第一資源：請您介紹一下摹根麥肯立在中國市場的發展狀況。

　　Vivian： 摹根麥肯立是一家提供專業服務的全球性招聘機構，也是歐洲最大的金融人才服務公司。其在英國、歐洲大陸、中東和亞太地區分別設有辦事處，擁有包括銀行與金融服務等多行業的專業人才招聘經驗。追溯其發展歷程，早年的摹根麥肯立成立于 1988 年，之后于英國上市。由于其僅專注于金融行業獵頭的的專業優勢，在倫敦公司曾一度擁有超過 200 位金融顧問，是 25 家世界頂級銀行中 22 家的首選合作伙伴。之后受 2008 年金融危機影響，公司被一家愛爾蘭公司收購，并在英國退市。因此其現在的身份是一家愛爾蘭的非上市公司。2010 年初，公司進軍中國內地市場，2011 年 3 月，在上海浦東新區的陸家嘴金融貿易區組建了中國大陸辦事處，并為中國專業的招聘市場帶來一種獨特的咨詢服務方式。今天的摹根麥肯立在中國非金融業務比例多過金融業務，IT、HR、會計、工程機械、醫藥行業等綜合比例高于金融行業。迄今為止，摹根麥肯立在中國和香港的投資總計達 500 萬歐元。

　　第一資源：請問在獵頭行業，與國內眾多公司相比，摹根麥肯立的服務有何不同之處?

　　Vivian： 我們是一家以市場調研為主導的人才服務公司，提供中高級人才搜尋服務，采用非預付款收費的搜索模式，這種全新的服務模式能更加靈活地以滿足中國金融業、商業以及專業人才的不同需求。過去的三年中，摹根麥肯立為中國內地人才市場帶來了全球視野。公司擁有國際人才管理系統和全球人才搜索能力，能夠幫助中國企業成功聘用國際頂尖人才。摹根麥肯立這一國際化優勢，即順應了中國大陸吸引國際與海歸人才回國就業的潮流，又幫助在華企業解決資深專業人才短缺問題。比如我們在推薦候選人之前，會對候選人進行面試，對其工作經驗、工作環境、管理方式、下屬數量、性格特征、職業價值觀等進行綜合評定，了解與推薦公司需求的匹配度。如果存在文化差異，那么我們會讓候選人清楚了解試用期前幾個月的挑戰和應對，讓候選人有應對新環境和新文化的充分準備，降低入職后“閃辭”的幾率。

　　第一資源：金融行業是摹根麥肯立服務的重要領域，請您談談中國市場的金融人才流動在近年來的趨勢是什么?

　　Vivian： 針對未來上海到 2020 年建設成為國際金融中心的目標，目前落戶上海的金融機構已超過 1000 家，其中約六成為銀行，上海金融人才需求正快速增長。不過，從某種數據看，雖然本地金融人才的擴招不會停止，但中高端人才已成供應瓶頸。據調查，目前上海的金融業人才占全市勞動力比例僅 1%，離倫敦紐約等國際金融中心逾 10% 的占比有不小差距。上海正力爭 2015 年基本確立全球性的人民幣產品創新、交易、定價和清算中心地位，并希望這四年內將增加 8-9 萬名金融從業人員，達到 32 萬名。但是中國金融市場是一個偏年輕的社會。中高端職位的人才相當緊缺，經理和高級經理級別的職位越往上招，就越招不到合適的人才。就具體職位而言，風險管理、客戶經理以及私人銀行家等目前相當緊缺。未來還會持續供應偏緊。而薪資方面，每年以平均 10-20% 的速度上漲，而海外成熟市場金融業的薪資平均年增幅僅 1-4%。同時，受國際金融危機，金融行業這兩年受到的影響較大。很多外資金融機構因不夠了解中國市場而只是選擇“進入市場”而非“業務擴展”，僅在中國設立如 IT等后臺部門，并小范圍開展私人銀行業務。同時，不少外資銀行還采取了非常保守的策略，把非主要業務、不賺錢的業務賣掉，或者退出全球業績最差的國家，收縮業務。

　　第一資源：您認為在高端人才緊缺的現狀下，HR 面臨的挑戰是什么?

　　Vivian： HR 的挑戰來自招聘和人才保留。我發現近期有一個有趣的現象，有一些公司的招聘策略轉為招聘“前離職員工”，公司歡迎老員工回流。老員工的優勢是了解公司運營，上崗后可以馬上投入工作。其實，聘用老員工降低用人成本的策略早得到了可靠數據支持。美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的 1.5 倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。離職員工對公司的業務流程與企業文化比較熟悉，可以用跳槽后的經歷對原先不適合的地方加以改進;其次，員工選擇再回到公司一般都已經過深思熟慮，忠誠度也會較高。所以，企業可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。甚至對于一些企業文化開放的公司，針對價值員工采取“準返聘制度”，即公司允許員工在職業倦怠期用一個月時間出去找工作，這跟“停薪留職”有類似之處。對于一些離職讀研或出國的員工，可以重點考慮返聘。

　　第一資源：您如何看如 Linkedin 在內的職業社交媒體對獵頭行業的影響?他們對摹根麥肯立而言意味著什么?

　　Vivian： 我 2005 年已經是 Linkedin 的用戶，它的迅速發展證實了社交媒體的力量，同時它的業態也影響到了包括獵頭在內的很多行業。其中有部分客戶認為，社交網站在未來可以取代獵頭，他們只要把招聘需求掛在 Linkedin 上，就不需要再求助于獵頭服務了，事實上的確有越來越多的客戶在 Linkedin 上刊登招聘廣告，期望獵取優質人才。但我認為社交網絡不可能取代獵頭，它的競爭對手更多可能是像 51job 那樣的招聘網站，同樣，就我們目前的業務來看，暫時也沒有受到影響。相反，我們還可以通過社交網站和候選人建立聯系。不構成影響的理由是，獵頭的價值是以最高效的方式為企業找到最佳候選人，而在社交媒體上，連候選人信息的真實性都不能保證，招聘的效率和成功率并不高，可以說，相比于實名制的微博，社交媒體上的候選人的虛假信息比例大大超過 51job，而資深獵頭的優勢，是用多年經驗去判斷人、從簡歷中辨別真偽和潛質，為企業推薦最高匹配度的人才。