辱與共，他們不遺余力地傾情奉獻來達到最高標準，并且使他們的創新精神融入到工作團隊當中，他們主動地想盡辦法、幫助達成企業目標。我們需要他心甘情愿地來為你說話，他也愿意把所有創新精神都投入到企業的事業當中。”

然而，如果你希望員工達到你想要的境界，你就要看它的什么需求還未達到。企業知道員工想要什么嗎？倪海英分享了一項市場調研結果——最能激發員工敬業度的因素調查。調研結果顯示，最能激勵中國員工敬業度的是自我成就感。員工希望在職業里面能夠有所收獲，而且自我的成就感得到體現，他們希望這份工作可以給他們帶來成就和榮譽。此外，中國員工還非常注重薪酬分配的公平性，接下來是行業對應的福利。

人力資源部門在給員工設計福利時，往往會遇到一些瓶頸。他們往往缺少分析工具，不知道激勵效果是否有效。對此，倪海英介紹了一套有效的分析工具。第一步是企業診斷。讓公司高層先做一份“家庭作業”，制定企業的目標和策略。把方向確定下來，第二步就是廣而告之，做內部的市場。員工和部門都參與到項目當中，項目在一開始宣傳的時候就得到了各個部門的配合。倪海英還展示了一套關愛員工的整體解決方案，包括員工福利、員工溝通、員工激勵、員工成長和員工生活的平臺，對于這些平臺，倪海英分別進行了詳盡而饒有趣味的闡述。

 

頭腦風暴：新醫改背景下，生物醫藥行業人力資源管理如何應對？
主持人：
翰威特大中華區組織與人員價值管理咨詢總監吳圣皓女士
參與嘉賓：
上海復星醫藥集團股份有限公司副總裁、人力資源總監周文岳先生
中國四達國際經濟技術合作公司上海分公司總經理王德華女士
中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理、中智人才評鑒中心總經理王旭先生
中信國健藥業有限公司人事總監兼行政經理洪偉忠先生
利和集團中國區人力資源經理程波女士
 
吳圣皓：請問大家是如何看待醫藥行業的發展，以及當中的機會和挑戰。

周文岳：回顧這幾年的歷史我們可以看到，中國醫藥行業的成長速度可能是整個國家GDP發展速度的2到3倍，而整個中國醫藥市場可能只有美國醫藥市場的1/6到1/7。所以從整個角度來看，中國的醫藥市場會有一個很大的發展機會，同時國家醫改政策也為我們這個行業帶來了很多的發展機會。此外，整個醫藥市場當中很多藥的專利即將過期，這給中國醫藥產業帶來很多機會。因此，企業要提前思考和準備企業所需要的發展資源，這其中，人力資源無疑是第一資源。

吳圣皓：請問王旭先生，您覺得從您的經驗來講，人力資源部門應該做什么樣的準備呢？

王旭：一個企業發展有一個經濟周期，有一個管控的模式，對各級人才的要求都是不一樣的，這時候要未雨綢繆，要看一下需要什么樣的人才來做相應的支撐。比如做一個領軍人才的戰略，產業團隊、項目團隊中都需要有領軍人才，但是更要把握人的準確性，作為用人單位來說我們要清楚我們需要什么樣的人才。

吳圣皓：我們今天討論了在醫藥行業會招很多的員工進來，尤其是銷售部門，本來是500個銷售人員，突然在一年內上升到1000個人，在全國各地怎么樣管理、培養他們，怎樣使他們在用心工作，而不是想怎么樣去掏金�？煞穹窒硪幌逻@方面的管理經驗？

洪偉忠：銷售團隊的茁壯成長一定有它內在銷售的規律。這個銷售規律不是讓銷售的總裁去找，而是人力資源部門配合地去找。這是一個技能信息的搜集，是一個標桿的技能搜集。我們搜集標桿職能了以后可以找到一個績效考評的參照體，如果沒有做到，他們不會認可你，我們的理念，我們的想法就不能滲透進去。這是我強調要做到的。

吳圣皓：我們剛才主要是針對內部來討論，王德華女士，您這邊有一些是需要外包出去的員工。那如何從這個角度來考慮，他們加入公司的時候我們應該注意什么呢？

王德華：我想把醫藥行業的性質從三類來說一下。首先一種行業是銷售行業，該行業分布很廣，怎么樣管理員工是老大難的問題。這些員工包括了招聘和管理。四達的平臺可以及時、準確地轉到我們這些人力資源經理，每家公司的管理模式不一樣，可以第一時間查到員工在各地的福利、上繳的狀態。還有一類是研發型的。研發型的醫藥行業來說員工相對比較少，但是福利比較多。如何給這些企業量身定做優質的福利，能夠留住研發人員的產品、服務，都是需要考慮的。比如說人才測評，我們是外包出去的，選好人、選對人、留住人是企業人事經理所需要考慮的。

吳圣皓：我們作為HR應該要做什么樣的努力，或者是怎么樣才可以幫助這些部門做工作。想聽一下程小姐的分享。

程波：銷售力其實也是一種規劃能力。這個規劃能力的產生一定要使資源能力管理者要了解到企業的經營情況，不同的發展階段對于企業各個人員素質要求來說是不一樣的。人力資源管理者一定要與各個部門結合起來，去了解這個需求點是在哪里，我們真正要成為一個業務伙伴的話，首先要從自身做起，更好地了解業務需求，把這些人擺在核心的位置上來形成一個有機的組織。我們要做的事情就是怎么樣去提升組織的能力。因為這個組織能力的提升是可以帶來回報的，是有效益的，這樣才產生一個銷售力�，F在很多醫藥企業在做的銷售能力的評估上，這個銷售力還需要提升領導力，要給各個層面的員工都要設計一個很好的職業發展規劃。