30 年前，“壓力”一詞還不為廣大中國人所熟悉，而現在它已經開始威脅全世界無數人的生活，乃至生命。尤其是在職場，“鴨梨山大”已成為一種普遍現象，抑郁、早衰、猝死、組織低效正在向這一群體逼近，職場人士的身心健康和工作生活狀態堪憂。

為此，中國社科院科院心理所組織與員工促進中心與智聯招聘作為戰略合作伙伴，共同發起了2012 年度職場心理健康調查，了解當代工作人群的壓力狀況及壓力來源，并進一步探討此種壓力狀況對個體身心健康和工作狀態的影響。

本次調研在2012 年11 月～ 12 月展開，采取網絡問卷的方式，共調查到3,980 份有效數據。參與調查的主體人群是工作超過1年的職場人士，絕大部分在一線大城市或省會城市就業，年齡多在35 歲以下，普遍接受過高等教育，大部分未婚，其中女性多于男性。調查對象行業分布范圍廣，以民營企業人員居多，比例高達54.3%。職位層次符合高層管理者較少，普通員工較多的金字塔結構。另外，被調查者所在企業的規模主要以1,000 人以下的中小企業為主。

一、身心健康狀況

本次調研主要測查人們的軀體癥狀、一般心理健康、抑郁傾向、工作耗竭四方面。

1. 身體健康

軀體癥狀包含人體各器官在壓力下顯示的不適反應共21項，其中不適癥狀最顯著的兩項分別為：眼睛疲勞、模糊、干澀和易疲倦。工齡越長，軀體不適癥狀越嚴重。女性軀體不適癥狀比男性嚴重。軀體癥狀最糟糕的是26 歲～ -35 歲群體，且以專業技術人員和基層管理人員居多。高層管理人員的軀體癥狀要好一些。另外，縣級市工作人群的軀體不適癥狀比一線大城市和省會城市都高。

2. 心理健康

在心理方面，最差的是工作不滿一年的新員工。中年員工的心理健康優于年輕員工，管理者好于普通員工，教育程度高的人好于教育程度低的人，不過男女之間沒有顯著差異。

3. 工作耗竭

調查顯示，首次應聘者工作耗竭程度最低，中年員工的工作耗竭程度低于年輕員工。教育程度越高，工作耗竭水平越低。工作耗竭程度最高的前三位分別是專業技術人員、普通員工和基層管理人員。男女在此項上也沒呈現顯著差異。

4. 抑郁傾向

抑郁傾向最高的是工作不滿一年的新員工。中年員工的抑郁傾向低于年輕員工;教育程度越高，抑郁傾向越低�；鶎庸芾砣藛T、專業技術人員和普通員工的抑郁傾向明顯高于其他人。男女在抑郁傾向上比較接近。

調查顯示：在行業分布上，IT 相關行業和醫藥生物及醫療保健行業，一般心理健康水平較高、工作耗竭和抑郁傾向較低是;房產行業、酒店旅游業、廣告出版業、能源礦產相關行業，一般心理健康水平較低、工作耗竭和抑郁傾向較高。相對于縣級市和鄉鎮農村，一線城市工作群體的一般心理健康水平較高，工作耗竭和抑郁傾向也較低。

二、工作壓力

日常工作和生活中的諸多事件均可成為壓力的來源，當壓力超出個人應對能力的時候會產生不利影響。本次調查顯示，個體的壓力源主要有以下七個方面：工作不確定性、個人發展受限、動力源匱乏、承擔領導責任、社會支持缺乏、上級僵化管理、工作風險。

1. 壓力狀況

調查顯示：處于任何職業發展階段的個體所面臨的三大壓力源都是工作不確定性、動力源匱乏、個人發展受限。個人發展受限的情況2012 年略好于2011 年;而工作不確定性的情況，2012年比2011 年略差。

在壓力應對方式上，2011 年和2012 年無顯著差異。普遍來說，大多人會采用解決問題取向的策略，而非尋求社會支持的策略。男性的第四大壓力源是承擔領導責任，40 歲以上個體較少動力源匱乏的壓力，但在這方面的壓力也較大。30 歲～ 40 歲個體既有動力源匱乏的壓力，也有承擔領導責任的壓力;25 歲以下員工沒有承擔領導責任的壓力，但動力源匱乏壓力較大。

高層管理者動力源匱乏壓力較小，但領導責任壓力最大;基層和中層管理者需要同時考慮執行和管理的問題，因此有動力源匱乏和承擔領導責任的雙重壓力;普通員工和技術人員則更多感受到動力源匱乏的壓力。

三、幸福感

幸福感是個體基于自身設定的標準對生活質量做出的主觀評價。本次調研從員工個人層面和所屬組織層面兩方面考察員工的幸福感。

1. 幸福感狀況

本次幸福感調查顯示，員工個人幸福感和組織幸福感均處于中等水平。其中個人幸福感低于組織幸福感相比較而言，新入職員工、男性員工、年輕員工、低學歷員工、低職位或專業技術員工、縣鄉員工幸福感比其他人群低，幸福感最高的是尚未工作的首次應聘者。新入職的員工無論是個人幸福感還是組織幸福感均普遍較低。男性的個人幸福感低于女性，但在組織幸福感上男女無顯著差異。

個人幸福感隨年齡、職位和教育程度的上升而上升，組織幸福感在26 歲～ 30 歲先下降而后逐步上升。專業技術人員組織幸福感最低，高層管理者組織幸福感最高。

個人幸福感最高的是外資企業和合資企業職員，組織幸福感最高的是政府機關、事業單位和合資企業。個人幸福感和組織幸福感最高的行業均為醫藥生物和醫療保健類，個人幸福感和組織幸福感最低的是非營利公益組織和科研單位。此外，個人幸福感和組織幸福感均隨城市繁華程度的增加而上升。

2. 工作狀態狀況

本次工作狀態調查顯示，在工作狀態的三個方面——工作績效、離職意向、工作投入上，2012 年的情況均略差于2011 年。入職不到一年的新員工、年輕員工、低學歷員工、專業技術人員、基層管理者、縣/ 鄉員工離職意向比其他人群高，工作投入和工作績效比其他人群低。

員工離職意向最高的組織類型是民營企業，最低的是非營利公益組織;工作投入最低的是國有企業員工，最高的是非營利公益組織;工作績效最高的是外資企業，最低的是政府機關和事業單位。

離職意向最高、工作投入和績效最低的均是新入職不到一年的員工，在這三方面，男女無顯著差異。隨著年齡增長和學歷提升，離職意向逐漸趨低，工作投入和工作績效逐漸增加。

離職意向較高的是專業技術人員、普通員工和基層管理人員，高、中層管理人員離職意向較低;工作投入和工作績效較高的是高、中層管理人員，最低的是普通員工。

縣/ 鄉的企業離職意向較高，同時工作績效較低;一線大城市和省會城市的企業離職意向相對較低，工作投入和工作績效較高。

四、整合分析

不同的壓力狀況會對員工個體和組織都造成影響，呈現出不同的身心健康狀態、工作狀態和幸福感，比如，心理健康的員工，工作耗竭度低，抑郁傾向低，工作投入度高，工作績效較高，離職意向較低，個人幸福感也較高;而心理健康水平低的員工正相反。面對這些不同狀況，應有不同的應對方式。

來自上級僵化管理、社會支持缺乏、工作風險、動力源匱乏、工作不確定性的壓力會給個體身體健康帶來不利影響，對此可運用問題解決導向和尋求社會支持的應對方式予以改善。 問題解決導向的應對方式對上述五種壓力造成的工作耗竭感，以及動力源匱乏造成的低工作績效也有改善。

來自社會支持缺乏、工作風險、動力源匱乏的壓力容易使個體產生抑郁傾向。問題解決導向和尋求社會支持的應對方式會改善抑郁傾向，對因動力源匱乏降低工作投入的現象也有改善。來自個人發展受限、上級僵化管理、動力源匱乏、工作不確定性的壓力容易使個體產生離職意向。

個人發展受限和動力源匱乏形成的壓力會降低個人幸福感和組織幸福感。此外，工作風險也會影響個人幸福感，而上級僵化管理和社會支持缺乏會降低組織幸福感。這些不利影響都可借助問題解決導向和尋求社會支持的應對策略得以改善。

由于2012 年國內經濟形勢比2011 年更加嚴峻，因此本次職場心理健康調研結果顯示的員工身心健康水平和工作狀態水平均略低于2011 年。

專家建議應重點關注年輕員工，這一群體處在個人成長和建立家庭的關鍵時期，無論是縱向比較(比如年齡、工齡)還是橫向比較(比如職務)，他們的工作和生活上壓力都是最大的。如何改善這種狀況?專家建議可以從員工和組織兩方面入手。

從員工自身方面，可以參加一些提升幸福力的培訓來培養抗壓能力和心理疏導能力，遇到問題還可以尋求專業心理幫助。從組織方面，人力資源部門可以定期組織員工心理健康調查，及時掌握員工心理狀況，有針對性的采取干預措施。還可以采購EAP(員工促進計劃)服務，EAP 可以從危機干預、員工個體咨詢等點對點的方式進行直接干預，還可以從特定人群培訓和全員心理科學知識宣傳等線和面的方面進行組織文化改良，充分提升員工身心健康水平，實現員工高投入，高績效，低離職率的組織目標，達成員工幸福、組織強健的愿景。