引言

作為亞太地區重要社會經濟指標的翰德報告：招聘趨勢反映雇主對未來三個月增聘或減少人手的意向水平。

報告解決了招聘經理目前所面臨的關鍵問題5,300 多位來自澳大利亞, 中國大陸, 中國香港, 新西蘭, 新加坡的雇主分別親自接受翰德的專業招聘及咨詢顧問的調查。

市場利好消息中的中國招聘趨勢小幅下滑但持續強勁招聘意向仍舊高漲，有53.5% 的雇主計劃招聘更多員工，但較上季度下降2.6 個百分點。此數據在亞太地區依舊首屈一指。越來越多的雇主打算維持他們的員工數量，意向上升了6.3個百分點為39.7%，這彰顯了勞動力市場的穩定。

醫療保健與生命科學依舊是最樂觀的行業

超過四分之三(76.0%)的雇主開啟相關高潛力發掘項目以提高員工的能力

高潛力員工VS 高績效員工

績效考評為主要標準

人才保留是高潛力發掘項目的目的

高潛力發掘項目的機會

總結過半(53.3%)雇主表示會在本季度增加員工數量，這在亞太地區所有受訪國家招聘意向中為最高。

醫療保健與生命科學是最樂觀的行業，超過四分之三(77.6%)的雇主計劃增加員工人數，之后是消費品行業(60.4%)和銀行金融服務業(49.6%)。

超過四分之三(76.0%)的雇主有相關高潛力發掘項目以提高員工的能力，留住人才，實現強勁的業務成果。

認知能力是易識別高潛力人才的要素，但是中國雇主往往以之前的績效表現(80.3%)，學習導向(49.1%)和工作態度(49.1%)來衡量員工。

衡量高潛力員工最普遍的方法有：績效考核評估(83.5%)，經理推薦(56.0%)，領導力評估(45.9%)高潛力員工項目的首要目的是留住人才和降低員工離職。

高潛力員工獲得最普遍的機會包括公司內課程和培訓(69.3%)，外部課程和培訓(65.6%)，高級經理指導(47.7%)。

建議

有誤區認為，高潛力員工項目成本高昂，其實大部分企業都擁有成功的關鍵資源。其中成功最關鍵的一點就是企業和高潛力員工持續不斷的投入和參與。

企業常常為高潛力員工項目是否應該透明而爭論，因為他們擔心這對未能參與其中的員工的參與感或士氣會產生負面影響。對于這一問題，也是觀點各異。我們認為，討論高潛力員工的地位有內在風險。如果需要討論高潛力員工的地位，翰德認為，明確闡明方案目的，確定透明目標，并讓所有員工有參與的機會，可以有效抵消這些風險。一旦高潛力員工確定，企業必須對其提供一個職業生涯長期發展的承諾。

中國依然是人才緊俏的市場，雇主需要通過各種方式提高當下和未來人才的質量。而敬業且高效的員工是企業成功的基石。