京東十年鑄造傳奇

　　十年后回顧京東的創業，了解京東的人都說，那是一個偶然。如果沒有 2003 年那場突如其來的非典，京東創始人、CEO 劉強東很可能會走在另外一條道路上。那個時候，劉強東從中關村三尺柜臺起家發展起來的光磁產品零售企業，已在全國開設了 12 家門店。非典不僅打斷了京東快速擴張的步伐，也讓其面臨生死抉擇：在傳統銷售渠道一片蕭條的情況下，如何把手頭的存貨賣出去?他想到了電子商務。2004 年 1 月，京東正式上線，邁出了獨立電子商務的第一步。

　　電商有兩種模式，一是平臺模式，二是垂直模式。京東主要屬于后者，如今是中國第一個自營 B2C 平臺的電商平臺，也是中國最大的自營B2C 網上購物平臺，最近的數據顯示，其市場份額占有率為 43.4%。

　　支撐這一驕人業績的是快速高效的工作激情。在去年加盟京東，出任 CHO 的隆雨女士坦言，她十分驚訝于公司奔跑的速度和極其高效的團隊效率，如此高漲的工作熱情是京東創造過去十年奇跡的源動力，也是京東創造下一個十年輝煌的信心。“加入京東之前我是 UT 斯達康的全球法律總顧問。當時 UT 斯達康 CEO 說 CHO 是企業一件內衣，打造團隊，保證冬暖夏涼。”隆雨表示，從中看出 HR 在企業的重要性。

　　帶著這樣的使命感，隆雨加盟京東后快速決策，重新定義了京東的“使命 - 愿景 - 價值觀”。通過廣泛的員工調研和梳理，將“把購物變得簡單快樂”的使命調整為“把生活變得簡單快樂”，將“做中國電商的 NO.1，世界電商前五強”的愿景提升為做“全球最值得信賴的企業”。

　　人才4S打造戰斗力團隊

　　32000 人的員工隊伍，如同負重的大象起舞，需要倚重強大的人才管理戰略和執行力。目前，京東的員工構成為三大序列，其中操作序列人員占比 69%(包括物流倉儲配送人員)，專業序列占比 23%(包括技術序列和白領序列)，管理序列占比 8%。

　　為了帶動萬名員工的熱情，京東建立了獨特的人才觀，并嚴格執行。京東的選才觀是“重德重才選拔人”，育才觀是“全心全意培養人”，勵才觀是“能上能下激勵人”。以育才觀舉例，公司制定了繼任者計劃，如果某管理人員兩年內在管理序列沒有找到自己的繼任者，那么他會因失職而離開，因為你有職責要為公司全心全意培養人才。勵才觀方面，如果隨著公司的壯大，曾經對公司有杰出貢獻的管理者顯出某方面能力匱乏，不再適合管理崗位，那么 HR 會勸他轉崗成為專業貢獻者，而不再擔任公司的管理崗位�？偨Y來說，京東的人才“4S”包含以下內涵：JD Success: 從事同樣的工作，收獲不一樣的人生;JD Speed: 以京東的速度成長;JD Stage: 不管你是誰，優秀就有舞臺;JD Style: 尋覓“JD 范兒”。通天塔：打通全員晉升通道

　　保持工作激情不僅來自于公司的快速發展，更源于對自身快速晉升的期望。深諳此道的京東人才發展核心，就是打通了全員的晉升通道，讓人才和企業同步起跑。

　　首先，京東為專業和管理序列提供雙通道的發展機會。當專業序列的員工有能力帶領團隊時，可以轉到管理序列。“未來京東的高管 70% 將通過內部提拔培養起來，對此我們進行了多層級的員工盤點，然后對高潛員工進行重點培養。比如與人大合作項目，針對選拔的優秀人才給予 18 天的封閉式培訓，或與大學結對進行學歷提升，優秀員工完成學業后公司給予學習費用報銷等等。”說起京東的人才培養，隆雨如數家珍。“高潛員工隊伍中，經理可以參加 6 個月的加速營，總監可以參加 12 個月的加速營，培養引領創新型的業務領導者，持續提升競爭優勢。”

　　同時，公司還有高潛人才的九宮格績效提升培訓，高潛 VP 發展提升及輪崗計劃，除提供有針對性的外部培訓及 EMBA、MBA 課程外，伴隨著京東拓展新的戰略發展方向，VP 輪崗將使他們與公司一同邁向嶄新的下一個十年。

　　同樣，操作序列的員工更有“三通道”的發展機會，他們可以向專業序列、管理序列橫向跨越。比如一線的倉儲員工積累了足夠的經驗，可以轉到專業序列，制定流程設計，若具備團隊管理能力，可以轉到管理序列。而培訓方面，公司也針對操作序列的員工制定了多維度的發展計劃。如建設了一線學習教室，支持一線客服員工兩年自考本科學歷認證，組織豐富的區域競賽項目等。理想國：360°員工家庭關懷

　　伴隨著京東十年，成千上萬名員工完成了人生中的“五子登科”，年輕的京東人身后是成長中的京東家庭。

　　據調查，京東員工中 20-30 歲的占 25%，而這一年齡段的員工，最關心的問題是他們的孩子教育問題。為此公司設計了一個 360 度關懷，針對一線員工啟動了留守兒童的項目，給一線員工提供解決方案。如公司組織了《為留守兒童共建校調研》，成立了“京東班”，與當地學校合作共建，并發放公司子女教育補貼。“留守兒童是嚴重的社會問題，從維系人類情感傳承的倫理角度，以及對孩子身心的保護都需迫切解決，京東愿為此付諸長期行動。未來還將會有京東小學、京東大學的出現，為員工子女解決教育問題。”此外，不同于年輕員工的煩惱，高管員工則更關注老人照顧和養老問題。目前京東設立了家庭重大疾病愛心基金、父母醫療及健康顧問，未來還可能開設京東敬老院，用企業的愛心去關懷老人，讓高管的工作沒有后顧之憂。

　　“HR 的使命是創造簡單、快樂、激情的工作生態環境，讓員工的幸福感支持組織的持續發展。”這是隆雨女士對京東人才發展和員工關懷的總結。