聯想校招：學生自導自演的求職盛宴

　　聯想從 94 年開始啟動校園招聘，可謂經驗豐富�？杉词故墙�湖高手，每次請哪個老板講話、從哪些渠道推廣雇主品牌、宣傳視頻內容如何創作、如何讓互動參與性更高等等常規問題，也頗費周折。

　　近年來，聯想決定將這一切“放手”，讓學生自演自導一出屬于他們的校招舞臺劇。

　　聯想曾在全國 100 多所高校成立了“精英會”組織，利用這一資源發動社團的學生來承辦聯想的校園招聘會。

　　從前期方案設計、現場活動宣講、互動溝通等各個環節都由學生做主，自編自導創作完成。比如，公司使用多年的一個內部公認的最好的宣傳口號，卻不一定是學生喜歡的，那么就大膽放棄，使用學生的設計。再比如發動各個學校的學生制作個性化的聯想宣傳方案，如競標勝出，公司給予經費支持。再比如招聘的 VI 設計，也可以在已有的 VI 基礎上加上不同學校的元素，讓學生覺得這個宣講會“Play For Me”，如此一來，他們的參與度大大提高。

　　宣傳片制作方面，相信大多企業總想把立意和主題“拔得很高”——宣傳公司的國際化、民族復興理想、企業的遠景目標……，但實際上，學生關心的只不過是“有競爭力的薪酬、工作環境好、不要經常出差，享受生活與工作平衡……”，如此而已。

　　招聘渠道方面，聯想曾長期重金投入校園招聘網站，然而隨著自媒體的興起，通過微博、微信轉發的消息往往能更快更多地傳達到學生。“以前我們會在校園里發傳單，現在的做法是由學生策劃推廣活動，比如‘快閃’，是去年校園內特別流行的行為藝術，幾個學生在放學的時間，穿著找工作的制服，在食堂門口發幾張宣傳單后快速閃人，十分吸引眼球，而這些方式是坐在辦公室里的 HR 怎么也想不到的。”

　　此外，校園宣講會的形式上也不斷涌現多種創新的點子——之前請知名的校園宣講推廣公司承辦，現在讓學生自己設計宣講當天的流程環節。宣講的主持人是學生，活動環節的設計者是學生、聯想校園形象代言人依舊是學生，他們請來了校內最流行的學生樂隊，找來了校園人氣社團捧場，他們在整個宣講會的過程中都很 High，把它當做是畢業前的一次狂歡，一場求職的 Party。

　　最后，校招后期令 HR 頭疼的是來自于學生們的海量的互動問答。之前為了應付提問，公司安排了專人接電話，甚至雙休日都有人值班。但現在，有了SNS，一切變得簡單。只要在人人網、微博，或者移動手機上裝上聯想自己研發的一款問答 App，學生想問什么問題，都可以通過軟件系統做出回答，只有極少數特別提問才會需要 HR 招聘官的參與。

　　同時，學生也成了微博、人人的義務渠道推手。有一家高校的學生志愿者，給自己起了一個名字叫“想招軍”，并寫下了一段有意思的自我介紹：我是“想招軍”，我的使命是將招軍工程進行到底，將招軍事業做大做強，每日供上新鮮的聯想好職位，供大家推薦自薦找工作。附加服務：接受求職咨詢與話題分享，免費哦，親!

　　騰訊：從微信團隊看創新人才的甄選

　　短短 400 多天發展了 1 億個用戶，兩年發展 3 億用戶，每個月 1-2 個版本的更新……說起騰訊時下最火的一款產品，莫過于微信。而微信團隊的成功，也為騰訊創新校園招聘提供了一個可借鑒的案例模板。

　　首先，創新“甄選渠道”。企業現有的招聘模式保證了選拔人才的“優秀度”——經驗素質學歷的完美，卻缺失了人才的“創新度”——他們只適合于做好流程固化的工作，在接手創新業務時卻顯得力不從心。觀察到創新型人才的招聘渠道與傳統的招聘渠道的大不同，騰訊將招聘崗位通過微博、圈子等創新渠道擴散，收獲了意想不到的驚喜。比如微信產品可以通過公眾平臺的目標客戶信息，將用戶按行業分類，然后把不同的信息轉發給不同的人，做到信息的精確傳播。久而久之就可營造主題圈子，通過圈子招人。

　　其次，創新“營造內部氛圍”。當企業向外部傳遞企業創新的氛圍時，首先得在內部統一價值觀。微信團隊成立之初只有四個人，一個產品經理，一個開發，一個設計、一個交互，他們沒有KPI，就像一個興趣小組在做全新的實驗。之后隨著團隊的逐漸壯大，團隊自然而然形成了“年輕、向上、正能量”的價值觀。在微信團隊中，實習生當正式員工用，正式員工當優秀員工用，優秀員工當 Leader 用，聽上去拔苗助長的用人方式，實際上卻促成了他們強烈的向上發展的動力——一支積極向上，有夢想的團隊，有著非常強烈的自我驅動力。走入微信團隊，你會看到組員們經常在熱鬧地討論問題，氛圍的感染力非常強，讓每個接近團隊的人都不由自主地迸發出熱情的生命力。的確，微信產品一個月更新 2-3 次，壓力和成就可想而知。為此，組員們不是靜坐在電腦上想“創意”，而是三五成群的頭腦風暴聊“未來”。比如微信中“搖一搖”的功能，就是一個華南理工的實習生的原始訴求，他說如果在女生樓下搖一搖就能搖出一個女朋友就好了，一個不經意的想法卻產生了巨大的能量，如今全國人民都在“搖”。

　　再次，創新“招聘方式”。優秀的人往往特立獨行，很可能當騰訊校招的教室大門被數千應屆生擠破的時候，技術牛人們正在忙著電腦房打游戲，或者正心無旁篤地做項目。他們更多地有些小清高，不愿參加大眾的宣講會，而希望通過另類的平臺展現自我。為此，騰訊每年為技術高手定制“極客”編程馬拉松賽，從中挖掘創新人才。

　　再次，創新“甄選觀念”。在安排面試官招聘時，首先要改變其“鏡子招聘”的固有思維模式。所謂同性相吸，面試官很可能招來與自己“相像”的人：喜歡加班的面試官招來勤懇的人;喜歡神侃的面試官招來口才好的人;自認為絕頂聰明的面試官常在智商上考察對方……為了杜絕這種現象，我們會培訓面試官，告訴他創新的要求——關注候選人的興趣，好奇心，自我驅動，這三者是創新的核心要素。此外，我們還大膽選用怪才偏才，他們可能綜合成績不高，卻對軟件開發有著極度的熱情，企業要給予這些人機會，甚至可以說，適當招聘一些“鯰魚”進來，能促進企業的良性發展。