“人人獵頭”新招聘模式下的獵頭業格局

第一資源：在某媒體的采訪中，您表示：“獵頭行業不會被互聯網顛覆，但傳統獵頭公司可能被顛覆”，請您描述一下，未來獵頭顧問的工作方式會發生怎樣的變化?

王雨豪：在互聯網的沖擊下，獵頭行業和其他許多行業一樣，發生了很大變化，固守傳統的獵頭公司很難保持長久的生命力和競爭力。在美國，很多獵頭公司轉移到了LinkedIn 尋找人才和提供服務，可以說它們的運營模式發生了重大的改變。這些獵頭公司在向LinkedIn 支付年費后，就可以查閱相關職位更多候選人的信息，LinkedIn 快捷的搜索功能、專業而成熟的支持體系，可以大大提高獵頭公司獲取人才信息的效率。

我相信網絡會對獵頭的工作方式產生越來越大的沖擊，中國的獵頭在工作方式上也將更多地借助于網絡平臺，包括像LinkedIn、人人獵頭及類似的其他平臺，當我們國內的信用體系越來越完善時，獵頭顧問的工作效率也將大為提高。另外，我認為他們還會通過快速便捷的網絡溝通，在尋找和影響被動求職者方面花費更多的時間，取得更高的成效。據LinkedIn 的一項權威調查，除了上世紀三十年代的經濟大蕭條時期外，主動求職者的比例從來都不會超過18%，因此，被動求職者的市場價值具有很大潛力。特別是中國因快速的經濟發展，對人才渴求的程度要遠超過西方成熟國家，在市場需求的驅動下，更多的獵頭將會利用自己的行業知識，幫助一些被動的求職者做好職業發展定位，獲取更高或者說是更合適的平臺。

第一資源：您覺得目前傳統獵頭公司在移動互聯時代，在眾包模式下，應進行怎樣的變革?

王雨豪：應該說在中國，眾包模式對獵頭公司的影響才剛剛開始，特別是在很多中高端職位的獵頭服務方面，眾包的影響目前還非常有限。但是，我們也應該看到，眾包這種模式在全世界許多行業起到了重大的影響作用，包括很多商業化運作的案例。比如最早由美國禮來制藥公司發起的“創新中心”(InnoCentive)，其重要成員寶潔公司通過這一平臺，把公司的外部創新比例由15% 提高到50%。寶潔公司研發員工約為9000 多人，而為其貢獻科研成果和創意的外部人員達到150 萬人。毋庸置疑，獵頭公司必須迎接眾包模式的挑戰，同時在實踐中不斷探索如何更好地利用這種模式，如何在這一平臺上更高效地運作。比如，獵頭公司要根據自己的定位，思考眾包模式存在哪些缺陷?如何克服這些缺陷?如何應對移動互聯時代的挑戰與機遇?如何提高公司的反應速度?如何提高獵頭顧問自身的專業知識?如何對他們進行富有成效的培訓?這些都是傳統獵頭公司必須要進行變革的方面。

第一資源：人人獵頭與獵頭顧問在新價值鏈中的關系是怎樣的?

王雨豪：眾包模式在獵頭行業創造了一個新的價值鏈，并將這個行業的利潤進行了重新分配。在這一價值鏈上，“人人獵頭”提供了一個構架良好的平臺。我們將平臺劃分為三個部分，包括：C 端、B 端、H 端。 C 端為個人用戶端，服務功能主要著重于提供候選人更好的職涯規劃。B 端為企業端，以開放定價的方式讓企業用戶得以更靈活的去操作招聘過程。H 端為獵頭端: 對獵頭來說是種新的玩法，因為在我們的平臺上獵頭們可以控制他們想要得到的回報，只要他們愿意付出，回報是等比且可以升級的。我們搭建了一個專業的體系，并在不斷完善這一體系，為雙方提供一個可靠的保障。我們將會像淘寶一樣，建設完善的通訊體系、支付體系、信用體系、評價體系等，吸引越來越多的企業客戶和個人獵頭利用我們的平臺，這樣我們平臺的價值也會越來越大，企業和個人也能從中獲益越來越多。

“人人獵頭”在合規、透明、可信賴方面的招聘流程管理

第一資源：在人人獵頭建立的新規則下，人人獵頭平臺扮演著規則的設計、裁判、商業利益分配等角色，也是公眾貢獻的簡歷資源的實際掌控者，如何做到讓整個價值實現過程合規、透明公正?

王雨豪：這是一個逐漸完善的過程，也是這個平臺能夠長久發展的基礎，需要我們一步一步地進行積累。我曾說“商業模式永遠只是靈光乍現”。我的意思是，要將一個很有創意的商業模式落地，需要付出大量努力。在努力做到招聘流程合規、透明方面，我們會更多運用技術層面的東西，通過專業人員做全方位的控制，同時高效地進行履歷分析、職位分析，實現簡歷和職位的準確匹配;另外我們意識到，當參與我們的平臺的企業和個人越來越多，“賞金”越來越高時，“合規、透明、可信賴”將會更加重要，我們會有選擇性地和企業進行聯系，探索這方面的最佳實踐。“人人獵頭”在擴展活躍用戶量和簡歷庫方面的策略

第一資源：在人人獵頭建立的新規則下，“人人獵頭”接下來會在擴展活躍用戶量方面、在市場宣傳方面有怎樣的品牌傳播計劃?

王雨豪：我們的計劃是，我們平臺在今年年底能影響2000 萬的職場人士，能吸引他們參與我們的平臺，而這主要依靠移動互聯網的技術和對未來發展趨勢的把握來實現。主要做法是和一些大的網絡媒體、有影響力的網上社區、OS 操作系統進行合作。具體來說，目前我們在和福布斯、搜狐新聞、91 無線開發者社區、阿里云操作系統進行合作，把我們這種招聘眾包模式導入到它們的平臺上，這樣可以快速吸引大量用戶。并且，我們還會和各地一些獵頭公司聯合做活動，讓它們和企業更深入地了解我們的產品，利用我們的產品。同時，我們開發了一系列產品，包括簡歷銀行、企業微信、微信換名片、微信公用賬號等，這些產品都有我們強大的服務后臺給予支持。

第一資源：“人人獵頭”在簡歷庫建設方面會有怎樣的策略?

王雨豪：我們在簡歷庫方面將會有比較大的動作，因此我們才賦予其“簡歷銀行”這樣一個名稱。簡單地說，它是一個創新的公共數據庫。目前，很多大的招聘網站，包括智聯招聘、獵聘網、百度的百伯網等都有自己的人才數據庫，包括一些大的獵頭公司也有自己的數據庫，但我們看到這些數據庫在管理方法上都存在種種不完美之處。我們的這個簡歷庫將會有許多創新性的做法，作為我們向LinkedIn 致敬的一個產品。我們會借鑒LinkedIn 的一些理念，并有選擇性地進行適當的本土化，同時和人人獵頭的懸賞聘請的眾包模式結合起來。我們會持續地做這件事，并且聘請了學術界和企業界的人才專家來幫助我們。

創業公司CEO 的領導力與人才管理

第一資源：人人獵頭于2012 年9 月成立，一篇發表于3 月份的報道寫道：“人人獵頭上線已經5 個月了，這5 個月里我們完成了從一個新的移動應用上線，到人才服務團隊的組建，到獲得A 輪數千萬的融資。”在短短數月里做了這么多工作是一件非常不可思議的事，請您談談作為一家高科技創業公司的CEO 應該具備怎樣的領導力?

王雨豪：作為一家新創科技企業的CEO，我非�？粗貓F隊的搭建，我認為CEO 是人力資源中最高級別的執行官，如果CEO 不做HR 的工作，一定是一個失敗的CEO。從人人獵頭創立以來，幾乎所有的職位我都會把關最后一輪面試。另外，我認為授權很重要，很多事情我都會授權給下屬去做，當然這是基于對我挑選的員工的信任;其次是激勵員工，而這不單單是物質上的激勵。我們的團隊很年輕，對于80 后90 后的激勵，要更靈活，要更注重心理上和精神上的東西，包括團隊的氛圍、職位上的發展規劃、公司愿景的分享等。另外，我非�？粗毓�司的反應速度，會著重培養公司人員在這方面的能力;此外，我有一個領導理念，那就是“發展才是穩定”，人們會認為新創企業不穩定，但如今這個世界，一切變化都很快，你呆在成熟的外企并意味著穩定;只有不斷發展，保持競爭力，才是真正的“穩定”。

第一資源：隨著業務發展，人人獵頭一定也正在招兵買馬，請您談談正在尋找什么樣的人才?你認為新創企業的HR 應該達到什么要求?

王雨豪：不同的崗位需要不同素質與定位的人才，不過，我們招人的一個總體指導思想是看重應聘者的創新能力。我們在公司門口的墻上貼著這樣一句話：“能改變我們命運的唯有創造力”。當然，現在似乎人人都在談創造力的重要性，但這究竟體現在哪些方面呢?在我們公司，創新能力體現在敏銳的商業感知力。你要在平時的工作中隨時注意如何洞察客戶的需求，根據具體情況提出自己的改進方法。不管是高層還是一線員工，這一點都非常重要，只有高層具有創新力，才能將整個組織打造成創新型組織;同時，一線員工的創新力也很重要，特別是技術團隊。一線員工最貼近客戶，平臺的搭建與服務要依靠他們，只有將我們的平臺和服務做得很優秀，才能吸引更多的企業客戶和公眾用戶。

在對HR 的要求方面，我認為創業企業的HR人員要能領會企業所需的氣質和素質，氣質要“合適”，素質要“合格”。所謂氣質，是指創業氣質，HR 需要考察招聘的員工有無創業的熱忱，是否能很好地融入團隊，是否在某個方面有發展的潛力;素質方面主要考察一些基本的東西，包括個人的專業技能、思維判斷能力、精力是否充沛;從“合格”和“合適”兩個方面對人員進行招聘和培養，能幫助像我們這樣的創業企業更好地成長。