2010 年，我以263 萬的業績創造了我多年獵頭顧問生涯的最佳業績紀錄。2011 年我更加努力，期望能夠超越自己，跨上300 萬顧問的臺階;但業績卻出乎意料地急轉直下，最終以130 萬的業績落憾。這樣的大起大落，讓我備受煎熬，也促使我很多地去思考，到底哪里出了錯?

帶著困惑也要繼續前行。在這個過程中，我開始關注到Michael Page，Robert Walters，LloydMorgan 等外資獵頭公司的候選人驅動 (Candidatedriven)的“新”模式。我發現他們有很不一樣的方法論。

他們的顧問往往業績更高，而且更加穩定持續。帶著求索的心理，我于2012 年加入LloydMorgan，花了近半年時間實際體驗了這個“新”模式。這段體驗，讓我感受良多，自此對傳統的客戶驅動 (Client-driven) 的業務模式有了進一步的反思。

最近有幸與 Charles (FMC 獵頭公司創始人陳勇先生) 及 Carter(Robert Walters 前中國董事總經理楊璇波先生) 就獵頭業務模式進行了多次深入的探討，讓我受益匪淺。

Charles 是中國獵頭界少有的在實踐與思考總結上都很有建樹的創業者，他近期的新作《做獵頭公司老板可能是天下最苦逼的職業- 中國獵頭公司組織形態發展趨勢》啟迪了很多獵頭同行的思考。同時他所帶領的FMC 可能是目前業界發展得最健康的合伙制獵頭公司之一。

Carter 自己創業的獵頭公司與倫敦上市的英國獵頭公司RobertWalters 合資后擔任中國區董事總經理，帶領公司業務轉型，在他任職的4 年多時間里，業績增長9 倍，樹立了一個從傳統的客戶導向模式向“以客戶/ 候選人均衡關注”為特征的“新”模式轉型的成功典范。

與兩位前輩的溝通，使我以往的思考與求索逐漸融會貫通，突然間意識到：自己以前與大多數獵頭一樣，在業務模式上犯了“張冠李戴”的錯誤，這些錯誤讓我們身心疲憊而且效率低下，讓本可以快樂的獵頭生活變得低值而苦逼。

1.　中國獵頭們大多拜錯了師

瀏覽一下中國獵頭公司的網站，90% 以上的公司大體會這樣描述自己工作流程中的幾個關鍵節點：了解客戶需求---> 確定搜尋方向及搜尋的目標公司---> 候選人搜尋---> 候選人面試，評估，篩選---> 推薦候選人---> 在招聘流程中向客戶提供協助，如背景調查，薪酬談判等 ---> 候選人上班后，按照合同規定的支付條款收取服務費。

這個流程非�？茖W嚴謹，但大多數按照這個流程操作的顧問卻苦不堪言：在客戶提供的委托中，絕大部分都是費了力而做不成的。原因很多，如：其他獵頭公司找到了，客戶內部有人推薦了，候選人自己投了簡歷，客戶把職位取消了.....每個客戶委托，顧問們都要在多維競爭中百米沖刺，然后不斷地突然死亡。有時好不容易成了一個單，候選人又意外地Turn Down Offer，好不容易上班了，還沒有收到款，沒有過使用期，候選人又辭職了...... 獵頭顧問顆粒無收的同時，往往還可能被客戶抱怨服務不夠專業。真是很悲催!

何故?大部分情況是因為我們一開始就拜錯了師，犯了“張冠李戴”的錯誤的緣故。獵頭招聘的本質在于招聘者采取主動聯系潛在候選人的方式進行求才，而非通過廣告等方式吸引應聘者，然后從中選才。 循這樣的邏輯，獵頭業務大體上分為兩種類型：

1. 預付費搜尋模式

2. 有結果才收費的招聘中介服務模式獵頭是個外來的概念，中國的獵頭先驅們大體上從90 年代開始學習這樣的招聘方式。Korn Ferry，Heidrick & Struggles，RusselReynolds，Egon Zehnder，Spencer Stuart⋯ 獵頭先驅們往往學習模仿的對象都是這些如雷貫耳的獵頭名門， 學習他們的方法論，搜尋模式，工作流程，客戶報告⋯過去20 年里代代相傳，直到現在還有很多公司努力學習著他們。

在這樣的不斷學習中，越來越多公司的工作流程貌似與專業的“名門”們類似了;而市場的現實卻是：絕大部分獵頭顧問所獲得的委托都是有結果才付費的。有結果才付費，把風險轉移給供應商，對客戶來說是現實的價值。“預付費減少，有結果才付費增多”將毫無疑問地成為招聘市場的重要趨勢之一。

拿著有結果才付費的委托，卻提供預付費式的搜尋服務，這樣的結果大體上只能是：即使顧問付出很多也不能保證有收益，顧問當然不一定會每個單都全力以赴;客戶自然也會抱怨顧問沒有提供到他們在BD 時所宣稱的專業服務。獵頭顧問與客戶之間的信任往往漸行漸遠。這樣“張冠李戴”的糾結，究其根源，其實是因為我們一開始就拜錯了師。

2.　Carter: 所謂新模式的核心其實就是把候選人當人看!

在談及獵頭業務模式的發展趨勢時，Carter曾風趣地指出“所謂新模式的核心其實就是把候選人當人看!”這句看似玩笑的話卻是一針見血地指出了大多數獵頭顧問在業務操作上的癥結所在。

預付費搜尋模式的基本邏輯在于：獵頭顧問幫助客戶搜尋并接觸市場上所有潛在的候選人，確�？蛻舻玫降氖撬�有可能性中的最優選擇。在預付費搜尋模式下，獵頭顧問只要付出了勞動，客戶就應該付錢。 獵頭顧問“客戶導向”，根據客戶個性化要求進行深入的市場搜尋是理所當然的。 對于客戶而言，對一些少量的關鍵性職位，采用這樣的方式也是必要的。但對于絕大部分的職位而言， 覆蓋市場上所有可能性的搜尋方法，既不可能，也無必要。

在有結果才收費的條件下，客戶要求獵頭顧問按照客戶個性化的需求進行市場搜尋，其實對獵頭顧問是不公平的。然而市場競爭太激烈，絕大多數獵頭公司為了取悅客戶而生存，只有接受這樣的“不平等”條款。 由于獵頭顧問按照客戶需求進行搜尋的勞動沒有任何收益保障，對于獵頭顧問來說，最優的選擇就是：把候選人簡單的看作商品，淺談輒止，快速但大量地接觸很多候選人，從中篩選出幾個有可能成單的候選人，并“粗暴”地放棄暫時無法成單的候選人。

在這樣的格局下，獵頭顧問、客戶、候選人，三方的感受都很差。顧問們的感受是：獵頭像個拼運氣及概率的體力活，為客戶搜尋并聯系了很多候選人，如果沒有成功，這些努力基本上不會被認同;候選人與獵頭打交道的感受也很差，需要時獵頭來找你，不需要時把你晾到一邊，甚至被客戶放棄的候選人，獵頭顧問們連個反饋都沒有;客戶則覺得獵頭們反應速度不夠快，候選人推薦得不準，職業修養上又很不專業。

Carter 所講的“把候選人當人看”的實質是：獵頭們服務好候選人這個群體，往往可以更好地服務客戶，而在這個過程中，獵頭顧問自身的感受也會更好。

在談到Robert Walters 的業務模式時，Carter認為如果僅僅是把模式改為所謂的candidatedriven(候選人驅動)，其實并非真正理解到這個模式的精髓。 因為支撐這個模式能良好運作的，首先是個系統工程，需要從顧問的甄選，薪酬系統，KPI 考核系統，公司文化等諸方面綜合發力;其次，這個模式的焦點是將蜻蜓點水式的搜尋改變為Specialization 的深耕; “把候選人當人看”，重視對候選人的服務，并非是以降低對客戶的服務為代價，而是顧問通過對客戶與候選人更為平衡的關注來更好地服務客戶。

3.　Charles: PS 模式可能是絕大多數獵頭公司業務轉型的必由之路

在Charles 看來，獵頭成單的原理如同愛國者導彈攔截飛毛腿導彈，客戶的招聘需求與候選人對機會的需求是一個不斷變化的動態過程，獵頭顧問只有在合適的時點上讓客戶與候選人這兩個動態變化的需求軌跡形成交集才能成單。

循著這個比方，Charles 把獵頭顧問的核心能力界定為三個方面：掌握客戶動態變化的需求的能力， 掌握候選人動態變化的需求的能力，匹配候選人與客戶動態變化需求的能力。從這個標尺來看，所有高績效顧問所用的方法都殊途同歸：熟悉目標客戶群體，熟悉目標候選人群體，同時能精準地匹配(Match)雙方動態變化的需求。這樣的界定，很好地解釋了獵頭顧問業績不好的種種原因，如：很多客戶資源很好的顧問業績不好，很多熟悉候選人的顧問業績不好，有些對客戶及候選人都比較熟悉的顧問也業績平平⋯因為只有三個要素同時齊備，才能成單。

很多獵頭公司都是“用預付費的搜尋模式去做有結果才能收費的單”，這樣的“張冠李戴”必然導致獵頭顧問越來越低效而苦逼。從這個角度來看，類似的獵頭公司或遲或早都會面臨業務模式的轉型， 以“張冠張戴，李冠李戴” 的方式來走出困境。

如何才能達成“以有結果才收費的方法去做有結果才付費的單”?

Charles 認為 PS (Proactive Specialization 主動專注，以下稱PS)模式可能是絕大多數獵頭公司業務轉型的必由之路。

Specialization (專注)是指獵頭顧問按照Function(職能)，Industry(行業)， Location(地域)，Level(級別)等多個維度對自己發展的領域進行精準定位，而非“只要客戶有要求就什么人都去搜尋”;Proactive (主動)是指“從等待客戶有需求向顧問下單，轉變為預判客戶需求并向客戶要單。”

在Charles 看來，只有Specialization， 獵頭顧問才能真正熟悉目標客戶及目標候選人兩個群體;只有Proactive，獵頭顧問才能高效精準地匹配客戶與候選人動態變化的需求，抓住市場上瞬息萬變的機會。

與Carter 類似，Charles 更愿意僅僅把candidate-driven 當成是Proactive 最重要的手段之一，而不是業務模式的本質。因為向客戶主動推薦有現實求職需求的優質候選人，往往更容易撬動并激發客戶的招聘需求，這樣匹配客戶/候選人雙方的動態需求的難度就大大地降低了。

4.　獵頭業務模式發展的一些重要趨勢據我所了解的中國獵頭市場，絕大多數獵頭公司的服務都是基于有結果才收費。由于競爭及實際的客戶價值， 我相信愿意預付費用的客戶會越來越少，找到人才愿意付錢的客戶會越來越多。在這樣的市場環境下，根據我對不同模式的觀察，實際體驗與思考，我相信，獵頭業務的具體操作，會發生如下的變化：

大多數獵頭顧問/ 公司的現狀：客戶導向的反應式搜尋模式

發展的趨勢： 以Proactive( 主動) 與Specialization(專注)為特征的“新”業務模式Specialization 1: 精準定位服務的候選人群體

- 寬泛方向→精準定位

- 全方位職能→職能專注Specialization 2: 根據候選人通用性而定位的客戶群

- KA(大客戶)依賴模式→均衡客戶模式Proactive 1： 獵頭顧問的角色定位轉變

- 全能搜尋專家→專注領域招聘專家

- 獵頭的獵人→種頭的農民

- 星探 & 客戶公司代理人→媒人 & 客戶和候選人的中間人

- B2B 服務提供者→ B2B 和B2C 服務提供者

Proactive 2： 獵頭顧問的工作方式轉變

- 顧問獨立做單→團隊合作招聘

- 結果導向→結果導向+ 過程導向

- 方法論與搜尋期→現成的資源與即時推薦Proactive 3：獵頭顧問的核心能力要求的轉變

- 找到候選人的搜尋能力→把握動態機會的銷售能力PS 的結果1： 顧問的績效

- 起伏較大的(低)績效→相對穩定的(高)績PS 的結果2： 獵頭顧問的職業發展

- 持續掙扎的人才搜尋者→能持續發展的招聘 & 職業顧問

PS 的結果3： 獵頭顧問的工作生活質量

- 艱難的工作與生活平衡→工作與生活一體化并在工作中享受友誼

PS 的結果4： 客戶的滿意度

- 很難取悅的客戶→時有抱怨但需求被滿足的客戶

PS 的結果5： 獵頭公司的組織健康狀況

- 被關鍵顧問綁架的獵頭公司→相互依賴的團隊

5.　從低效的苦逼獵頭到高效的快樂獵頭!獵頭顧問數量的增多，獵頭顧問持續流入客戶端從事招聘工作，Linkedin，微博等社交媒體對找人難度的降低⋯⋯這些因素加速客戶更加轉向有結果付費的模式，同時，“招聘市場不僅僅存在RPO 的趨勢，同時也存在RPI 的趨勢。RPIRecruitmentProcess Insourcing，客戶為節省招聘成本，把原來給獵頭公司的業務拿回來自己做”(Charles)，客戶只會把難度很高以至于自己無法完成的任務交給獵頭，這對獵頭顧問的專業水準要求將越來越高。

在這樣的大背景下，Reactive Search(反應式搜尋，以下稱RS)的“傳統”獵頭的路將越走越窄，RS 的顧問將更加低效而倍感苦逼。而PS，主動專注的“新”模式，將是高效而快樂的顧問的必由之路。

人類行為的動力大體上來自趨利與避害。如果你感到你的獵頭顧問生活低效而苦逼的話，恭喜你，因為痛苦是人類尋求改變的基本動力，你可以因被逼而踏上改變之路從而獲得成長;如果你在傳統的反應式搜尋模式中依然高效而快樂，當然也恭喜你，因為你有足夠的時間來了解并適應這樣的改變，同時也提醒你留意這種從RS 到PS 逐漸加速的改變趨勢。

作為痛苦過也體驗過業務模式轉型的顧問，期望我的個人經歷、思考與分享，能夠幫到更多的獵頭顧問及獵頭公司。

祝愿所有的獵頭顧問都能高效而快樂!